广州创新型人才战略研究绪论

　　一、绪论

　　（一）研究背景与意义。

　　在知识经济时代，各类竞争日益激烈，人才资源已经成为了国家、地区和城市之间相互竞争的重要资源。创新型人才作为先进知识、技术和理念的主要载体，成为了国家、地区和城市综合竞争力提升的必然选择。科教兴国、人才强国战略的提出，更加凸显了"国以才立、政以才治，业以才兴"的战略思维。作为世界人口资源最大的国家，中国从人口大国向人力资源强国的转变，也成为了全球化条件下的必然路径。"大众创业、万众创新"、"创新驱动发展"等国家战略的提出，再次为中国发展添加了催化剂，让创新型人才给予经济社会发展的加速度。

　　2015 年，在《中共中央、国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》中，明确提出了对创新型人才队伍的要求，即要建设"富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍",强调中国国情下的创新型人才队伍应是指那些具备"创新精神"和"敢于承担风险"的人才集合。在传统的党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六支队伍（以下简称"六支人才队伍"）中，符合上述两项特征的人才群体，具有一定的专业知识或专门技能，富有创新精神、具有创造能力、敢于承担风险、能够创造性地发现问题、分析问题和解决问题，通过创造性劳动，取得新成果，创造新价值，开创新局面，对经济社会发展做出贡献的优秀人才，也属于创新型人才的范畴。

　　本文通过对广州市创新型人才发展战略的分析，是对创新型人才在新常态下如何发展的探索，具有一定理论意义和现实意义。其理论意义在于：

　　1.为制定创新型人才发展战略提供借鉴参考。

　　目前，在人才方面，对各类人才的划分及研究，多是以某地总体人才、或者是某类具体人才，例如高技能人才等为主，较少从创新型人才战略角度，用发展的眼光进行专题研究。因此，本文通过对创新型人才发展战略的研究与分析，既是对"大人才"发展战略中，创新型人才如何制定发展战略的一次探索和尝试，也通过对创新型人才的环境分析、战略制定与选择，制定出有利于人才发展的战略，让人才发展支撑城市发展，让城市发展反促人才发展，为创新型人才这一细分的人才类别发展提供参考和借鉴。

　　2.提升人才的整体效益。

　　通过创新型人才的发展战略的制定，优化创新生态环境，推动科技资源集聚，吸引风险投资和科技金融服务机构集中，引进创新团队和人才集结，建立以企业为主体、全社会协同合作的创新体系，实现创新型人才的吸引、留住、培养和激励，有利于实现人才资源的合理配置，降低人才培养引进成本，从而进一步增强创新驱动力，促进产业优化提升、社会协调发展，实现社会生产力水平总体跃升。

　　3.避免盲目引才而造成的管理难、使用难和发展难近年来，一些城市和地区深入实施人才发展战略，但是由于战略规划的缺乏，造成了盲目引才、来了又走等不良现象，造成了人才管理混乱，人才口碑不好、人才无用武之地等问题。人才发展战略，最重要的要以市场为核心，发挥市场对资源配置的决定性作用，在人才调研、现状分析、环境分析的基础上，通过对国内外先进做法的分析借鉴，避免因盲目引才而造成的管理难、使用难和发展难的现象产生。

　　现实意义在于：

　　1.为广州人才战略管理提供思路和方法。

　　长期以来，广州十分重视人才工作，但是，在发展思路和目前的人才管理过程中一直存在一些问题。这些问题困扰着政府决策层和管理层，成为了城市发展的瓶颈。如何研究并解决此类问题，将为广州市集聚创新型人才以及创新型人才在广州乐业安居提供解决办法，以及新的思路。

　　2.为广州产业发展提供人才支撑。

　　目前在产业体系方面，要求广州向更高端的产业形态、更高端的产业能级发展，现在需要的是能够适应产业转型升级的支持，即创新型人才，让有限的人力资源，发挥无限的巨大活力。通过环境分析、现状分析、战略制定与选择，制定出有利于创新型人才集聚发展的战略，为广州产业发展提供人才支撑。

