完善雇主对雇员安全保障义务相关规定的思考

　　七、完善雇主对雇员安全保障义务相关规定的思考

　　我国法定的雇佣关系包括民事雇佣关系和劳动雇佣关系，分别由民事法律和《劳动法》予以调整。对于这两种不同性质的雇佣关系，雇主的安全保障义务的内容是不同的。由于劳动关系具有较强的从属性，这主要体现在劳动者在受雇期间必须连带自己的人格共同交给雇主支配。基于劳动者的弱势地位，《劳动法》规定了严格的雇主安全保障义务。包括雇主要建立健全劳动安全卫生制度的义务、按照具体技术要求和实施程序的规定执行国家安全卫生规程和标准的义务、劳动安全卫生教育的义务、为防止伤亡事故和职业病而提供劳动安全卫生设施的义务以及防治职业病的义务等。但《合同法》没有关于雇佣合同的专门规定且对于民事雇佣关系，法律并没有直接规定雇主的安全保障义务，仅能依据《人身损害赔偿解释》）第 11 条以及《侵权责任法》中关于安全保障义务的一般规定来要求雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承担赔偿责任。立法的不完善和理论研究的不充分使得何为雇佣关系这一基本问题尚存争议，而对于雇主责任的归责原则、安全保障义务的限度、举证责任的分配等方面，法律更是没有相关明确的规定，建议立法部门在这些方面予以进一步的明确。

　　（一）明确雇主对雇员安全保障义务的内涵和外延

　　雇主安全保障义务作为法定义务，应以立法的形式明确下来。由于雇佣关系定义不明，所以司法实践中涉及到雇主安全保障义务有关的雇佣纠纷时往往很难得到妥善处理。不同的法官对于雇佣关系和安全保障义务的内涵和外延认识不统一，导致相似案件处理结果大相庭径。因此，我国《合同法》应有雇佣合同的专章规定，可以参考借鉴大陆法系或英美法系相关国家或地区的立法来明确定义雇佣关系。雇佣关系从广义上而言，包括民事雇佣关系与劳动雇佣关系两种类型。其次，应明确规定和完善雇主安全保障义务，如明确规定两种雇佣关系中安全保障义务的内容、归责原则、举证责任等以便于统一司法实践。从督促雇主履行安全保障义务，保护雇员的合法权益，规范雇佣活动的角度来看，对雇主安全保障义务进行法律规制和引导实有必要。《侵权责任法》和《人身损害赔偿解释》中关于安全保障义务的规定过于笼统，应当在总结司法经验的基础上加以细化。再者，之前的《人身损害赔偿解释》中关于安全保障义务只限于人身方面的，而《侵权责任法》将其扩大至人身和财产两个方面，所以法律在涉及雇主安全保障义务时也应当规定雇主不仅要保障雇员的人身权，而且要保障雇员的财产权，这是公平合理的。雇主只有全方面的保护雇员，才能增强社会稳定性和工作安全性，从而节约总体的社会成本。

　　（二）明确雇主对雇员安全保障义务的合理限度

　　在判决中如何确定雇主安全保障义务的“合理限度”是让当事人信服的关键。对于雇主安全保障义务限度的确定，考虑到要结合具体案件的客观情况，所以目前是由法官发挥自由裁量权来确定。客观情况的千变万化决定了简单的通过法条规定来划定一个限度是很难的。但是笔者认为鉴于在现实中法官对合理限度的解释不一，所以对合理限度进行界定应当确定一定的标准，即可预见性标准、危险控制标准、信赖关系标准以及风险和收益相一致标准。在雇佣活动中，不同的工作任务涉及到的风险和待遇不同，对安全保障义务的“合理限度”也应当有所影响。雇主应当对风险和收益进行理性的分析和思考，考虑风险出现的可能性以及规避风险的成本等。对于特殊的雇佣活动，雇主应当负更高的注意义务。笔者认为，为了便于法官判断雇主安全保障义务的限度，法律应当在总结司法经验的基础上对雇主的一般安全保障义务加以规定，如雇佣场所内安全保障义务包括提供符合劳动卫生标准的生产设备、建筑场所及配套设施，设立安全的管理机构或配备安全管理人员，对雇员进行安全生产教育和劳动保护技术培训的义务，建立和健全劳动保护管理制度和提供安全的工作规则的制度，谨慎挑选和监督雇员的义务，制止来自第三方对雇员侵权的义务；上下班途中的义务包括路途注意安全的教育义务，上下班途中非雇员主要责任的交通事故赔偿义务，及时发现并采取措施排除雇佣场所四周危险的义务。法官在把握一般规定和一般标准的基础上，结合客观情况合理分配义务，做出令当事人满意的解释。

