行政机关劳务派遣员工管理模式探讨

　　中文摘要

　　我国自改革开放后从国外引进劳务派遣用工制度，经过近三十年的发展，不仅广大企业将其作为一种常规的用工模式，连公共部门特别是行政机关也将其作为一种重要的补充用工模式，用来弥补自身劳动力的不足和降低本部门的人力资源成本。本文以行政机关劳务派遣员工为研究对象，分析行政机关实施劳务派遣制度的原因，通过文献研究、访谈和问卷调查等方法剖析劳务派遣员工管理中存在的问题，并基于人力资源管理控制视角，依托管理控制相关理论提出完善行政机关劳务派遣员工管理的对策。

　　本文认为，行政机关采取劳务派遣用工模式的原因主要是：受公务员额定编制数量所限、行政机关公务员的招聘条件设置不合理、转移日常执法压力及劳务派遣人员用工成本较低。对行政机关来说，劳务派遣员工管理中存在的问题主要有：劳务派遣岗位招聘不够规范、对劳务派遣员工日常管理不严且激励性不足、劳务派遣员工缺乏职业生涯设计、管理缺乏纠错机制等。为改变这种局面，应适当借鉴发达国家行政机关对劳务派遣员工管理的有益经验，采取人力资源管理控制方法完善行政机关对劳务派遣员工的管理：建立劳务派遣员工的招聘规划、加强对劳务派遣员工的培训和考核、帮助劳务派遣员工进行职业生涯设计、激发劳务派遣员工工作积极性、注重劳务派遣员工管理的反馈控制。

　　关键词：行政机关;劳务派遣;人力资源;管理控制

　　Abstract

　　Our country imported the labor dispatch system from foreign counties after thereform and opening which has been developing for almost thirty years. Not only theenterprises use the labor dispatch as a regular employment system, but also thepublic sector, especially the administrative bureau, uses it as an importantcomplement employment system in order to supplement the lack of labor force anddecrease the cost of human resource. This essay takes the dispatch laborers on as theobject of the research, which analyzes the reasons why administrative bureau carriesout the labor dispatch and uses the methods of document research, interview andquestionnaire survey, so as to anatomy the abuse of the employee management andpropose the improvable countermeasures on the basis of management control inhuman resource according to the theory of management control as well.

　　This essay considers that the reasons why the administrative bureau carries outthe labor dispatch system are: the limit of the bureau organization; the unreasonablerecruitment conditions of civil servant who works for administrative bureau of lawenforcement; switching the stress of law enforcement and the low cost of dispatchlabor. For the administrative bureau, there are several adverse impacts when theyuse this employment system such as be less normative during the dispatch postrecruitment, be lack of management and encouragement measures to the dispatchlabor, be lack of design of the career and error correction system. In order to changethis situation, our nation should learn good experience from the developed countriesand stick to the ideas of the management control theory to improve the dispatchlaborer management in the administrative bureau. The following measures should betaken: to establish the recruitment plan of the labor dispatch post; to strengthen thetraining and examination to the dispatch laborers; to help the dispatch laborersdesign the career; to arouse the dispatch laborers the working activity; to payattention to feedback control of the labor dispatch management.

　　Key words:Administrative Bureau;Labor Dispatch;HumanResource;Management Control

    目录

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景及意义

　　1.2 研究现状分析

　　1.2.1 国外学者研究现状分析

　　1.2.1.1 关于劳务派遣制度研究

　　1.2.1.2 关于管理控制理论研究

　　1.2.2 国内学者研究现状分析

　　1.2.2.1 对劳务派遣制度基础理论的研究

　　1.2.2.2 对劳务派遣法律制度的研究

　　1.2.2.3 对管理控制论的相关研究

　　1.2.2.4 对行政机关劳务派遣员工管理研究的不足

　　1.3 研究思路和方法

　　1.3.1 研究思路

　　1.3.2 研究方法

　　1.4 论文创新之处及不足

　　第 2 章 行政机关劳务派遣概述

　　2.1 劳务派遣制度概述

　　2.1.1 劳务派遣含义与特点

　　2.1.2 各国劳务派遣制度概述

　　2.1.3 我国劳务派遣制度发展与现状

　　2.1.3.1 我国劳务派遣制度发展

　　2.1.3.2 我国劳务派遣制度现状

　　2.2 行政机关与劳务派遣

　　2.2.1 行政机关的概念与职能

　　2.2.2 行政机关实施劳务派遣制度的历史与现状

　　2.2.3 行政机关实施劳务派遣制度的原因

　　2.2.3.1 受机关公务员额定编制数量所限

　　2.2.3.2 行政机关公务员的招聘条件设置不合理

　　2.2.3.3 行政机关转移日常执法压力

　　2.2.3.4 劳务派遣人员招录较为灵活、用工成本较低

　　2.3 管理控制理论概述

　　2.3.1 管理控制概述

　　2.3.1.1 管理控制的概念提出

　　2.3.1.2 管理控制的过程及类型

　　2.3.2 人力资源管理控制概述

　　2.3.2.1 人力资源管理控制概念

　　2.3.2.2 运用管理控制理论加强行政机关劳务派遣员工管理

　　第 3 章 我国行政机关劳务派遣员工管理存在的问题

　　3.1 行政机关劳务派遣人员的基本状况——基于本次《行政机关劳务派遣者问卷调查》分析

　　3.2 行政机关劳务派遣员工管理存在的问题

　　3.2.1 劳务派遣岗位招聘不够规范

　　3.2.2 对劳务派遣员工日常管理不严

　　3.2.3 对劳务派遣员工激励性不足

　　3.2.4 劳务派遣员工缺乏职业生涯设计

　　3.2.5 对劳务派遣员工管理缺乏纠错机制

　　第 4 章 国际比较与启示

　　4.1 日本行政机关对劳务派遣员工的管理

　　4.2 德国行政机关对劳务派遣员工的管理

　　4.3 加拿大行政机关对劳务派遣员工的管理

　　4.4 对我国行政机关的启示

　　第 5 章 完善行政机关劳务派遣员工管理的对策

　　5.1 建立劳务派遣员工的招聘规划

　　5.1.1 合理规划劳务派遣岗位需求

　　5.1.2 合理规划劳务派遣员工招聘方式

　　5.1.3 加强对劳务派遣机构的筛选

　　5.2 加强对劳务派遣员工的培训和考核

　　5.2.1 加强岗位培训工作

　　5.2.2 重视日常绩效考核工作

　　5.3 帮助劳务派遣员工进行职业生涯设计

　　5.3.1 督促劳务派遣员工增强职业敏感性

　　5.3.2 提高劳务派遣员工的学习能力

　　5.4 激发劳务派遣员工工作积极性

　　5.4.1 帮助劳务派遣员工融入组织文化

　　5.4.2 制定劳务派遣员工绩效奖励计划

　　5.4.3 对劳务派遣员工实行同工同酬

　　5.5 注重劳务派遣员工管理的反馈控制

　　5.5.1 收集对劳务派遣员工管理的反馈

　　5.5.2 根据沟通反馈及时做好纠正措施

　　第 6 章 结论

　　参考文献

　　致谢