　　3.为广州发展提升竞争力。

　　作为中国第三城，广州面临着来自深圳、天津、苏州等穷追猛赶的压力，不进则退。通过对广州市创新型人才现状和环境分析，厘清在发展过程当中，广州市创新型人才所处的政治、经济、社会、科技等环境，以及优势、劣势、机会、威胁，把握发展机会，取长补短、扬长补短，在国内城市竞争中占据人才高地。

　　通过制定广州市创新型人才发展战略，明确人才发展方向，合理配置创新资源，提升广州第三城的城市竞争力。

　　（二）研究现状。

　　随着中国的发展进步，在人才方面，已经不局限于传统的六支人才队伍建设。

　　创新型人才作为一个新的群体，带有鲜明的时代特点。然而，创新型人才受限于传统观念和"大人才"范畴等制约，依存于市场与产业等特殊因素，亟需发展，却又受限发展。

　　20 世纪末，徐晓玉提出，创新型人才特指具有创新能力、开拓精神的人才，他们是人才中的优秀代表，是较为突出的一个群体。叶山士提出，实践创新人才的特质是"善于说新话，有新思路、新办法".

　　21 世纪以来，张黎从素质特征角度，提出创新型人才要拥有独创能力，能提出并解决问题，开创事业发展新局面，要人格健全、思维活跃、适应力强，并且精力充沛。杨茂森提出，创新能力是很多特质的集合，拥有开拓的思维思路、丰富的知识储备、良好的谋划决断等方面的能力。阮爱君认为，要拥有深厚的技术能力，提出原创性概念或产生新思路，寻求突破并解决问题。杨付华提出，国内对创新型人才并无明确定义，从创新心理学角度，是具备创新意识、创新精神和创新能力的人才。

　　对于创新型人才的特质，施章清将之与"高素质人力资源"这一名词挂钩，提出在态度和行为上，对创新是抱着推崇的态度，以及存在着追求创新的行为，他指出要把创新当做光荣的事情来做，要具备观察、分析和完成的实际能力和水平。

　　叶山士则立足政治素质，指出创新型人才要有强烈的事业心和责任感。

　　赵传江从品质特质的角度，提出创新型人才要有创新的欲望和兴趣，同时具有怀疑精神和摸索行为。徐恩芹站在时代发展的角度，指出不论是信息社会，还是知识经济社会，都对创新型人才有明确需求。杨茂森提出，创新型人才要具备创新的五个特质，包括了思维、品质、知识、意志和观察，另外科学的创新实践也是必不可少的。和学新从内在和外在两方面区分创新型人才，内在要有创新意识、精神和能力，外在要有创新行为和成果。

　　创新型人才战略实施的必要性和紧迫性一直在被肯定当中，林崇德认为创新型人才问题，先于发展中国家，在发达国家早已成为了焦点问题；创新型人才是竞争的决定性因素，如同农业社会追求土地、工业社会追求资本一样。在中国科学技术协会早在 2009 年，就在年度人才工作要点中，提及要加强创新型人才培养这一问题，并认为这是促进科技创新人才成长的关键。

　　对创新型人才的研究，长期以来，因角度、定义而异。从创新型人才本身综合素质的角度，立足人格和素质特征，给出的定义是具有独创能力，能提出问题、解决问题和创造事业新局面的人才，他们必须有超强的健康人格、很强的创造性思维以及良好的社会适应力和充沛的体力。杨茂森认为创新型人才是指那些思想解放、思路开阔、善于谋划、敢于决断、知识丰富、实事求是、具有创新能力的人才。从创新型人才自身价值的角度，张晓丹提出：创新型人才这个群体是在充分知识储备的基础上，具备超于常人的创新能力，能够结合专业、发挥特长，创造成果和价值。从创新型素质和价值的角度，王亚斌提出，所谓创新型人才，是指具有创新意识的人才，能够在某一领域的某一方面打破陈规、进行创新，这类人才自身具有创造性、创新积累、创新精神、创新能力，拥有大量理论和实践经验，能够通过创新为社会作出贡献。