　　（三）对雇主的赔偿责任适用举证责任倒置

　　现阶段因雇主未尽安全保障义务而引起的雇佣纠纷的一大特点就是雇员想通过司法途径维护其合法权益，过程往往曲折而复杂。原因在于雇员对雇佣场所不够了解，往往很难找寻雇主未尽安全保障义务的证据。对于雇主而言，作为雇佣场所的管理人，比较容易地证明自身已尽合理限度的安全保障义务。且很多时候侵害结果的发生具有突然性和偶然性，证据不易获取和保存。因此，要求雇员证明雇主没有履行安全保障义务是非常困难的。

　　所谓举证责任倒置是指基于法律规定，将提出主张的一方当事人（一般是原告）就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人（一般是被告）就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。

　　前文论述对于民事雇佣关系实行过错推定原则，即由雇员证明自身损害与雇主未尽安全保障义务有关，然后实行举证责任倒置（由雇主证明自己没有过错），即通过加大雇主的举证责任以有效的促进该问题的解决。雇主不履行安全保障义务是未履行应尽注意义务的过失侵权，是雇主该作为而没有作为，此时让雇员去证明雇主没有尽到作为的安全保障义务是不合适的。这种情况下雇主想要免除自身的赔偿责任，应该证明自己已经尽到了安全保障义务，否则就要承担不利后果。

　　雇主不履行安全保障义务所引起的侵害行为具有偶然性，雇员可能事先并没有固定证据。而雇主作为雇佣活动的组织者，对雇佣环境熟悉，而且对各种突发情况也有相当的了解，所以对雇主而言获取和保存证据相对比较容易些。实行举证责任倒置有利于督促雇主在雇佣活动一开始到最后雇佣活动结束都谨慎地履行好安全保障义务。运用这个原则，表面上加大了雇主的举证责任，但事实上不仅可以有效解决雇佣纠纷中的雇员举证困难的问题，而且有利于获致公正判决。通过举证责任倒置原则，雇主对自身安全保障义务的履行将会更加重视和积极。对于劳动雇佣关系实行的是无过错责任原则，即无论雇主有无履行好安全保障义务，只要雇员在雇佣活动中遭受损害，都由雇主承担责任。

　　（四）设立雇主责任险

　　因雇佣关系而起的纠纷牵涉到雇主、雇员甚至第三人的切身利益，在侵权事实发生后如何更好的保障各方的权益就显得十分重要，而保险无疑是分散雇主风险、维护雇员甚至第三人权益的有效解决纠纷的最佳途径。

　　《工伤保险条例》第 2 条规定了劳动雇佣关系中雇主应当依法参加工伤保险，为雇工缴纳工伤保险费。对于民事雇佣关系，笔者认为可以通过各种尝试和探索，建立起有针对性的保险制度。虽然不要求雇主一定要购买工伤保险，但是为了补偿雇员遭受的重大伤害和转移雇主的风险，需要设立雇主责任险制度。在发生雇佣纠纷或者侵权纠纷之后，该责任险在第一时间偿付雇员的损失。通过该保险制度，不仅可以有效地保护受雇人，而且可以分担雇主安全保障义务的风险。此时雇主只要交纳一定的保险费，赔偿责任的风险就会分散到社会上。这样确保了雇员受到伤害后能够及时得到救助，有利于企业的稳定、社会的安定。法律应将雇主投保“雇主责任险”规定为强制性的法定义务以分担雇主的责任，减轻雇主的负担。同时，该制度能够快速解决雇佣纠纷，能够有效的减少法律程序对司法资源的消耗。综上，笔者相信在我国社会保障体系日益健全的今天，雇主责任险必将发挥重要作用。