南昌市公安局竞争上岗的现状分析

　　第 3 章 南昌市公安局竞争上岗的现状分析

　　3.1 南昌市公安局竞争上岗方案

　　作为江西的省会城市公安机关，南昌市公安局的基本情况包括：

　　警力情况。截至 2013 年 1 月，全市共有在编在岗民警 8180 人，其中城区民警 6210 人，四县民警 1970 人。全市警力占总人口的万分之 16.10.机构设置情况。市局为正县级机构，市局机关设 15 个职能部门，如指挥中心、办公室等，直属支队 19 个，如国内安全保卫支队、治安管理支队（巡警支队）、刑事侦查支队等。派出机构 13 个，如东湖分局、西湖分局、青云谱分局等。全市共有派出所 142 个。管理体制。四县（南昌县、新建县、进贤县、安义县）公安局的管理体制实行条块结合，以块为主，组织人事和财政由县里负责，市局负责业务指导。城区公安分局是市公安局的派出机构，实行市公安局领导为主的管理体制，人事关系由市局管理，组织、财政关系按属地管理原则，由所在区委、区政府管理。消防、警卫实行双重领导，市局负责业务指导，协管有关干部。

　　①该局于 2004 年首次组织了竞争上岗，结合 2004 年出台的《中共南昌市公安局委员会关于开展科、所、队领导职务竞争上岗工作的意见》，对该局竞争上岗方案进行描述性介绍。

　　指导思想和依据。以中国特色社会主义理论体系为指导，以《党政领导干部选拔任用条例》、《国家公务员暂行条例》、《南昌市党政群机关推行竞争上岗的实施办法》等中央、省、市关于领导职务竞争上岗有关文件为依据。

　　资格条件。竞岗者除应符合中央、省、市关于领导职务竞争上岗有关文件中规定的基本条件外，同时，必须具备以下条件：竞争正科级领导职务的人员应具有五年以上公安工作经历；现任副科级领导职务满二年；竞争副科级领导职务的人员应具有四年以上公安工作经历；现任股级职务满三年或现任科级非领导职务。在年龄上，《中共南昌市公安局委员会关于开展科、所、队领导职务竞争上岗工作的意见》规定竞争正科级领导职务的在 48 周岁以下，竞争副科级领导职务的在 45 周岁以下。《2010 年南昌市公安局中层单位内设机构部分科技领导职位公推公选竞争上岗实施方案》将其修订为竞争正科级领导职务的在 50周岁以下，竞争副科级领导职务的在 48 周岁以下。在学历上，竞争正科和副科的都要求具备大学专科以上学历。此外，正在受纪检、监察或司法机关立案审查尚未结案的，受党纪、政纪处分所规定的提拔使用限制期未满的民警，不得参加竞争上岗。

　　基本程序。从《中共南昌市公安局委员会关于开展科、所、队领导职务竞争上岗工作的意见》来看，南昌市公安局竞争上岗的程序步骤为：

　　一、制定实施方案。调查摸底，成立专门工作机构（即南昌市公安局竞争上岗工作领导小组办公室，简称市局竞岗办），制定实施方案，报市局党委审批。

　　二、宣传发动。召开民警大会，组织学习有关文件，进行动员。

　　三、公布职位职务数。向全体民警公布竞争职位职务数、资格条件以及程序、方法等。

　　四、公开报名。各单位组织符合竞争上岗条件人员填写《竞争上岗报名表》，申报具体竞争职务。

　　五、资格审查。由各单位对报名人员进行资格审查，审查合格的准予参加竞争，并在本单位公示。

　　六、笔试。笔试占总分的 30%,由市局统一组织进行，采取闭卷方式进行。每一竞争职务从高分到低分按 1:3 比例（最低不得少于 1:2 的比例）确定进入下一个程序人员，并在公安网上公布。

　　七、演讲答辩。主要是由竞争者介绍个人工作经历、德才表现和做好某一竞争职位的设想，并就有关问题进行答辩，演讲答辩占总分的 30%.

　　八、民主测评、演讲答辩结束后，组织本单位干警以无记填表投票方式对竞争者进行民主测评，民主测评占总分的 40%.

