雇主安全保障义务问题的提出

　　引 言

　　在经济飞速发展的时代，人们的社会交往越来越频繁，社会生活中的法律关系也日益复杂。迅猛发展的高科技在造福于人类的同时，也引发了诸多社会安全问题，给人们的人身和财产带来了重大损害。传统的侵权法难以应对这些新生问题，于是法官们借助手中的自由裁量权，以民法上的诚实信用原则为基础，结合具体案情中的各种因素，创设了为保障他人人身或者财产安全的安全保障义务制度，旨在促使从事经营活动或社会活动的人履行合理的作为义务，共同营造安全、和谐的社会环境。具体到雇佣领域，国外相关法律领域的理论已经形成体系，如德国创设的危险源开启或维持理论、日本的可预见性理论、英国的信赖关系理论以及美国的风险与收益相一致理论。

　　这些理论有效地解决了雇主对雇员安全保障义务的想关问题，保障了雇员人身与财产权益。

　　我国目前存在着大量的雇佣工人，他们的健康、生命和财产的保护关系到社会的稳定与和谐。2003 年颁布的《人身损害赔偿解释》中“安全保障义务”的规定以及2010 年实施的《侵权责任法》都弥补了雇主安全保障义务的空白，适应了经济、社会发展的需要。但是，由于相关规定不够细化，以至在司法实践中出现同案不同判的现象。此外，我国学者对这一制度的介绍和评析尚嫌不足，目前具有代表性的关于雇主的安全保障义务的论文只有杨宁的《论雇主的安全保障义务》、洪伟的《论雇主对雇员的安全保障义务》、朱永华的《雇佣关系中的归责问题研究》、唐涛的《论雇员受害责任之归责原则--兼评最高法院法释[2003]20 号第 11 条》等数篇文章。这些论文在资料的收集、整理以及结合外国经验和我国民法方面都做了卓有成效的工作，但仍然存在着有待完善之处。

　　本文将通过同类案件中法官对雇主安全保障义务限度的不同认定入手，从而探讨雇主安全保障义务的范围、性质、学理依据、归责制度以及该制度的完善等方面。探讨的过程中，将借鉴域外经验并结合我国的司法实践，明确相关争论问题的观点，提出完善我国安全保障义务的建议。本文将采用比较研究、案例分析的方法，介绍国外雇主安全保障义务的相关理论，并结合我国雇佣关系中有关雇主的安全保障义务方面存在的问题，总结出适合我国安全保障义务之合理限度的理论标准。同时，通过案例的比对与归纳，充分利用司法共同体内的智慧资源，来明确雇主安全保障义务的相关问题。

　　本选题的研究意义在于本文不是脱离司法经验的空洞研究，不是对以前学者观点的简单重复，而是立足于学者已有的成果基础上做更深入的研究，将有效地弥补目前理论研究的不足。对雇主安全保障义务的理论探讨，将有利于完善我国安全保障义务制度，为其他主题安全保障义务的研究提供思路。 
　　
　　一、问题的提出：基于案例的提炼

　　（一）案例考察

　　案例 1:2012 年 6 月 26 日起，第荣秀受雇于被告鬃刷有限公司打工，于 2012年 9 月 24 日 6 时 55 分左右，第荣秀从被告处下班回家途中，驾驶江都市 423157 号电动自行车与一机动车发生交通事故造成第荣秀“头面部受伤致颅脑损伤死亡”,机动车逃逸。法院认为：第荣秀下班后，所有行为已经不受雇主的支配，第荣秀在下班途中发生交通事故，如果要求雇主“参照”劳动关系的工伤赔偿承担雇主责任，扩大了雇主的担责范围，人为地、主观推理延伸雇主的责任，也有悖于法律对劳动关系与雇佣关系之间区别的界定，混淆和模糊了两个法律责任的界限。

　　案例 2:在赵加宜与胡德明、深圳市水务工程建设管理中心、中铁二局股份有限公司深圳分公司、成都佳凌劳务有限公司提供劳务者受害责任纠纷驳回再审申请案中，原告赵加宜是被告胡德明所聘请，且每个月由佳凌公司做工资表，工资表中包含胡德明、赵加宜和其他工人的名字。赵加宜不遵照胡德明的要求骑电动车在路上行驶，最终发生交通事故。法院认为：本案系提供劳务者受害责任纠纷。劳务关系与劳动关系是两种法律关系，原审法院（2011）深中法民六终字第 4895 号生效民事判决已经认定赵加宜与胡德明之间为雇佣关系，即劳务关系，胡德明依据《确立劳动关系有关事项的通知》认为自己不是用工责任主体，本院不予支持。赵加宜在上班途中被电动自行车撞伤，原审法院认为赵加宜受伤与胡德明的雇佣行为之间存在内在关联性，胡德明作为雇主，应对赵加宜所受伤害承担赔偿责任，并无不当。

　　（二）本文问题

　　上述两个案例是关于上下班途中雇主安全保障义务范围方面的同案不同判的例子。随着我国经济的发展，雇佣关系在我国大量出现，随之也产生了许多问题。案例1 中，法官认为雇员下班后的所有行为已经不受雇主的支配，相应的也就不能人为地、主观推理延伸雇主的责任；案例 2 中，法官认为上班途中与雇佣活动存在内在关联性，雇主应对雇员所受伤害承担赔偿责任。这两个类似案件却是不同的判决引发我们思考雇主怎样才是尽了安全保障义务此外，由于雇主安全保障义务的性质、内容、归责原则、举证责任等方面尚存争议，所以很多雇佣关系的纠纷和案件得不到有效解决。

　　雇佣关系作为受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系，我国宪法第 42 条第 2 款就有了规定。该条规定：“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”其中“劳动保护”可看做是我国在根本法领域要求雇主对雇员履行安全保障义务的最高规定。我国 1986 年的《民法通则》没有关于雇主安全保障义务的规定，这是因为当时经济体制改革才刚刚开始，公有制几乎占据国民经济成分的绝大多数，雇佣关系在我国基本处于绝种状态，再加上苏俄民法理论对我国的长期影响，进一步导致我国在制定民事基本法时，将雇佣关系排除在外。

　　之后，我国 1993 年的《公司法》第 17 条规定：“公司必须保护职工的合法权益，加强劳动保护，实现安全生产。”该条在公司领域确立了雇主对职工的安全保障义务。2003年最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第 11 条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”该条规定表明我国在实体法领域确立了雇主对雇员的安全保障义务制度。2014 年颁布的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》就工伤的情形、“因工外出期间”以及“上下班途中”有了更详尽的规定，为雇主多大范围内承担安全保障义务的认定提供了一定的法律依据。但是，仔细研读这些法条，雇佣关系的界定以及雇主安全保障义务的具体内容并不明确。基于法官自身素质的差异以及个案差别，导致司法实践中同类案件判决结果大相径庭。如今，雇佣制度伴随着市场经济的不断发育、完善，开始逐渐成长为市场交易活动当中的生力军。但我国相关理论研究才刚起步，立法还不健全，因此如果不能准确认定雇主安全保障义务的相关问题将使受雇劳动者的权利得不到很好的保障，所以深入探讨雇主安全保障义务的相关问题实有必要。