　　当今的创新型人才，既能立足现实，又能面向未来，一方面，他们拥有丰富的知识储备、发达的智力和出色的能力，另一方面，他们的创新意识得以自由发展，价值取向比较积极，同时还具有一定的献身精神。作为带有创新属性的思维、意识和能力的集合，创新型人才善于发现问题、分析问题和解决问题。

　　2015年3月，《中共中央 国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》的发布，更是明确将创新型人才作为实施"创新驱动发展"战略的重要支撑，提出"围绕建设一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，按照创新规律培养和吸引人才，按照市场规律让人才自由流动，实现人尽其才、才尽其用、用有所成",重新赋予了创新型人才，在新常态下，新的内在活力。6月，《国务院关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》提出要"打造创业创新公共平台、用好创业创新技术平台、发展创业创新区域平台".9月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于在部分区域系统推进全面创新改革试验的总体方案》，提出"探索营造大众创业、万众创新的政策和制度环境，提升劳动、信息、知识、技术、管理、资本的效率和效益".

　　在创新型人才队伍建设方面，王振曾撰写《推进上海创新型人才队伍建设的战略思考》，张旻曾撰写《浙江创新型人才队伍建设模式研究--以企业创新型人才为例》，对该地创新型人才队伍建设进行思考和研究，但是文章内容多从政府加强队伍建设角度着手，在政府放开放活市场、发挥市场作用的方面没有全方位体现。在经济新常态下，结合新形式，站在一定高度，进行的创新型人才发展战略研究并不多见。而对广州市创新型人才发展战略角度的研究，更是从未呈现。

　　国际上，随着世界范围内科技革命和产业变革的孕育突破，各国争夺创新型人才的竞争日趋激烈。发达国家一贯重视人才发展，特别是"二战"后，把创新型人才提升到国家战略的发展高度，注重发挥政府和市场的作用，建立起比较完善、富有活力的人才制度体系，形成了与本国经济社会发展良性互动、相互促进的运行机制。以美国为例，建国只有 200 多年，人口只占世界的 5%,但是却能够成为世界头号强国，其所依赖的基础就是拥有大量创新型人才。

　　"创新"一词，最早由美国经济学家约瑟夫·熊彼得在《经济发展理论》中提出。

　　他提到"所谓创新，就是建立一种新的函数，也就是把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的组合引入生产系统".他的理论既强调创新是为提升生产效率而进行的的从无到有的创造活动，也强调了创新是需要一定的基础的。

　　"现代管理学之父"彼得·德鲁克认为，创新是企业家展现其创业精神的特定工具，是赋予资源一种新的能力使之成为创造财富的活动，创新本身就创造了资源。他认为创新是一种态度、一种实践，这种思维活动和生产活动，极具现实意义和实用价值。

　　国外多从心理学角度，由研究其创造性思维和创新人格，进而对创新型人才进行界定和阐述。美国心理学家吉尔福特将创新人才的人格特点高度概括成 8 条。美国教育心理学专家罗伯斯·斯滕伯格认为，创新人才应具有高度自由和开放的思想，不墨守成规，不迂腐守旧，不循规蹈矩，有质疑精神，模范遵守社会道德标准等特质。

　　但是，心理学角度的创新型人才，注重了其内在素质和内外价值，却忽略了其外在价值，即其推动经济社会发展的外在社会价值，以及在外部环境催生创新型人才的相互作用。

　　Gary A. Griffin 认为创新型人才这一群体思维活跃、信息来源广，最重要的是不受现实社会系统规范的制约。Half&robert 认为创新型人才最重要的拥有创造性思维，而这种思维并非天生，任何人都有成为创新型人才的可能。

