武城县人才资源存在的问题及原因分析(2)

　　4.2 武城县人才资源存在问题的原因分析

　　人才工作存在问题和不足很正常，关键是找出存在问题的原因和症结在哪里，并对原因进行深入细致的剖析，从而为以后进行改进找准突破口。通过分析，我个人认为，武城县人才资源开发问题的原因主要有以下几方面。

　　4.2.1 思想观念还相对落后

　　在实际操作里，某些领导并没有意识到人才资源培养、开发、引进工作的急迫性，并未将此视为工作重心。在这之外，因为受到平衡照顾、论资排辈等传统观念的影响，一种讲年龄、论资历、排顺序的惯例也阻碍了在人才的培养。究其原因，一是人才意识淡薄，有关部门尚未重视人才战略，更不用说看重其战略意义了，对跑资金、跑项目等招商引资行为的积极性远超人才培育的积极性。二是缺少人才开发具体措施。没有调查就没有发言权，政府部门缺乏人才开发工作的实证精神，没有系统调研，也就没有明确的实施目的和具体人才开发措施。三是对人才的选用观念比较保守。如在人才选用中仍旧注重地域性、行业内部性乃至身份地位等表征，这样只会导致人才选拔局限在小范围内的少数人中，以稳定大局和面面俱到为人才要求，会错过大量有一技之长人才。部分企业人才意识淡薄、管理体制落后。有的企业没有把人才引进培养放在重要位置，只重生产经营，不重人才培养；只顾眼前，不虑长远；需要时则重视，不用时则忽视，缺乏长远的人才引进、培养、使用机制。人才培养投入不足，造成人才断档，没有后备力量，影响了企业的可持续发展。

　　同时，企业管理水平参差不齐，在一些急需的、关键性岗位上，常常安排自己的人，致使外引人才缺乏尊重感、成就感，这样会大大降低相关从业者的创业积极性和才智发挥。不仅仅是观念上，在引用人才的方法上也存在一定纰漏，例如对投入不足问题、人才资源配置市场化程度较低问题以及人才宏观调控力度较弱问题等。从体制上来看，现行人才制度亟需改革，否则人才的工作积极性难以调动和振兴。另外，政策环境也是人才资源引用上的弱项，人才政策无法跟上人才引用的实际需求情况，引入的人才也就难以在狭小空间内施展才能。本县尚未出台有实质性的人才优惠政策，而现有的政策又难以和现实配套，造成顾此失彼的状态。当然，人才个体也是抱有去往经济发达的大城市和待遇优秀的供职机构工作的愿想，这也是人才难以流入本县的一个原因。

　　4.2.2 人才资源开发机制存在问题

　　人才工作机制不够健全。一是人才培养机制不够健全，组织、人事部门管理人才培养是普遍现象，各部门齐抓共管的大培训格局尚未形成；此外人才培养投入机制尚未有效形成；从人才分类看，人才培养工作集中在对党政领导干部的培养上，而急缺的专业技术人才和企业经营管理者的培养却非常少；个体私营企业和民营企业中，多数不注重人才培养，不积极储备人才，不能采取行之有效的措施对员工进行培训。二是人才引进机制缺少吸引力。随着经济社会的发展，对各类人才的需求进一步增大，但是很多单位在工资待遇、对人才的重视程度等方面难以吸引优秀人才，更难以形成人才聚集高地。三是人才激励机制滞后。企业内部缺乏良好的技术人才成长环境，难以形成科学合理的人才管理机制，制约了一些技能人才能力的有效发挥。在人才流动方面，这主要表现在：（1）没有形成一种有效的人才竞争和供求机制（2）对各种人才的评价和反馈尚未形成一套规范而科学化的体系。作为人才资源开发重要环节的人才评价是必不可少的，通过科学量化的程序对人才的业绩、能力、知识、品德和创造性劳动进行评估，为以后的人才培养和使用提供依据。

