4.2 P2P 网贷企业人力资源风险评估应用模型的构建
4.2.1 模型构建的基本方法
模糊综合评价法的最大优点是能够将原本只能够定性分析的问题进行量化分析，因此其经常被应用于企业内部的风险管理当中。模糊综合评价法的基本步骤是首先将所需研究的问题进行分级，细化出所需的评价指标。然后再设定评价判断等级，通常评价判断等级划分为三级、五级与七级，并赋予相应的数值。之后就需要通过专家打分法对最细化的那一层也就是最底层的评价指标对上一层指标的评价等级归属进行判断，并构造出判断矩阵。然后结合已经核算出的评价指标权重对上一层指标进行综合评价，并逐层网上递推评价，直到指标体系的最高层--目标层。每个指标体系综合评价的结果就是该因素的评价得分，根据评价等级赋予的分值进行逆推就可得出该评价指标的评价等级。
4.2.2 基于 P2P 网贷企业人力资源风险指标体系的应用评估模型
评判集是由评判者对影响融资租赁企业风险的各指标因素的风险程度的评判结果构成的一个集合。一般情况下，评价等级取3-7中的整数，如果等级过多划分太细，用语言将难以描述等级情况且不容易判断等级归属，如果等级过少划分粗糙则难以达到评价的质量要求，等级数一般取奇数。文章将各层次指标因素的风险程度划分为五个等级，并对该五个等级分别赋值1、2、3、4、5以对评价予以量化。设评价等级集为V ,可得
其中i表示对应第i个风险层因素， j 表示第 j 个子风险层因素，jxb 表示专家组内有jxb 个专家认为第 j 个因素对风险的影响程度为第 x 等级。
4.3 P2P 网贷企业人力资源风险评估模型案例应用分析
4.3.1 案例背景
Z平台是湖南一家互联网金融服务平台，成立于2014年8月，经过内部整改及网站升级优化后，于在2015年7月以全新的面貌上线运营。Z平台致力于打造一个安全、透明、高效、便捷的互联网金融服务平台，其运营主体是主要进行资产管理运作的民间金融机构，运营模式是线上+线下模式，平台还以风险准备金、引入了第三方的投资担保公司对平台的业务进行担保。
Z平台的员工总人数为354人，其中男性占比约41%,女性占比约59%;大专及以下学历占比约29%,本科学历占比约64%,硕士及以上学历占比约为7%;平台员工的服务年限均在3年以下。Z平台员工的收入差距较大，最高工资与最低工资之比经常能达到10-15倍，因此Z平台的人员流动性也较大。与高工资相匹配的是高业绩压力，经调查，Z平台经常加班，员工工作的心理压力普遍较大。
4.3.2 Z 平台人力资源风险评估的实际应用
综上所述，Z平台符合P2P网贷平台的基本特征，其人力资源特点也较为符合当前P2P网贷企业的人力资源特性，因此本文选择了Z平台作为P2P网贷人力资源风险评估应用模型的案例平台。文章将运用已建立的人力资源风险评价模型对Z平台的人力资源风险进行综合评价。为了得到较为客观的评价结果，文章采用yaahp10.1生成了P2P网贷企业人力资源风险最小化测评表（测评表详见附录2），并邀请了Z平台中高层管理者（共10名）根据评价等级集为V 对已建立的子风险层中人力资源风险因素对风险层中风险因素进行评价。运用yaahp10.1软件对收集的评价表进行统计计算，得出如下所示的评测报告：
人力资源风险总评分为4.1分。
其中子风险层指标评价得分如表4-15所示
风险层指标评价得分如表4-16所示：
4.3.3 Z 平台人力资源风险评估的分析
上面的评价结果来看，Z平台人力资源风险总评分为4.1分，整体风险水平处于风险较大级别，该评估结果符合当前Z平台人力资源的实际风险情况。
（1）属于创业初期的Z平台人才供需风险较小
从评价结果可看出，Z平台人才供需风险的评分结果为2.1分，风险水平较低。
这个结果符合Z平台的实际情况。因为Z平台属于创业型互联网金融公司，由于其业务规模较小，因此前期的人才需求量较小，再加上其运营主体有一定的人才储备，所以即使面对当前P2P网贷行业人才市场的供不应求现状，Z平台也能够较好的通过内外部培训、员工内部转岗等形式进行较好的应对，因此Z平台人才供需风险较小，与评估结果比较吻合。
（2）制度混乱的Z平台委托代理风险较大