　　Glover&Smethurst 研究发现企业创新型人才的特征统一在行为上，有共同习惯，如爱冒险、爱刺激、爱交流、爱实践。

　　1973 年，美国的弗里曼站在市场的角度，从市场价值转化出发，限定了创新范围，将之限定在新技术方面，例如新工艺、新系统、新产品、新设备等。2004年，美国国家竞争力委员会在"创新美国计划"中提出，创新是对感悟和技术进行转化发展成为能够创造新的市值、驱动经济增长和提高生活标准的新产品、新过程、新方法和新服务。

　　国外较少见专著论述关于创新型人才的内容，更多的是在研究"creativity"（创造力）的时候，从创新角度进行论述。而用"innovative talents"进行查找，发现基本文献均为中国研究人员所著。

　　总体而言，国外强调创新型人才的思维的独立性，他们能够独立地开展工作，具有良好的独立自主和自我控制的能力，他们观察能力极强，愿意主动挑战和尝试新的任务。

　　（三）研究思路与方法。

　　第一部分绪论，主要阐述论文的研究背景、意义、现状、内容、技术路线图与方法。

　　第二部分创新型人才发展战略相关理论，主要对人才、创新型人才、人才战略等相关概念进行解释说明、拓展内涵。

　　第三部分国内外创新型人才发展实践与启示，分别从国外、国内两个维度对创新型人才的发展实践进行分析，从而得出启示。

　　第四部分广州市创新型人才发展战略环境分析，运用 SWOT 分析等方法，对广州市创新型人才发展的内外部环境进行分析，论证广州市创新型人才发展的必然性。

　　第五部分广州市创新型人才调查与分析，通过广州市创新型人才调查、现状、问题和原因分析，深刻认识其现况。

　　第六部分广州市创新型人才发展战略制定与选择，通过理论结合实际的方法，明确制定战略的基本原则、指导思想、目标体系，以及战略方案的评价与选择。

　　第七部分广州市创新型人才发展战略实施与控制，明确战略实施的重点，提出确保该方案有效实施的措施。

　　总体来讲，本文采用实证方法进行研究，即对广州市创新型人才发展战略的相关理论、内外部环境、战略选择及实施控制等进行实证研究和分析。具体运用以下方法：

　　1.文献分析法。

　　通过查阅公共部门战略管理、人力资源管理、创新等相关理论，检索中国知网、中国期刊网等数据库中关于创新型人才、人才发展、人才队伍建设等相关期刊和学位论文，在整理、分析、归纳的基础上，准确把握创新型人才的发展动态，为广州市创新型人才发展战略提供理论依据。

　　2.系统分析法。

　　将广州看作是一个大的系统，借助 PEST 分析、SWOT 矩阵分析等方法，分析广州市创新型人才的内外部环境，寻找合适其发展的战略路径。将现阶段创新型人才发展的实际情况和进展，作为真实具体的案例，通过详细分析，找出其成绩所在以及瓶颈之处，有的放矢，制定广州市创新型人才发展战略。

　　3.对比分析法。

　　学习全国各先进省市在创新型人才方面的政策及做法，对比其实施创新型人才战略的成果，整理、分析、对比，将广州市创新型人才发展战略与其他地区情况作比较，为广州市创新型人才发展战略提供借鉴方向。

　　4.调查问卷法。

　　针对创新型人才相关的重点人群，如创新型人才本身、人力资源管理部门负责人，制定《广州市创新型人才调查问卷》，进行分发、回收、统计和分析，了解其在创新型人才发展的具体状况和需求。

　　5.质量控制。

　　为保证课题研究的进展和质量，对研究的各环节实施严格的质量控制。争取市委组织部和市人社局这两个人才综合部门的支持和帮助，获得市科创委等相关政府部门的支持配合。在编制调查问卷环节，通过咨询相关专家、人才和工作人员，不断对问卷进行完善修改。利用工作渠道，将相关调查表和问卷发放至企业和相关人员，确保调查问卷回收率。