5 完善我国安全生产培训法律制度的建议5 Modify Our Work Safety Training Rules andRegulations
5.1 建立安全生产领域的三方合作机制（ Establish TripartiteCooperation Mechanism in the Field of Work Safety Training）
（1）在中央设立安全生产三方协调委员会联系会议制度保障培训工作的展开根据我国的地域要求，建立国家、省（自治区、直辖市）、市、县（区）、乡镇（街道）各级不同产业的安全生产三方协调委员会解决安全生产培训过程中的产生的问题。由此，在中央，形成由人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会组成的三方合作机制。其中，人力资源和社会保障部的成员主要是劳动关系司、办公室、法规司、调解仲裁管理司、劳动监察局的负责人等。中华全国总工会的成员主要是集体合同部、办公厅、保障工作部、法律工作部、劳动保护部等部分负责人等。中国企业联合会/中国企业家协会主要由雇主工作部、办公室、研究部等部门负责人组成。三方协调委员会既不是一个国家机关，也不是一个社会团体，既不应属于国家行政机关，也不应隶属于权利机关，而是由法律保障而独立存在机构。其职能是在立法的过程中代表各方协调立法，使得安全生产培训法律制度逐渐完善。其主要职能则通过联席会议制度展开。
三方协调委员会应该确定相对固定的部、室、人员参加会议，并且还需固定安全生产三方合作机构的职能。三方协调委员会通过联系会议制度，保证安全生产培训工作的展开。联席会议的只能包括以下几点：研究职能，在安全生产培训方面，则应包括研究安全生产培训制度对安全生产的影响，安全生产培训的教材的改革方向等；立法建议的职能，在安全生产培训方面，则应包括在研究基础上，对制定涉及调整安全生产方面的法律、法规、规章提出意见和建议等；制定规则的职能，在安全生产培训方面，则应该包括在研究基础上，协商制定应对策略和预防措施等；宣传职能，在安全生产培训方面，则应该包括安全生产培训法律法规的宣传工作；解决争议职能，在安全生产培训方面，则应该包括解决与安全生产培训相关的争议等。
（2）在地方设立安全生产三方协调委员会联系会议制度保障安全生产培训工作的展开
在地方设立安全生产三方协调委员会协商解决安全生产培训中出现的问题。
由此，在地方则形成了以政府部门、企业代表组织、工会组织为三方的三方合作机制。其中，政府部门人员由安全生产监督管理部门、劳动保障行政部门、卫生行政部门人员组成；企业代表组织由企业联合会出人，区县级可以由工商联、商会等企业代表组成；若有必要，还可邀请一些有专业技能的中立人士参加。此外，由劳动保障部门的负责人担任主席，总工会和企业联合会负责人担任副主席。同样地方安全生产三方协调委员会也是通过联席会议制度发挥具体的职能。其一，地方联席会议可以协商制定和法律法规相匹配的规则，用于保障地方安全生产培训工作的展开。其二，地方联席会议可以在研究的基础之上，对制定及调整安全生产方面的法律法规、规章提出建议。其三，地方联席会议承担着安全生产培训法律法规在本地区的宣传责任。其四，地方联席会议能够协调解决地方安全生产培训过程中各方主体之间发生的争议与分歧。
5.2 建立高龄工人的安全生产培训法律制度（ Establish The LegalSystem of Elderly Workers of the Production Safety Training）
本文建议在《安全生产法》中增加一类新的安全生产培训对象--高龄工人的安全生产培训，以此来建立与高龄工人年龄、身体机能相适应的特殊的培训机制。
（1）对高龄工人的年龄标准加以界定