从评价结果可看出，Z平台人才供需风险的评分结果为4.5分，风险等级处于较大与大之间。虽然Z平台一直努力完善其留人用人机制，但由于Z平台的各种规章制度尚处于改革的动荡期，各项监督、激励机制在执行方面存在不足，制度频繁的变更及调整增加了员工的不信任感。这就较容易引发委托代理风险，从Z平台的人力资源风险评估结果来看，其在委托人监督体系缺失、委托人激励机制不健全及代理人道德风险的子因素评价得分也较高，均处于风险较大级别以上，这与Z平台的委托代理现状基本吻合。
（3）缺乏科学岗位分析的Z平台岗能匹配风险最大
从评价结果可以看出，Z平台岗能匹配风险的评分结果为4.9分，该项风险得分最大，与风险大的风险等级最为接近。从子风险层中各因素得分情况来看，岗位分析与设计的不准确风险的评分结果为4.7,虚拟性的岗位功能与交易实施的评分结果为4.9分，可以看出其风险等级均靠近风险大。这是因为P2P网贷行业虽然在国外已经发展较为成熟，但是由于国情与法律环境的差异，P2P网贷在中国已经形成了特有的中国模式，国外成功的经验无法完全照搬，只能靠自主摸索。
Z平台在探索岗位分析与设计、解决岗位功能的虚拟性等问题上下了很大的功夫，但由于经验不够又没有较好的参考标准，其岗位设计不科学，岗位人员匹配不当、岗位分析不科学及虚拟性的交易实施带来的虚拟性风险成为了Z平台的首要风险，这与评估结果十分吻合。
（4）未注重企业文化建设的Z平台忠诚度风险较大
从评价结果可看出，Z平台忠诚度风险的评分结果为3.8分，该项风险等级处于风险一般与风险较大之间。这主要与Z平台属于创业新平台，企业文化尚处于建设期，员工大多是新员工因而彼此之间的沟通交流与感情基础较弱，再加上Z平台的知名度较小不能给员工带来较大的集团凝聚效应，因而Z平台的忠诚度风险较大，评估结果与Z平台的现状也较为问吻合。
（5）规模较小的Z平台可暂且忽略行业竞争风险
从评价结果可看出，Z平台行业竞争风险的评分结果为1.3分，该项风险等级处于风险小与风险较小之间。这是因为Z平台当前规模较小，对同行业现有的竞争对手尚未构成威胁，且其对新进入者并不关心，更何况其无力阻止其他新平台的进入，这也使得Z平台无需过多担心行业竞争的风险，评估结果显示Z平台的行业竞争风险较小，这与Z平台的现状十分匹配。
4.3.4 Z 平台人力资源风险管理建议
从Z平台的人力资源风险评估分析中科院看出，Z平台的委托代理风险、岗能匹配风险、忠诚度风险较大，而人才供需风险及行业竞争风险的风险较小。因此，Z平台应着重关注委托代理风险、岗能匹配风险、忠诚度风险。而风险较小的人才供需风险及行业竞争风险则可暂时采取风险保留策略应对。
针对委托代理风险、岗能匹配风险、忠诚度风险，Z平台当前尚属于创业型公司，从成本及激励效果两方面考虑，Z平台最好的方法是引入股权激励。股权激励是指通过给与公司员工股权，使员工能够在较长的一段时间内，实现企业的长期投资价值，避免了员工的短期获利行为。此外，Z平台还应在制度建立与执行力度上有所重视。通过建立健全企业各项管理制度并严格执行，逐渐树立公司监督体系的威信力。针对岗能匹配风险，Z平台可重新进行岗位分析与设计，对公司的岗位职责及职权进行优化分配，同时再辅之以因互联网虚拟性造成的技能空缺进行针对性的培训。针对忠诚度风险，Z平台可采用加强企业内部沟通文化，定期举办企业内部活动提升团队凝聚力等办法来提升员工的忠诚度。
4.3.5 对本研究评估模型的借鉴意义
通过将P2P网贷企业人力资源风险评估模型应用于Z平台的人力资源风险评估，可知文章建立的评估模型在P2P网贷企业具有实际的应用价值。通过评估模型的案例应用分析，可知文章识别的风险评估指标与建立的风险评估体系在P2P网贷企业中具有广泛适用性，Z平台的风险评估结果与企业的实际情况十分吻合，因而模型确定的风险评估指标体系较为科学。在对Z平台进行风险评估的过程中，文章采用的是中高层管理人员对风险指标进行风险等级的评判，因为中高层管理人员对企业的内外部情况十分了解，能够以全局性的眼光对风险指标进行判断，因此该评估模型在实际应用中，可参考本案例分析选取熟悉企业的中高层人员进行评分判断。
