中国民生银行企业文化建设中存在的问题

　　第 4 章 中国民生银行企业文化建设中存在的问题

　　作为一家年轻的商业银行，中国民生银行在企业文化的探索中注重创新、关注小微、回报社会、共建家园，积累了丰富经验的，提升了核心竞争力，取得了令业界瞩目的成绩。中国民生银行发展虽快，然而其企业文化建设仍存在着许多问题。

　　4.1 中国民生银行企业文化建设存在的问题

　　为了深入了解民生银行企业文化建设中存在的问题，在整理大量资料的基础上，访谈了 40 多名员工，进行了问卷调查。本次问卷供发放 103 份，回收的有效问卷为 86 份。调查对象中客户经理岗 30 人，管理岗 19 人，柜员岗 37 人，均为银行经营发展的主要力量。入行时间不到一年的 18 人，入行一到三年的 45人，三年以上的 23 人，多数是同民生银行 C 市分行共同成长起来的，能够代表民生银行 C 市分行员工的主流思想，如图 4.1、4.2 所示。

　　

　　认为目前民生银行企业文化建设中主要存在“企业文化概念模糊，部门之间亚文化突出”、“企业文化建设仅停留在表面”、“缺乏制度保障，企业文化建设落实不够”、“榜样人物不突出，缺乏学习动力”等问题，如图 4.3 所示。

　　

　　4.1.1 对企业文化了解不够

　　企业文化是由企业全体员工所认同并遵守的共同的价值观和经营理念，然而在笔者的研究调查过程中发现，中国民生银行的员工对于企业文化的理解并不全面。以民生银行 C 市分行为例，认为自己对本行企业文化非常了解的为 22 人，了解的为 46 人，共占 79%，正确选出本行企业文化理念的为 26 人，只占 30%，错将“服务大众，情系民生”的服务理念当作本行企业文化理念的人为 51 人，占半数以上，如图 4.4、4.5 所示。

　　

　　由此可见，实际上真正做到了解本行企业文化理念的员工并不多。调查显示，虽然有近一半的员工能够正确认识企业文化的基本概念，将其理解为银行的经营理念、价值观和行为方式的总和，但仍有的员工片面的将其理解为总行高层管理者的经营理念、银行的标志及标语、银行的规章制度以及银行的文化娱乐活动，如图 4.6 所示。这是对企业文化理念及本行企业文化的不了解。

　　

　　此外，民生银行在建设的过程中十分重视其家园文化的建设。家园文化能活跃员工的业余生活、丰富其生活体验、沟通感情，但家园文化只是企业文化的一个有机组成部分，并不能等同于企业文化，更不能替代企业文化。企业需要的是能涵盖物质、行为、制度及精神四个层面的优秀的企业文化。在访谈的过程中，我了解到民生银行 C 市分行中，把银行举办的体育、娱乐等活动理解为企业文化的员工大有人在，许多基层管理人员对家园文化和企业文化的理解模糊不清，简单的将体育、娱乐活动等同于企业文化建设，没有理解企业文化建设的内涵，这是对企业文化建设的浅化和曲解。

　　对于企业文化理解的匮乏、浅化和曲解表明中国民生银行员工并没有重视银行企业文化的建设，这直接导致了企业文化建设的不足。

　　4.1.2 企业文化建设流于形式

　　企业文化是企业在长期的生产经营中逐步形成的，它包括物质、制度、行为、精神四个层次，包含着丰富的内容。这四个层次中，精神文化决定着物质、制度和行为文化，物质、制度、行为文化反映着精神文化的内涵，反过来也更进一步促进精神文化的发展，成为其发展的有力保障。因此，企业文化是融合在企业经营的各方各面之中的。中国民生银行目前将企业形象作为企业文化建设的重点，确实在业界树立了勇于创新、敢于承担的企业形象，服务大众、情系民生的经营理念也在每个服务网点有所展示。然而，在深层次的精神文化建设、基层领导能力提升、员工关怀、制度建设等方面的举措却相对较少，重视度也不高，企业文化的建设没有落到实处，而是流于形式，没有达到应有的效果。