美国《就业年龄歧视法》规定美国的高龄工人是指 40 岁以上的高龄劳动者，德国的《促进老年工人就业机会法》规定德国的高龄工人是指 50 岁以上的高龄劳动者，日本《高龄劳动者就业安定法》规定日本的高龄工人是指上线为 65 岁的高龄劳动者，但是没有规定年龄下限。我国台湾地区《就业服务法》也规定，高龄工人是介于 45 岁至 65 岁之间的劳动者。而当前我国大陆并没有任何的法律法规对高龄工人的年龄加以界定。
一般而言，各国的从业人员大体在 45 岁以后其就业率就开始逐渐下降。而我国的有关就业统计数据显示：我国的从业人员基本上从 50 岁开始，其从事职业的可能性、被动失业的可能性、失业后再就业的难度都逐渐凸显出来，因此本文综合借鉴国内外立法情况和我国客观现状，建议将我国高龄工人的年龄标准设定为 50 岁。
（2）制定高龄工人的安全生产培训法律法规
在有关的法律法规中对高龄工人的安全生产培训的内容、安全生产培训的监管、安全生产培训的考核加以具体的规定，从而规范高龄工人的安全生产培训。
具体来看：
①给予高龄工人的安全生产培训的政策优惠和金钱补贴。例如，参考德国做法，设立公共教育机构图书馆，对普通群众开放，老年人可以凭证到图书馆学习，这对于提高高龄工人的知识和技能具有重要作用。同时，本文建议政府采用一定的激励措施，向安排高龄工人参加培训的生产经营单位予以一定的工资补贴或社会保险费用减免，对高龄工人自己参加培训的，予以培训补贴等。
②对离职高龄工人进行特殊培训。本文建议参考日本经验，要求生产经营单位对高龄工人的再就业培训计划进行备案，在解雇高龄工人之前，给予其一定的时间来寻找工作，为高龄工人提供就业信息，推荐新工作，同时为高龄工人提供书面证明文件来证明其工作经验和能力，同时对高龄工人进行适当的离职前培训，以供其重新就业所需。或者，可以和高龄工人协商，将其调到技术要求低、工作压力小的工作岗位，对高龄工人进行转岗培训，从而使高龄工人实现就业或再就业等。
5.3 完善安全生产培训档案制度（Improve the System of WorkSafety Training Files）
安全生产培训档案具有特殊性，它既是一种维权凭证，也是工人工作年限、工作经验的证明依据。从从业人员角度来看，技术岗工人的工龄和工资福利待遇挂钩，安全生产培训档案关系着技术工人获得的职级尊重和福利待遇高低。从国家层面来看，安全生产培训档案是是国家对企业进行规制和监管的一种手段。在发生安全生产培训事故时，安全生产培训档案作为第一手证据资料，能够有效快速的引导找到事故责任人，将事故进行正确的定位，从而对违法者加以严惩，对受害者加以保护，这是对从业人员生命权和健康权的尊重，也是对国家法律良好的贯彻和落实。但是从现实情况来看，由于安全生产培训规定并不具体，在具体执行的时候就难以真正做到有法可依。故而提出的建议如下：
（1）制定安全生产培训档案内容，完善安全生产培训档案的相关配套立法
针对我国关于档案的法律规定过于陈旧，难以保证安全生产培训档案制度的实际操作，以及难以保证安全生产培训档案的实施效果等问题，本文提出如下意见：
第一，明确规定安全生产培训档案内容。及时修订和《安全生产法》相配套的安全生产培训档案规章，对安全生产培训档案的管理进行细化。主要包括在《安全生产法》、《安全生产培训管理规定》中补充规定我国安全生产培训档案应由何种机构具体管理，遵循怎样的管理程序，同时要对安全生产培训档案保存的时间、流转的内容进行具体的说明。有关安全生产培训档案的保管期限、转移交接等规定建议参照《档案法》的相关规定。
