竞争上岗的内涵与理论基础(2)

　　⑩数以百万计的民警的经济条件参差不一，对于经济条件较差的警察而言，若低层次需要得不到满足，难以追求高层次需要。反之，只有在低层次需要得到满足后，民警追求职务晋升等高层次需要的态度更为积极。因此，必须在工资福利等方面给予民警充分保障，满足其低层次需要，才能营造出每个民警积极参与竞争上岗的良好环境。二是要确保竞争上岗的公平公正。每个民警都有自我实现的需要，竞争上岗是民警满足这种高层次需要的重要途径。因此，一方面要把竞争上岗制度化、常态化、规范化，使每个民警都有公平机会实现自我价值，对民警做好工作产生激励作用，另一方面要为其提供必要的学习培训，夯实其参与竞争上岗的基础条件。

　　2.2.3 过程型激励理论

　　过程型激励理论研究的是动机的产生及动机产生到具体行为的心理过程，主要为期望理论、强化理论和公平理论，其中和竞争上岗有密切关系的是期望理论和公平理论。

　　1964 年，美国心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H.Vroom）在《工作与激励》中提出了期望理论。这个理论可用公式表示为：激动力量=期望值×效价。在这个公式中，激动力量指调动个人积极性、激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。该公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

　　1965 年，美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）提出了公平理论（社会比较理论），该理论认为：职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己收入的绝对值（实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去的劳动和所得的报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，或现在的收支比例与过去的不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。

　　结合期望理论和公平理论的内容，我们可以看出：竞争上岗因其竞争激励机制，明确了民警的个人努力、个人成绩和职务晋升的因果关系，使民警认识到通过努力就可以获得晋升机会，激发了广大民警干事创业的积极性。竞争上岗系从多数人中择优选人，只要符合条件的民警都可以参与，不受人为因素影响，使民警感受到被公平对待，不产生心理失衡，乃至影响工作主动性和积极性。

　　从另外一方面来看，公安机关在实行竞争上岗时应考虑几个问题：一、在进行竞争上岗制度设计时，要重视对民警个人绩效的考核，明确个人绩效在考核结果应占较大比重；二、要确保竞争上岗全过程的公开透明，使竞岗者感受到公平对待，无论竞岗成功与否不会影响其工作积极性；三、应把竞争上岗作为一种长效机制，而不是“一次性”的机制，对民警产生长期稳定的激励作用。

　　2.3 其它干部选拔任用方式简介

　　公安机关作为政府职能部门，其干部选用方式的沿革与党和国家的干部选用方式变革是基本一致的，建国 60 余年来，除竞争上岗外，主要实行了 3 种干部选任方式：

　　委任制。委任制是对解放前党的干部选用方式的继承，同时也借鉴了苏联组织人事制度的一些经验。1953 年，中共中央下发的《关于加强干部管理工作的决定》中，把领导干部分为九大类，除军队干部外，其他干部由中央和地方各级党委按照“下管两级”的原则任用管理，初步形成了由中央到地方各级党委选用领导干部的委任制。

　　实行委任制，干部的选用权主要掌握在有决定权的上级领导手中，上级领导的个人意志和喜好对选用工作往往起决定性作用。委任制有其积极的作用，如权力集中，指挥统一，权责明确，效率高，便于上级领导统一指挥和政令畅通，与计划经济相适应，比较适合建国初期国家的生产建设需要。至今，委任制仍是我国干部选用的重要方式。委任制存在一定的弊端：一、管理学的管理幅度原理证明，因时间和精力有限 领导者对其下属的了解是随着其管理人数范围的扩大而递减的。在涉及较大范围的干部选拔工作时，领导者和人事部门难以做到对每位干部深入了解，有一定的局限性，往往倾向于选择自己了解的干部，这样被领导者熟知并认可的干部被提拔的机会相对较大，其余干部易被埋没。二、如果没有必要的监督制度的约束，某些领导容易凭个人喜好任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。三、由于缺乏必要的透明度和参与性，在干部选拔中没有能起到影响作用的定量的考评标准，导致干部把提拔的希望寄托在领导身上，忽视其他因素，容易在干部队伍中形成“重关系轻业绩”、“唯领导是从”等不良的思想和行为倾向，进一步容易在单位中形成小团体、小圈子。四、人民群众对干部选用工作的知情权、参与权、选择权和监督权难以落实。

