第 5 章 P2P 网贷企业人力资源风险管理的对策
文章根据P2P网贷企业人力资源风险的现状及表现形态，结合人力资源风险的成因，制定了如下P2P网贷企业人力资源风险管理的对策。
5.1 形成企业自有的人才供需均衡机制
P2P网贷企业人才供需风险主要是由于企业内部培养体系不健全、企业员工保留率较低与整个行业人才市场供不应求等原因导致的。因此，P2P网贷企业必须形成自身人才供需均衡机制，文章针对以人力资源供需角度归类的人才供需风险给出了以下对策。
5.1.1 建立内部培养与保留机制
当前P2P网贷企业为了快速提升自身实力，大多以高薪去其他企业挖掘人才，这种策略在企业创立初期是十分有效率的。但长此以往，整个行业的人才将会因为高薪诱惑反复跳槽，企业将陷入被动的人才供给与流失状态。为了形成长远的可持续的人才供给机制，企业应建立内部培养与保留机制。在内部培养机制的建立上，企业可通过内部岗位培训、新人导师制计划、外部交流学习及定制专业研修班等形式提升人才素质，挖掘人才潜能。在企业人员保留机制上，可设立工龄工资、将高级培训与在企业服务期限挂钩、实行员工持股或给与股票期权以留住人才。
5.1.2 拓宽外部人才引进渠道
P2P网贷企业为了解决人才供需失衡风险，除了建立企业内部培养与保留机制外，还要积极拓宽企业外部人才引进渠道，以保证企业人才供给的灵活性与时效性。在拓宽外部人才引进渠道上，企业可与高等院校就人才培养达成协议，可设立高校人才实习基地，培养储备人才，通过实习观察也可更好的了解人才的资质与潜能。此外，P2P网贷企业还可与猎头公司、人力资源服务公司就人才引进建立合作关系，将部分人才寻聘工作外包给专业的人才寻聘公司以节省企业的精力与成本。
5.2 依照岗能匹配配置人岗，注重岗位培训
P2P网贷企业岗能匹配风险主要是由于企业岗位分析设计与人岗匹配不合理、岗位职能具有虚拟性等原因导致的。因此，文章针对从岗位与职能需角度出发归类的岗能匹配风险给出了以下对策。
5.2.1 加大岗位虚拟性引发的技能空白区培训投入
P2P网贷行业属于一种新的商业模式，员工在完成本职工作的同时还需要不断完善知识结构，充实自身知识和提升学习能力以应对岗位中的各种问题。与传统企业相比，P2P网贷企业有着技术生命周期短，产品创新速度快等互联网特点。
员工需要在多边的互联网环境中，解决可能出现的各种问题。针对岗位功能的虚拟性带来的风险，P2P网贷企业可采用增强技能培训来减轻风险。这就需要企业在岗位虚拟性引发的技能空白区培训投入力度上有所加大。
5.2.2 梳理企业内部架构，依照岗能匹配配置人岗
P2P网贷企业中岗位分析与设计不准确的一大重要原因是其发展阶段尚处于早期，组织架构与人员会经常性的进行调整以适应公司的长远发展。由于人员及架构的频繁更换，部分P2P网贷企业有时会采用岗位兼任等办法来缓解，这虽然会在一定程度上增加公司效率，但是却对整体的工作衔接带来很大的不便。岗位分析与设计的不准确风险在P2P网贷企业创立初期是无法规避的，只能通过采取措施来减轻风险。在处理岗位分析与设计不准确带来风险问题时，P2P网贷企业可采取以下几个步骤对当前的岗位进行重新梳理。第一，对公司内部全体员工展开针对员工所任岗位的职责、任职条件进行调研；第二，对公司各部门的部门职责进行梳理，明确各部门的职责；第三，结合部门职责及调研信息规划岗位职责及岗位设置；第四，明确以上各项步骤后，编制好岗位说明书，并对岗位说明书进行定期更新。
5.3 建立健全企业激励机制，贯彻落实企业监督机制
解决P2P网贷企业中从委托代理角度出发的委托人激励机制不健全问题，最好的方法是引入股权激励。股权激励是指通过给与公司员工股权，使员工能够在较长的一段时间内，实现企业的长期投资价值，避免了员工的短期获利行为[58].