　　九、确定考察对象。根据笔试成绩、演讲答辩和民主测评结果，从高分到低分按竞争职务的 1:2 比例确定考察对象。

　　十、组织考察。组成考察组，对竞争上岗人员从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考察。考察组由本单位组成，考察结束后形成书面考察材料。

　　十一、提出和确定拟任人选。各单位党委按照竞争职务 1:1 的比例研究拟任人选。

　　十二、任前公示。对拟任领导职务人选，在本单位进行为期一周的公示。

　　十三、正式办理任命手续。公示结果不影响任职的，按照干部管理权限办理任命手续。

　　②综上所述，南昌市公安局将竞争上岗分为制定实施方案、宣传发动、公布职位职务数等 13 个流程。其中，笔试主要考察民警对法律知识和公安业务知识的掌握程度。演讲答辩主要考察竞岗者的语言表达能力，应变能力，分析、解决问题的能力等。通过笔试和演讲答辩的竞岗者将面临民主测评，民主测评的目的主要是了解竞岗者单位领导和同事对其的看法，充分体现了民意。组织考察是在市局竞争上岗工作领导小组的指导下，各用人单位组成考察组对竞岗者进行考察，主要考察竞岗者的德、能、勤、绩、廉等方面的表现，主要采用查阅档案、和竞岗者所在单位领导、民警进行一对一谈话的方式进行。提出和确定拟任人选由各用人单位党委综合竞岗者考试成绩、民主测评结果、组织考察结论等各方面的情况，研究确定拟任某职位的对象。任前公示即对竞争成功者及其拟任岗位进行网上公示或张榜公布（以一周为限），接受群众监督和举报，对反映的问题及时查证。正式办理任命手续就是按照干部任免权限办理任免手续。

　　3.2 南昌市公安局竞争上岗的运行状况

　　2004 年 2 月，南昌市公安局竞争上岗工作正式启动，全市公安机关有 10个单位开展了竞争上岗工作。市局成立竞争上岗工作领导小组，将办公室设在市局人事处（简称市局竞岗办），10 个开展竞争上岗的单位也成立相应的竞岗办，负责统筹协调竞争上岗工作事宜。这 10 个单位共拿出 148 个科股级领导干部职位，其中正科级职位 15 个，副科级职位 35 个，正股级职位 93 个，副股级职位 5 个。

　　市局竞岗办组成 2 个小组，分赴正在开展竞岗工作的 10 个单位，了解各单位竞岗工作的进展，深入公开报名现场掌握民警报名的情况。到资格审查工作结束阶段，有 1371 名民警报名参与竞岗，符合条件的为 1361 人，其中报考正科职务的 60 人，报考副科职务的 423 人，报考股级职务的 848 人。报考比例达1:9.2.

　　在笔试开始前，市局专门召开了竞争上岗笔试动员及考务工作会，会议对笔试等考务工作进行了部署，对考试形式、时间地点、考场安排、监考和巡考、考生和考场纪律、考试保障等方面进行了说明，并传达了市局新制定的《关于竞争上岗笔试有关考务工作的安排》和《南昌市公安局竞争上岗笔试应考人员违纪处理办法》。随即举行笔试，1327 名考生参加笔试，452 名考生顺利通过。

　　笔试考试后，演讲答辩和民主测评在各竞争上岗单位同时展开，分为两个步骤进行，首先是演讲答辩，然后是民主测评。63 名评委（考官）参与演讲答辩的评判工作，近千名民警现场旁听演讲答辩并参加民主测评。参加演讲答辩和民主测评的人员，有各单位党委班子成员、内设机构部分领导和民警代表。

　　每个单位的演讲答辩均设主任评委 1 人，评委 6 人。主任评委由 1 名市局党委成员担任，评委由本单位 2 名主官和 4 名外请人员组成，外请人员有的是大学教授、专家，有的是各级党政机关内设机构的领导或干部。在演讲答辩中，竞岗者首先用 10 分钟就个人的工作经历、德才情况和做好已公布的某个竞争职位的设想进行演讲，接着，对主任评委提出的两道答辩试题进行 5 分钟的答辩。

　　在演讲答辩结束后，评委们根据竞岗者的综合表现，按照评分标准打分。由工作人员将各个评委的总分去掉一个最高分和一个最低分后相加取平均分，得出最终分数，由主任评委当场宣布，并由竞岗者本人在评分表上签字。在所有竞岗者演讲答辩结束后，即现场以无记名投票方式进行民主测评，由主持人宣读《民主测评规则》，工作人员向参加测评的民警发放《民主测评表》。测评表回收后，工作人员按既定的公式进行量化评分，由主持人当场公布分数。