　　选任制。亦称选举委任制，就是按照有关法律法规，通过民主选举方式确定任用对象的一种干部任用方式。其基本程序是提名、确定候选人、投票，公布结果。在我国，选任制实行的范围对各级人大、人民政府负责人的选任，以及村民自治委员会成员的选任。选举方式分为直接选举和间接选举两种，如县、乡两级人大代表、村委会主任等由选民（村民）直接选举产生，为直接选举；县以上的人大代表由下一级人民代表大会选举产生，为间接选举。选任制的优点是权力来源的法律依据明确、透明度高和民主程度高，能够克服一些权力来源不透明、干部选任用中不正之风等消极因素；具有广泛的民意基础，增强了当选人对大多数人的责任感；体现了大多数人的意愿，便于监督，防止个人滥用权力。缺点是不适宜在规模大的地区和部门实行，因为规模大导致大多数人对被选举人的情况难以熟悉，易盲目选举，使选举流于形式。

　　荐举委任制。荐举委任制是以民主推荐、组织考察、党委任命为基本程序的干部选拔任用机制。

　　同委任制一样，也是对解放前党的干部选用方式的继承，同时也借鉴了苏联组织人事制度的一些经验。1986 年，中共中央下发的《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》，首次提出将民主推荐，广泛听取意见，提出选拔对象等作为选拔领导干部的程序。1995 年，中共中央下发《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》把民主推荐作为干部选拔任用的必经程序，并对推荐的程序、范围作出了明确规定，指出民主推荐是选拔任用党政领导干部的必经环节，民主推荐的结果是确定考察对象的重要依据。

　　荐举委任制的弊端与委任制基本类似，是一种缺乏良性竞争机制的干部任用方式，不利于实现领导人才资源的合理配置。

　　2.4 竞争上岗的比较特点

　　改革开放至今，社会主义市场经济体制已在我国初步建立，市场经济的核心是竞争。因此，对国家而言，竞争上岗与社会主义市场经济体制有着内行上的适应性，国家的公务员制度有着特征上的一致性。

　　竞争上岗现已成为各级公安机关乃至党政机关选任领导干部的重要方式。竞争上岗是对以委任制、举荐委任制为主的传统的干部选用方式的一种改革创新，由以往的自上而下选人，变成上下结合选人，扩大了干部选拔任用工作的民主性和公开性。竞争上岗是人力资源调配的新手段,和其他干部选拔任用一样，恰当运用能发挥积极作用。

　　传统的干部选拔任用往往把干部的学历、性别和资历等作为前提条件，选人视野较窄，往往造成一些优秀人才难以进入选人视野。竞争上岗鼓励干部展现身手，比拼高低。符合条件的干部都可以公开平等获得提拔的机会，优胜劣汰。竞争人数可以达到最大化，可以在最广的范围内选人，严格按程序操作，使竞争的激烈程度相对提高，利于优秀干部胜出。竞争上岗改变了干部传统的上岗观念。在竞争上岗的条件下，由于有压力，使人奋发向上，勇往直前，充分施展自己的才华，练就出敢于竞争的本领。

　　竞争上岗有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神，有利于实现干部能上能下，提高干部队伍素质。