第二，完善安全生产培训档案的相关配套立法，逐渐实现安全生产培训档案电子化。本文建议将“生产经营单位应当建立安全生产培训电子档案”写入《安全生产法》第二十五条，以此来鼓励安全生产培训档案制度电子信息化，实现安全生产培训档案的实时动态更新，实现安监总局和各行业监管机构的安全生产培训档案的内部共享，提高行政效率。同时，明确规定，在一定期限内要将电子安全生产培训档案进行公示，实现社会公众、新闻媒体对安全生产培训情况的监督。从而加强对电子安全生产培训档案的管理。
（2）完善流动人员的安全生产培训档案规定
针对我国对安全生产培训档案的规定并不具体这一事实，本文建议完善流动人员的安全生产培训档案规定，对农民工的安全生产培训档案进行合理的管理。
具体建议如下：
首先，我国安全生产培训相关法律法规应该参照《档案实施办法》第十七条和第十八条，将一般的安全生产培训档案进行归档，将流动人员的安全生产培训档案进行归档。
其次，在《安全生产培训管理办法》第二十五条中增加一款“一般安全培训档案属于国家所有档案，流动人员的安全生产培训档案属于个人、集体所有档案。
一般安全生产培训档案和农民工安全生产培训档案的管理参照《档案法》进行实施。”由此，有关安全生产培训档案由谁管理、如何适用、何时公布都做到了有法可依。从而实现了流动人口的安全生产培训档案和一般安全生产培训档案相区别的管理方式。
最后，细化安全生产培训档案法律规定，保证安全生产培训档案的交接、转移、公示。规定“在原生产经营单位经过正规培训取得操作资格证进行上岗作业的流动人员，在一年内可以不进行重新培训，超过一年的，要进行再培训。”以此来保障流动从业人员的工作技能，同时也能够在一定程度上节约生产经营单位的培训资金。
5.4 利用多方渠道募集安全生产培训经费（ Using VariousChannels to Raise Work Safety Training Expenses）
（1）明确安全生产培训经费的国家责任
我国可以参考西方发达国家的做法，结合中国具体国情，通过立法形式明确规定国家在安全生产培训经费上的保障责任。在《安全生产法》中明确规定国务院和地方各级人民政府的经费保障职能。同时配套出台相关规章保证国家在安全生产培训经费上的责任。例如，在《安全生产法》的四十四条“生产经营单位应当安排用于配备劳动防护用品、进行安全生产培训的经费。”下面增加一款“国务院和地方各级人民政府同样具有经费保障职能。”
（2）规定适用于不同生产经营单位的安全生产培训经费提取比例制度
建议我国在《安全生产培训管理办法》中将原二十一条变为第二十二条，增加第二十一条，即“一般企业要按照职工工资总额的 1.5%提取教育培训经费，技术要求高、培训任务重的企业及高危行业企业应按工资总额 2.5%提取教育培训经费，企业新上项目都要专门安排培训经费；要足额提取并使用安全培训专项经费；足额支付员工参加培训期间的工资和必要的费用”.同时规定“上文中所涉及的一般企业和非一般企业参照《大中小型企业》的规模划分标准进行划定”.
在第二十一条下增设一款规定，“在中华人民共和国境内直接从事煤炭生产、非煤矿山开采、建设工程施工、危险品生产与储存、交通运输、烟花爆竹生产、冶金、机械制造、武器装备研制生产与试验（含民用航空及核燃料）的企业以及其他经济组参照《企业安全生产费用提取和使用管理办法》提取安全生产培训经费。”
5.5 建立安全生产培训的惩罚性救济制度（Establish Work SafetyTraining Relief Legal System）
（1）惩罚性赔偿救济制度有其必要性
首先，惩罚性赔偿救济方式和安全生产培训具有目的和功能上的一致性。补偿性赔偿救济严格遵循填平原则，它着眼于“过去”,目的是弥补损失。但惩罚性赔偿救济制度遵循的是“惩罚”原则，它不仅关注当下，更着眼于“未来”,其功能不仅在于补偿，更在于惩罚与威慑，从而避免违法行为再发生。它具有“预防”的目的和功能。受训权和生命健康权息息相关，作为一种特殊的权利，受侵权责任法的保护。从业人员接受培训主要是为了预防安全生产事故的发生，而“预防”又是惩罚性赔偿救济制度的主要目的和功能之一，故二者之间具有目的和功能上的一致性。