　　演讲答辩和民主测评结束后，市局对竞争上岗工作确定的科级职务考察人员进行考察，由各个竞争上岗单位党委组成考察组，每个考察组 3 人，由单位的党委班子成员担任考察组组长。考察内容是主要考察考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的表现。考察前各单位发布考察预告，公布了举报电话，设立了举报箱。考察的谈话为一对一谈话，谈话范围包括本单位党委成员、考察对象所在部门领导和民警代表、本单位内设政工、纪检、督查、财务等部门的领导以及其他了解情况的人员。考察结束后形成书面考察材料，对通过考察的竞岗者原则上按 1:1 的比例确定拟任人选，有竞争上岗单位提出拟任人选报市局党委，最终由市局竞岗办将拟任人员名单在公安网上进行公示。

　　公示期满后，市局对首批 50 位走上科级领导岗位的民警进行集体谈话、正式任命。一年后，市局对 2004 年通过竞争上岗任用的科级领导干部进行一年试用期满后的任职考核，考核形式即将相关考察材料报市局人事处。材料包括：党委的任职请示、干部任免表、民主测评情况汇总、考察材料、党委会记录复印件和本级纪委出具的无违法违纪情况同意任职的意见函。

　　3.3 南昌市公安局竞争上岗的成效

　　2004 年以前，南昌市公安局实行以委任制为主的干部选用方式，这在过去相对封闭的体制下发挥了一定的作用。包括南昌市公安局在内的我国大多数公安机关，其内设机构如派出所、刑警队、交警队等部门领导干部的选用权在所属公安机关党委手中，省、市、县三级公安厅（局）的正副厅（局）长、党委委员的选用权主要掌握在在同级地方党委手中。这种方式的优点在于：一、有利于公安机关领导干部准确贯彻党和政府的路线、方针、政策，能选拔出某一阶段所需的领导干部；二、有利于发挥党组织对所选用领导干部情况熟悉的优势，能充分整合公安机关领导干部队伍的整体资源，进行调配。三、有力于加强对公安机关干部队伍的宏观管理，改善领导班子和干部队伍的整体结构。

　　随着时代的发展，干部选用工作逐步走向规范化和科学化，传统的公安机关干部选用方式越来越难以适应时代的发展和需要，因此，公安机关人事制度改革势在必行。而竞争上岗通过明确空缺职位和任职资格条件，通过公开报名、考试、民主测评、组织考察，并按照管理权限和任免程序择优任用。实施竞争上岗有助于克服上述弊端，使大批德才兼备并得到群众公认的民警得到提拔或重用。引入竞争提高了广大民警的危机感和责任感，充分调动了民警干事创业的主动性和积极性，从进一步优化公安队伍的业务素质和作风建设，减少乃至杜绝一些选人用人方面的不良现象。

　　近年来，南昌市公安局注重加强各单位领导班子建设，在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力、强化干部素质教育等方面进行了积极探索，实行干部竞争上岗后，极大地促进了干部队伍素质和能力的提升。主要表现在：一是树立了正确的用人导向。竞争上岗打破了“论资排辈”的传统做法，实现了由少数人选人向多数人选人，由简单考察到多层次复合考察的转变，建立了“轻关系、重能力、看业绩”的用人导向，为每位参与竞争的民警提供了公开平等透明的竞争平台。二是增强了民警的工作主动性和积极性。竞争上岗为民警提供了锻炼自己、展现能力的极好机会，强化了民警的竞争意识，也增强了民警的事业心和责任心。竞争过程中对竞岗民警综合素质的检验和评价，使每个民警更清晰地看到了自己的优势和不足，使民警产生竞争意识和忧患意识，从而激发民警努力学习、勤奋工作的内在动力，最大限度发挥主观能动性，从而提升公安机关干部队伍的整体素质和综合能力。三是一定程度遏制了用人上的不正之风。竞争上岗具有严格的程序，规范的操作，职数、竞聘条件、各阶段结果公开，接受组织和群众的监督，充分保障了广大民警在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了南昌市公安局干部选拔任用工作的公信力，有效遏制了“跑官要官”、“花钱买官”、任人唯亲等歪风邪气。四是进一步优化领导干部队伍。如 2004 年顺利通过竞争上岗的 50 名科级干部中，担任正科级领导职务的有 15 人，担任副科级领导职务的有 35 人；年龄最大的 47 岁，最小的 29 岁，平均年龄 35.7 岁；本科文化程度的 32 人，大专文化程度的 18人。这充分说明了，通过竞争上岗使南昌市公安局科股级领导干部队伍的年龄、知识和文化结构得到了进一步改善。