　　想要合理配置人才资源，增强人才资源的使用，健全人才使用导向，就必须做好人才评价工作。我县对人才的选拔秉持公开竞争的原则，这方面的政策不断完善，同时依据各个人才群体自身特点，提出了符合实际情况的人才评价机制，但如果和本省的人才强市比起来还是有一定的差距，存在着评价渠道不宽、机制较死、方法过于简单等问题。（3）没有建构出有效的人才使用机制。使用是人才开发的关键环节，但我县在这一环节存在如下问题：一为民主机制在选人用人体系中的无效参与；二为用人路径狭窄，人才队伍无法获得有成效的交流互动；三为制度科学化程度较低，平等、公平的竞争还处于初级阶段，同时也没有能深切吸引人才的奖励机制和能力，但恰恰正是吸引人才的能力决定了人才的流动与驻扎，这种能力涵盖在经济、环境、社会和制度多个方面。不可否认的是，武城县是一个经济发展水平较低的县级行政区，在全省属于欠发达地区，这使得其对人才的需求相对不高，同样，其对人才的吸引力也不强。经济发展水平始终是一个最基本的问题，由于经济相对落后，武城县无法吸引到沿海经济发达区那样多的人才。其次，我县产业结构的限制也难以吸引人才，这种以传统产业为核心，缺少高新科技产业和战略性产业的结构，难以对高层次和高学历人才产生大的吸引力。再次，经济的落后导致了人民生活水平的相对落后，不仅人均收入较低，比起沿海地区，物质和精神生活水平也是望其项背，这使得大多数高层次人才不愿来本县就业，就算暂时驻扎，很快也会流失殆尽。本县干部职工的日常工作并不轻松，生活水平也并不高，而且其薪酬待遇因不同地区而有明显乃至悬殊巨大的差异，这也导致人才心理的不平衡，一些人才甚至出现生活难以为继的状况，养家糊口尚有难度，怎谈工作热情和才智发挥？这样就出现了人才四散而走的现象。与此相反的是，我省经济发达地区大打“待遇战”,通过高薪待遇和灵活工作机制来吸引欠发达地区人才。这种因各地经济发展不平衡而造成的人才聚集和人才流失状况恐怕在短期内是不会消失的。

　　4.2.3 地理弱势削弱吸引人才的能力

　　不错的地理环境自然是吸引人才的一大优势，环境条件欠佳则制约着人才引进工作。武城县位处山区，相较于山东省其他区县，在交通、信息、基础设施乃至人文环境和工作环境上都不占优势；山区规模偏小的县城，其人口、经济的集聚和辐射能力都较差。本县的主要企业基本都是劳动密集型、规模小和技术含量低的企业，由于缺乏高待遇和好机遇，高层次人才往往不将这种区域视为其事业发展的首选目的地。从社会保障制度来看，养老、医疗等社会保障机制不完善，难以给人才提供一个心安的工作环境和工作保障，导致恶性跳槽现象频发。同时，人才服务不到位，效率低下，而且政策环境欠优，本县制定人才培养和引入相关政策中，存在着“三重三轻”现象：即重制度、轻落实；重引进、轻培养；重所有、轻所用。事业单位改革尚未有成效，人才难以在企业与事业单位之间有效流动，造成人才选择上的体制壁垒。其次，人才政策变动性非常大，乃至朝令夕改，一些较好的人才政策却得不到落实。再次，企事业单位的眼光流于表面，多看重资金、技术投入，而忽视人才引进以及人才的教育和培训，更有甚者，一些用人单位会对外来人才存有偏见，严重影响人才引入，在引入人才后，一些用人单位便放松了人才培养意识，甚至没有提供相应工作条件和待遇，使得人才迅速流失。最后，人才引进环境急待优化，从创业环境和分配待遇来看，本县都不具备人才引入优势，强调招商引资力度，弱化招才引智力度，这些是亟需改进的。

　　我县在制定人才引入和培育、管理政策方面存在着漏洞，难以与现实人才引进状况配套，这阻碍了人才的引进。同时，一些较好的人才政策却在实施过程中屡遭碰壁，某些政策还停留在宣传口号、摇旗呐喊的阶段，政策的执行能力由此可见一斑。

　　4.2.4 人才市场中介服务布局不善、水平较低

　　无论是从信息化水平、产业化水平还是市场理念、经营规模、服务标准化等方面来看，我县人才中介服务与其他地区尚存在较大差距，而且相关人员的专业素质和适应能力需要提高。在我县人才市场岗位上工作的人员很少科班出身，对人力资源管理知识一知半解。

　　另外，我县政府所属人才市场数量很多，有七家，而且布局松紧不一致、不合理，在亟需人才资源、人才流动频繁的高新技术开发区和工业园区等地，人才市场和中介竟然十分稀缺，这样看来人才市场的去行政化势在必行，否则一切人才中介服务不过是在装点门面。

　　由于我县人才市场最初是由政府直接推动下建立的，其市场经营性的中介服务是在社会化人事人才服务体系中延伸和抽离出来的，所以在公共服务业务方面十分熟稔，但以市场为导向的经营性业务明显力不从心。目前武城县的人才服务机构主要是人事、劳动部门下属的人才市场，以及社会上为数不多的职业介绍中心。人才市场的服务对象还是以大中专毕业生为主职业介绍中心则以普通劳务介绍为主，这两类机构还没哟真正省委促进人才交流的有效平台。而是人才培训机构主要是区委党校、技校、农广校等，培训的范围多集中在党政人才、专业技术人才的范围内；面向全社会的培训机构多规模偏小、档次偏低、培训的专业过少。