　　4.1.3 存在亚文化趋势

　　中国民生银行在国内银行界首先推行了事业部制改革，将地产、能源、交通、冶金等高风险的公司业务变为事业部直接管理，更好的控制了风险，保持了良好的资产质量，提升了专业化服务的水平和能力，可以说是中国民生银行的快速发展的有效探索。事业部的术业专攻为民生的发展带来了新契机的同时，也带来了一定问题。相对独立的各部在长期的管理经营中专注于各自的领域，强调“专业化”和“特色化”，对其他各部的关注较少，因此小群体观念意识的形成在所难免。企业文化是全体员工所共同认同和遵守的价值观，小群体意识的形成不免于整体的企业文化发生碰撞与摩擦，甚至会发生与其相违背的情况。同时，各分支行的观念意识也存在着不同程度的差异。各部门、各分支行之间文化的交错，使得中国民生银行的亚文化更加复杂化。文化是一种强大的力量，如果文化不对企业的经营发展表现出支持，就会导致更多的经营管理障碍的出现。中国民生银行亚文化趋势的存在，不利于形成全行上下统一的企业文化，也不利于整体企业文化的贯彻与落实。

　　4.1.4 裙带关系严重

　　裙带关系是民生银行企业文化建设过程中存在的又一严重问题。在访谈中我了解到，由于工作中需要“重人情”，领导和大客户的面子要给足、情绪要照顾，致使许多业务的办理上无法做到合规。柜员情非得已的违规操作，为银行的合规管理带来了很大的负面影响。此外，在工作汇报会上，由于人情的存在，很多问题都无法真正上报，话都是说一半、留一半，甚至存在大量的汇报时讲得天花乱坠，但行里的经营管理却根本不是一回事的情况。工作汇报上言行不一致的问题，给银行经营过程中问题的解决带来了巨大的阻力，不利于银行的合规经营的开展，更不利于民生银行“诚信”这一企业文化核心的建设。

　　4.1.5 缺乏建设手段和组织保证
　　
　　民生银行在经营的过程中，由于往往只注重银行经营效益、追求存贷款指标等，忽视了企业文化的建设，进而影响了企业文化建设的效果。笔者将员工对于企业文化建设满意度的调查分为了银行制度科学合理性、绩效考核制度及薪酬福利是否合理、工作内容是否适合、学习培训机会及工作提升机会如何、工作环境舒适度、办公用品的配备情况、领导对工作创新的支持、意见建议能否得到有效反馈、工作责任的明确、工作气氛及团队协作情况几个方面，如图 4.7 所示。

　　

　　其中员工对银行的领导者、工作氛围和团队协作方面满意度很高，对于自身工作责任也有明确的认识，这表明民生银行有和谐融洽的工作氛围，优秀的领导者及团结向上的工作团队，构成了银行企业文化建设的良好基础。

　　调查显示，员工对于办公用品配备、工作环境的物质层面建设满意度要高于其他；在创新工作方法方面，员工的满意度较高，并表示对银行内上下级也比较满意，然而自己在工作上的意见和建议不能得到及时的反馈和回复，仍有待加强。

　　大部分被调查员工认为，虽然银行给自己提供了提升晋级的机会，但是在培训方面有所欠缺，对于自身的工作内容也不是很感兴趣，不利于自身的职业发展。在制度方面，大部分员工赞同银行各项规章制度的科学合理性，认为银行有较为合理的绩效管理办法和科学的考核制度，但认为和自己付出的努力相比，银行并没有给予其完全合理公平的薪酬福利。

　　由于企业文化建设缺乏手段和组织保证，导致了各分支行企业文化建设效果缺乏保障，致使员工对企业文化建设满意度不高。

　　4.2 中国民生银行企业文化建设中存在问题的原因分析

　　在企业的经营活动中，从无意识的形成企业内部广泛认可的运营理念，到自觉的提炼、梳理、总结出共同的价值观，再到传播和共享，企业文化的建设经历了一个不断否定又不断肯定的过程。中国民生银行的企业文化建设也经历了一个逐步发展的过程，其企业文化建设中存在的问题有着与其自身发展相伴而生的根本原因。

　　4.2.1 对企业文化理解、认识的匮乏

　　企业文化渗入公司的经营的各个方面，在企业经营中起着凝聚、规范、激励的作用，是促进企业发展的一股无形力量。在竞争日益激烈，各家商业银行的产品、服务趋同的情况下，银行若想保持持续稳定的发展态势，关键在于是否具有能够提升其核心竞争力的优秀的企业文化。对企业文化的正确认识和理解，是企业文化建设的前提和基础。在快速发展之余，作为中国银行界的新生力量的中国民生银行虽然十分重视企业文化的建设，但其管理人员以及员工在对企业文化的认识和理解上却存在着严重的偏颇。