其次，惩罚性赔偿救济方式可以为从业人员提供充分的救济。惩罚性赔偿比补偿性的赔偿数额多，如果从业人员因为未能够接受符合法律规定的培训而受到了人身损害，给受害者本人带来影响是难以用金钱来衡量的，所以，将惩罚性赔偿救济制度运用到安全生产培训导致的从业人员的人身损害赔偿中，可以较好地补偿受害人的损失。
再次，惩罚性赔偿救济制度能够对生产经营单位或管理者形成有效的约束。当前安全生产培训得不到很好的落实主要原因在于生产经营单位在思想上轻视。
惩罚性赔偿救济制度通过采用更加严格的处罚方式对生产经营单位进行警告，通过采用更加严格的惩处方式对安全生产的违法违规行为进行制裁，以期达到预防安全生产事故的发生的目的。对无视安全生产培训法律法规的生产经营单位进行严惩，使其承担超过被害人实际损失的赔偿，促使生产经营单位积极主动进行安全生产培训，这本身就是遏制事故发生的有效机制。
最后，惩罚性赔偿救济制度有利于增强从业人员的维权意识。当前我国生产经营单位的从业人员法律意识相对淡薄，把安全生产培训当成一种负担，千方百计进行逃避。该制度的设立将会促进从业人员采用法律手段维护自身权益。例如，在受训权受到侵犯的时，如果只有很少的人提起仲裁或者诉讼，则损害就会继续蔓延；如果受害人法律意识提高，采用司法程序进行维权，这在客观上也起到了遏制侵权行为继续发生的积极作用。
（2）本文对惩罚性赔偿救济制度在我国安全生产培训上的设计
本文建议在《安全生产法》第九十四条中增加一款，明确规定生产经营单位未按照规定对从业人员进行安全生产培训的，将责令限期改正，同时处以一定数额的罚款；对从业人员造成人身损害的，生产经营单位要承担一定数额的惩罚性赔偿金。
设立再培训的救济方式。本文建议对不同情况设定不同的救济责任承担方式：如果发生安全事故后，从业人员仍然希望能够继续留在生产经营单位从事工作，针对这一部分群体，可以在处以一定比例的赔偿后，强制规定再培训。而对于与原单位解除劳动合同的从业人员，可以仅规定对这一部分群体进行一定比例的损失赔偿，但是这种赔偿比例相较于上述规定的比例，应该有所提高。从而保障从业人员的诉求，保证从业人员的利益。
对于惩罚性赔偿救济制度的启动，本文做如下设计：
第一，安全生产培训的惩罚性赔偿救济制度的启动是受训者本人，其他机关和个人都无权要求生产经营单位承担惩罚性赔偿责任。如果生产经营单位受训人员并不提起惩罚性赔偿之诉，法院无权主动适用惩罚性赔偿。在这里，遵循的还是当事人的自由意志。
第二，安全生产培训惩罚性赔偿救济制度所适用的还是民事诉讼程序。安全生产培训的惩罚性赔偿的诉讼须由受害方通过提起损害赔偿之诉的方式进行，法院最终判定的惩罚性赔偿金则归于原告，而不像刑事罚金那样收归国库所有。
第三，安全生产培训的惩罚性赔偿救济制度的赔偿数额由法律明确规定或者由法官自由裁量决定。法院应该参照以下几个因素对赔偿额度进行自由裁量。首先要考虑到生产经营单位的主观违法程度，当生产经营单位存在故意侵权行为时，就按相对较高的惩罚性赔偿倍数进行惩处。其次，要考虑生产经营单位财产状况，如果一个生产经营单位的财力过于单薄，过高的惩罚性赔偿可能使其面临着破产的境地，此时不能够对生产经营单位施以过高数额的处罚。应该在对该生产经营单位的财力进行系统的评估后，做出合理的处罚判决。最后要考虑到从业人员受到的现实伤害程度及诉讼过程中花费的费用等。如果从业人员完全丧失了劳动能力，应以较高的惩罚性赔偿倍数来赔偿受害人的损失。