股权激励能够使持有股权的员工与公司发展的利益一致，在企业经营良好的情况下持有股权将可享有收益，这就规避了企业“留人难”的风险。股权激励能够达到P2P网贷企业和员工收益共同提高的双赢目的。除了引入股权作为远期激励避免员工的短期行为外，P2P网贷企业在员工激励方面还应辅之以完善的晋升制度。
在建立晋升制度时，对晋升的要求可做出明确规定，同时也允许有突出贡献的员工“破格晋升”此外，企业还可采用榜样激励、目标激励、过程激励等多重激励机制对P2P网贷企业的激励机制予以辅助与健全。
解决P2P网贷企业中从委托代理角度出发的委托人监督体系的缺失问题，P2P网贷企业则应在制度执行力度上有所重视。对遵守公司制度、表现出色的员工给与正面表彰，以此形成宣传引导，对违反公司制度的典型也应该给与通报批评，并让员工引以为鉴。通过制度的严格执行，逐渐树立公司监督体系的威信力。
5.4 员工入职前执行背景调查制，严把员工进门第一关
P2P网贷企业员工的道德风险突出表现在协助客户信息造假、违规收取客户佣金、私下泄露客户信息谋利等方面。P2P网贷所属的互联网金融在道德风险方面，其所发生的时间、业务操作环节、造成损失程度的大小等均是事先无法预测的，稍有不慎，代理人的道德风险将会对P2P网贷企业造成极其恶劣的负面影响。
P2P网贷企业员工的道德行为隐蔽于庞大的网络数据当中，有时员工的非道德行为带来的后果并不会马上显现，而是具有一定的时滞性，比如员工协助客户对客户资质进行造假，客户在有能力还款时该行为并不一定会给企业带来损失，其后果就具有时滞性。
代理人道德风险具有主观性、隐蔽性与突发性等特点。因此解决P2P网贷企业中从委托代理角度出发的代理人道德风险，首先要在员工招聘时就严格把关，完善人才选拔制度，严格控制人才选拔的标准和程序，注重从业人员的背景调查，特别要注重征信情况及综合素质。此外，P2P网贷企业还应加强对员工的职业道德教育。提高员工的职业道德能够从源泉上降低员工带的风险，一步到位的职业道德教育观念是无法达到真正效果，职业道德教育的要点在于合规经营理念的不断渗透。
5.5 注重员工忠诚度的日常培养
忠诚度风险无法通过各种硬性指标与规章制度化解，也无法进行规避或者转移，只能够针对各种影响忠诚度的风险因素对症下药[59].
5.5.1 铸造企业忠诚文化
企业文化是企业的灵魂，它对企业的经营目标与价值取向具有导向性的作用，对员工的行为具有道德约束力，能在情感上激励员工并形成向心力与凝聚力，对企业内部的矛盾具有调节与缓冲作用。
在解决P2P网贷企业文化薄弱、员工归属感弱引发的忠诚度风险时，企业可铸造企业的忠诚文化。在忠诚文化的铸造过程中，首先要培养员工忠诚于自己，鼓励员工的自我发展与自我培养行为，为培养员工忠于企业打下深厚的基础。接下来，要培养员工忠于企业和忠于客户的理念，形成通过员工提升带动企业发展、提升客户服务的文化价值链。在文化培养的过程中，企业领导要发挥其带头示范作用，以确保企业文化达到深入人心的效果。
5.5.2 实施薪酬保密制度，消除薪酬差距诱发的忠诚背叛
P2P网贷企业是一个与金钱息息相关的行业，加之近几年P2P行业的人才争夺战使得P2P网贷行业的薪资出现水涨船高的态势。受P2P监管政策及企业发展前景的顾虑，P2P网贷企业从业人员对于事业发展平台方面的职业诉求正逐渐减弱。而随着事业发展诉求的降低，薪酬驱动已成为P2P网贷企业从业人员的主要价值诉求。为了降低薪酬差距过大引发的风险，P2P网贷企业要建立薪酬保密制度，规范员工薪酬保密行为，保证薪酬核算过程与资料的保密性。P2P网贷企业在不能保证企业薪酬制度及内外部薪酬部差距的绝对公正时，采用薪酬保密制度规避正面的薪酬公允性风险，减少薪酬差距不公带来的负面影响是为上策。
5.5.3 加强企业内部沟通渠道建设
为了解决P2P网贷行业因内部沟通不畅引发的忠诚背叛，P2P网贷企业应该在内部沟通渠道上有所加强。P2P网贷企业内部沟通渠道的建设可从以下几个角度入手：第一是倡导P2P网贷企业的中高层管理者认真对待员工的不同意见和建议，对不同声音的倾听会让员工感受到来自企业的尊重，能够让管理层从不同视角考虑问题，有利于企业的长远发展；第二是要建立企业非正式沟通渠道，P2P网贷企业除了可采用正式的晨会、夕会及例会等正式的会议形式向员工传达信息外，还可用员工聚餐、文体活动等非正式沟通形式与员工进行沟通；第三是要建立意见与建议反馈机制，确保员工在反馈信息时有据可依；第四则是要加强沟通反馈机制，形成有问必答与有求必应的沟通氛围。
5.6 建立行业联盟，抵御行业恶性竞争
从风险来源的外部性角度出发，主要有新进入者威胁及同业恶性竞争等所间接性引发的P2P网贷企业人力资源流失或心理压力增大等风险。针对行业竞争所引发的连环效应，P2P网贷企业可建立或加入行业联盟以抵御风险。
当前P2P网贷行业“抱团取暖”的倾向十分明显，各省市都在积极建立联盟等组织。当前较为有名的行业联盟有中国互联网金融协会、中国互联网金融青年会、中国互联网金融投融资联盟及各个省市的互联网金融商会或协会等。P2P网贷企业可积极申请加入这些组织，以获取行业内的最新资讯，加强行业内的学习交流，同时还可通过行业联盟的公信力与约束力对新平台跑路、恶意挖取人才、恶性竞价等行为进行规范约束与谴责。