　　1. 内涵上将企业文化表面化、浅化

　　在上文中，笔者通过调查归纳总结出中国民生银行企业文化建设中存在的一些问题，其中之一就是员工对于企业文化不够了解。大量的员工不知道本行企业文化的事实表明了中国民生银行企业文化建设的不足。这种在企业文化认识上不足的直接原因就是银行管理者对企业文化相关知识内容的宣传不到位，甚至是管理者本身对于企业文化的认识也十分有限。有的管理者认为企业文化仅仅是一个概念、一个标语、一个口号，并没有深入全面的了解过什么是企业文化以及企业文化的内容，因此，全方位的建设企业文化，将企业文化上升到战略高度就更无从谈起了。优秀的企业文化并不是书面的行为规范，而是自然形成的，企业通过各种各样的途径来宣传、强化这些价值观念。中国民生银行企业文化的建设停留在标语和口号上，全行员工对企业文化没有系统的深入的认识，甚至连企业文化是什么都不知道的现实，使得民生银行的企业文化如纸上谈兵，无法实现其意义和价值，员工在实际工作中就更加感受不到企业文化所带来的凝聚力和向心力。

　　还有一些基层管理人员简单的将企业文化文娱化，将银行组织的一些丰富员工生活的体育文化活动同企业文化建设划等号。在 17 年的发展中，中国民生银行在家园文化的建设上确实投入不少，各省各地各分支行每年都会举行一些文化、体育等方面的娱乐活动，旨在丰富员工生活体验，增进感情。由于一些管理人员对企业文化理解的偏差，以致每每提到企业文化的建设，就片面的将其等同于家园文化的建设，形成了征文、球赛、植树、献爱心等活动如火如荼的举行，而真正的企业文化建设却止步不前的局面。银行员工在这样的“企业文化”建设中虽感受到了轻松愉快，却并没有体会企业文化建设为其自身以及职业发展所带来的巨大的推动作用，导致了员工对企业文化理解上的浅化。

　　2. 功能上将企业文化两极化

　　对于企业文化功能上的两极化，一是夸大，一是弱化。在中国民生银行企业文化建设的过程中，有一部分人将企业文化的功能夸大化，认为企业文化的存在无所不能，工作中处处谈“文化”。这种并非在长期经营中塑造形成的文化是“假、大、空”的文化，空有其名，虚有其表。这种偏离实际操作的文化口号非但不能促进银行持续健康的发展，反而会在问题接连不断出现的情况下，造成员工对企业文化功能作用的质疑，错误的认为企业文化是无用的。弱化企业文化的人也没有对企业文化的功能形成正确的认识，而是认为在银行的发展经营过程中，业务和经营才是一切，储蓄存款才是硬道理，文化这种东西都是虚谈。这样弱化企业文化建设的思想使得总行企业文化建设的方针政策在各分支部门无法得到有效的落实。全行上下不能同心同力建设和谐统一的企业文化，使得企业文化的建设迟迟得不到应有的效果，影响了员工的参与，反过来又致使了员工对企业文化理解的不足。

　　4.2.2 企业文化建设不平衡

　　物质、行为、制度、精神四个层面共同构建了完整的企业文化。优秀的企业文化必是在这四个层面相互交融、相互作用、均衡发展中而形成的。为了彰显企业文化建设的成果，中国民生银行将企业物质文化建设的重点放在了在网点装修、营业环境的营造、员工着装、办公用品配备上。对显性效果的追求，使得有些网点的设计没有将实际的工作环境列入考虑， 缺乏合理规划。过分追求物质上的建设，这样的面子工程虽然好看，但却是缺乏内涵的空洞的建设，对于民生银行企业文化的建设并没有起到实质的作用。

　　其次，在人员培养上，中国民生银行将重点放在了员工操作技能的培训上。

　　一期期的新核心系统培训、三基员工培训、新员工入行培训持续不断的展开，旨在提升员工技能水平，提升员工素质。然而在实际中，员工参加培训、以及培训之后的考核都是迫于签到签退制度、年终绩效考核和评优的压力，并非出自主观意愿，其培训和学习也由“提升”变为了“任务”。培训中对员工积极性调动的缺乏、对其综合素质培养的匮乏导致了培训虽多、组织虽好，对员工的整体素质提升却十分有限。

　　此外，为了保障银行更好更快的发展，中国民生银行秉承着其创新精神在制度上进行了一系列成功的探索。这一系列的规章制度的制定使得民生银行在管理体制上、风险防控以及薪酬制度上都较其他商业银行彰显出极大的优势。遗憾的是，这种优势却没有体现在实际效果上，仅仅止步于制度层面。究其根本，是由于对制度贯彻实施的忽略。空有好的制度，却没有合理的规划与实施方案；空有创新制度的精神，却没有执行制度的良好保障，致使民生银行的企业文化建设没有达到应有的理想的效果。