　　促使干部在平时自觉履行好工作职责，提高自身素质，处理好人际关系，从而提高自己的竞争力。

　　当前一些地方和单位，卖官鬻爵、跑官要官、“带病提拔”等问题时有发生，究其原因在于干部的选拔任用决定权在少数领导手中，领导的个人意志对干部能否得到提拔重用起决定性作用，这种权力难以得到有效监督和制约。竞争上岗程序规范，尽可能的保证竞争者站在同一“起跑线”上，相对其他干部选用方式能更为有的效的避免暗箱操作，较大程度地排除人为因素干扰，尽可能的保证程序和结果公平性和真实性。

　　通过比较竞争上岗和传统的干部选用方式，可知公安机关实行竞争上岗是其必然需要：

　　公安机关实行竞争上岗是社会需要。公安机关实行竞争上岗，是经济社会发展到一定阶段的必然选择，其产生的有一定的历史必然性。马克思指出：经济基础决定上层建筑。长期以来，我国实行的是计划经济体制，即一切经济活动由政治高层决定。与之相匹配的是各种政治制度上的“唯上”,如委任制这是这种制度的一个侧影。随着市场经济的不断深化，原有的用人制度逐渐跟不上社会形势需求，在干部选用工作中引入竞争，能够有效提高公安机关的风险成本，增强其危机意识，从而提高其社会管理和服务职能，有利于扭转公安机关多年来形成的计划经济观念。

　　公安机关实行竞争上岗是工作需要。公安机关负责重大的政治、社会责任。

　　当前，复杂多变的国内外形势对公安机关提出了更高的工作要求，因此，提高公安机关领导干部的整体水平关系着公安机关能否肩负维护打击违法犯罪、维护社会治安、服务人民群众的职责。据有关调查显示，全国公安机关大专以上学历的人员占公安民警总数的 57.3%,初中以下学历的占 5.6%.实行竞争上岗，有利于形成高素质高水平的公安机关领导干部队伍。竞争上岗采取了公开考试、民主推荐、组织考察和领导集体研究决定等流程来检验干部的素质和能力，平时不重学习，不做实事、政治素质低的人，考试就难以过关，民主测评和组织考察就难以合格。反之，平时注意学习，业务能力强、群众基础好、政治过硬的人，更容易脱颖而出。

　　公安机关实行竞争上岗是队伍建设需要。首先竞争上岗激发了公安机关广大民警的工作主动性和积极性，使广大民警认识到，“多做多错，少做少错”、“不跑不送，原地不动；又跑又送，提拔重用”等所谓“潜规则”是错误的，只有真抓实干，才有进步的机会。促使了广大民警自觉奋发向上。其次，竞争上岗有力推动了公安机关干部队伍整体朝“革命化、年轻化、知识化、专业化”方向发展，实现了干部队伍的优化。再次，竞争上岗时，竞争者把自己的勤政、廉政情况置于单位和群众的评议下，成功任职后，因为竞争上岗时公开了自己的工作目标，又为单位和群众的监督提供了依据，从而有机结合了工作目标、岗位责任和群众监督，推动了公安机关领导干部队伍的勤政、廉政建设。最后，竞争上岗中的民主测评环节，能有效防止少数单位负责人凭个人喜好和亲疏选用干部，一定程度遏制了各种不当手段谋取职位的不良风气。因此，实行竞争上岗能大力强化公安机关的干部队伍建设。

　　公安机关实行竞争上岗是扩大民主需要。在一段时间，一些公安机关的干部选用工作上，往往是领导说了算，和领导关系亲密的人不管群众基础如何，提拔晋升不受影响。如果领导一时用人失察，容易造成群众不满，破坏了单位的工作氛围，对公安工作产生消极影响。竞争上岗者往往来自群众，群众听其言，观其行，对其了解最为全面深入。竞争上岗使群众参与到干部的选用工作中，群众知道该选谁，谁能胜任工作，选出的领导干部往往比较优秀。同时，通过竞争上岗选出的领导干部能得到群众的真心支持，更能和群众打成一片，解决群众亟须解决的问题，形成互相促进的良好工作氛围。