　　4.2.3 行为制度与企业文化理念不一致

　　企业文化的核心理念是企业的价值观，它贯穿于企业经营的各个方面。因此，企业文化理念应与企业文化中的物质文化、行为文化及制度文化保持一致。

　　中国民生银行在其发展建设的 17 年中，一直秉承着诚信、人本、求实、创新、协作的企业文化，而在实际的经营中，许多行为与制度却并没有体现出与之相符的精神导向。

　　1. 诚信

　　人无信不立，政无信不威，商无信不富。对于银行而言，只有诚信，才能赢得客户和市场，才能实现长期稳定的发展。现如今商业银行之间的竞争，已从单纯的产品竞争转变为以企业文化为核心的形象竞争，只有具备先进的经营理念和企业文化，才能塑造良好的银行形象。诚信经营、合规管理就是银行诚信的具体表现。

　　审视民生银行现有的企业文化，弊端之一就是一种与诚信理念的违背。许多部门为了争创利益，拉拢客户，对于有些证件不合规的企业、个人也开绿灯，有时甚至是领导出面帮助解决问题，致使员工违规操作。利益的驱使成为了违规经营滋生的温床，虽然暂时的为客户提供了方便，留住了存款维持了客户，但违规经营的另一面就是造成了客户对银行的不信任感。银行的违规经营会使得其信任度降低，从而动摇其信用基础。总而言之，脱离相互信任这一基础的企业文化，是无法做到成本、高效益的。

　　2. 人本

　　任何企业都是由人组成的，任何企业的经营发展也都离不开这一最基本的单位。因此，优秀的企业文化都会将“以人为本”作为其准则，尊重员工、关爱员工、注重与员工之间心贴心的沟通以及对员工职业生涯的规划与培养。

　　在笔者的调查中，几乎所有员工都坦言加班对他们而言实属家常便饭，各类繁琐的会议、培训、讲座占据了大量的休息时间。休息的不足导致了许多员工忽略了家庭和个人生活，长期在精力和体力上的透支也使得员工无法全身心的投入到工作当中。为了增强银行的竞争力，民生银行也组织了大量的培训，然而这些培训大多停留在技术操作层面，并没有将员工的综合素质培养、员工的职业生涯规划纳入其中。银行对于员工业绩上的硬性要求致使银行在经营管理中人性化的缺失，没有真正做到对员工关怀。

　　3. 创新

　　民生作为中国银行界的试验田，是一家创新型银行。政策、制度和产品上的创新使得民生银行在这 17 年间快速的发展壮大。然而，这样的创新主要是经营思维的创新，多是管理层的创新，和广大员工并没有太大关系。这种创新是一种从上到下的创新，而不是内在的创新。银行在经营中激励机制的匮乏，即物质激励和精神激励的不到位，上下级之间沟通欠缺，对员工建议和意见反馈的不到位，都阻碍了内在创新文化建设和发展。

　　4.2.4 缺乏长期统一的整体规划

　　企业文化的建设是一个长期的循序渐进的过程，需要全行上下持续不断的探索和建设。民生银行建行时间短，在这 17 年中，银行管理层对于银行经营发展建设的投入远远超过了对银行企业文化建设的投入。相较于国内其他商业银行而言，民生银行非但没有长期的企业文化规划，连短期的建设方案也并不明确，企业文化的建设仅仅停留在文字的概念上。没有合理的长期规划，缺乏明确的短期目标，使得民生银行企业文化的建设并不顺利。缺乏统一的部署、全面的了解，各分支行各自发展，致使全行企业文化建设的步调不一致，滋生了亚文化趋势的发展。有些分支行领导为了凸显其企业文化建设的声势浩荡，大肆举办体育文娱活动，将企业文化建设片面化，不仅没有达到应有的效果，更误导了银行员工，使得企业文化建设只能成为无源之水。更多的分支行为了追求效益，重物质、轻文化，效益好的时候组织些文娱活动，效益不好的时候便将企业文化的建设搁置一边，影响了全行企业文化建设的效果。

　　民生银行企业文化建设整体规划的缺失，导致了企业文化建设缺乏科学性和系统性，全行上下企业文化建设无法同步发展。

　　4.2.5 企业文化没有成为银行竞争的手段

　　优秀的企业都有着优秀的企业文化，企业文化是其经营发展中的核心竞争力。民生银行也有着优秀的企业文化理念，然而这种理念更多的存在于表面，而非实践上。这也是民生银行员工对于企业文化不了解不熟悉的原因之一。

　　民生银行的企业文化建设仅仅停留在口号上，没有将企业文化所倡导的价值观深植人心，没有将企业文化建设与银行经营发展结合起来，这种不接地气的企业文化只能看，不能用，公众无法真切感受到，因此不可能成为民生银行差别化战略的核心，更不可能成为主导民生银行发展的核心竞争力。