上市公司高管股权激励与企业成长性研究引言

　　1 引言

　　1.1 研究背景

　　在中国改革开放的三十多年里，从 2012 年底开始到当前可能查到的数据看：中国已跃居次席，成为仅次于美国的寰球第二大经济体。这一现象被学术界称之为“中国经济奇迹”。但是从 2008 年开始，产生于美国的经济危机开始爆发，波及环球的经济发展。在全球金融危机的影响下的今天，中国经济的发展增速回落，全球范围内市场竞争加剧的趋势明显，中国的中小企业面临着比以往任何时期都更加艰难的局面，在充满了挑战的同时也充满了新的可能的机遇。如何迎接挑战，把握机遇是我们需要共同面对的难题。从经济景气情况看，2014 年 01 月份汇丰中国制造业和服务业 PMI终值分别为 49.5和 50.7，其中服务业 PMI 较 2013 年 12 月份的 50.9 减少 0.2，为2008 年以来的最低水平，但仍处于 50%的荣枯线之上。但是制造业 PMI 较 2013年 12 月的 50.5 削减 1。是去年 7 月以来，处于最低的水平，且是六个月来初次跌破被看作分水岭的 50 的荣枯线。我国经济发展未来将迎来更加艰巨的挑战，所以更加注重质量和效益的同步提高。

　　企业的发展是国家经济发展的驱动力，因此增进企业的发展是提高综合国力和国际竞争力的关键的中枢性的要素。在企业所有权和经营权分离的背景之下，企业的高级经理人员和股东之间存在委托-代理问题，高级经理的经营往往会偏离股东的目标。解决和处理好企业里面的委托代理问题，是企业发展和疾速发展过程中务必解决的重大问题。

　　中国的企业想要在激烈的全球市场竞争和国内市场竞争中立于不败之地，并且成长壮大，就必须拥有完善的制度基础。从而在制度上保证高层管理以及企业系统中相对稳定的关键技术人员，使他们具有与公司一起，共同奋斗和成长的长远战略眼光。

　　从公司内部治理上看，拥有一套行之有效的激励机制和约束制度，则是完善企业制度的重要组成部分。在激励制度和众多的约束制度中，股权激励无疑是一种最有效的长期激励机制。股权激励就是一种通过给予管理层及公司骨干以公司股权（股票）股票期权的形式，使其在股权持有期间，较长的一段时间内，使个人与公司发展的利益一致，实现公司（股东）的长期投资价值，避免短期行为。风险与收益相结合，因为承担了更多更大的风险也有更多的可能带来更高的收益。高管股权激励是一种将所有者（股东）和经营者（高级管理人员）二方面的利益栓结起来的工具，是价值分配的制度创新，是让激励对象分享企业成长所带来的好处。然而任何事物都有它的两面性，股权激励进行的不当，不但不会给企业带来预期的效应，还很有可能会损害或阻碍企业的发展，动摇高管的积极性。如何用好这把“金手铐”，使它变成留住人才的“金手表”，是需要结合企业各方面实际情况，经过缜密的计划，制定和实施的。

　　1.2 研究对象

　　企业的发展是国家经济发展的原动力，而高级管理人员又是企业发展的带头人，所以对高管的股权激励是公认的促进企业发展的必要手段。

　　本文所指的高管是对公司重大经营活动具有实际经营权和决策权的人员的总称。

　　主要包括公司的总经理、和掌握核心技术的人员等。现有的上市公司很多都已经实施了股权激励制度。然而值得我们大家关注的是，股权激励效果如何？实际情况是有些不甚完美，甚至有些产生了“福利效应”，就是使被激励对象更关注短时期的效果，而“激励效应”，即使被激励对象长期为此努力奋斗的效果不足。如何提高股权激励的持久性效应成为摆在学者及企业经营者眼前的亟待解决的重要困难和课题。

　　相比西方发达国家，我国上市的企业较少，有数量庞大的非上市企业，而结合中国实际国情的企业股权激励的文献不多。高新企业对人才稳定和激励的需求相对别的类型的企业来说更加迫切。

　　“联想”无疑是国内高新技术企业的楷模，尤其在管理层股权激励上更是先人一步。按照 2000 年底在全国企业资产与财务管理工作会议的会议精神，财政部选取的首批高新技术企业股票期权的试点目标公司中就包括了“联想”公司。也就是说，从中国开始进行股权激励，“联想”就参与其中，从企业股份制改造前实行的分红权激励，到联想集团在香港联交所上市后进行的各类股权、期权激励，经历了股权激励在中国发展的全过程，因此对“联想”实施股权激励内容细节研究，并对企业从业人员、资产和资本状况，盈利能力等方面在股权激励前后进行对比，能够更好的分析股权激励在中国发展实践中得到的经验和遇到的问题。通过分析上述内容，为我国量多面广的非上市企业进行股权激励，提供可借鉴的方法，规避可能遇到的问题。

　　1.3 研究目的

　　在国内外，股权激励的相关专著、文献很多。大多重点在上市大公司。从企业控制权角度分析，国外上市公司股权集中度较为分散，大多属于经理控制型企业，与我国公有制为主体的社会制度下的股权集中度较大的现实有很大差异。我国上市公司大多属于股东控制型企业，这是我国的社会制度所决定的。

　　本文将通过对联想集团股权激励和企业成长性的研究，希望对企业，特别是如何使实施股权激励计划更具合理性，在非上市企业中推广，建立起一套科学、有效的股权激励方案。不断地吸引、留住并激发高级经理人和核心技术人员，并激发他们的潜能，促进提高企业成长性。

　　使股权激励的理论能够与中国企业相结合，能够与企业成长时期和不同阶段相匹配，探索出比较适合中国企业发展的股权激励实施策略。为他们在企业逐步发展的过程中实施股权激励政策提供必要的现实参考。

　　1.4 论文创新的观点
　　
　　本文将股权激励制度和企业成长性研究这两个对企业发展具有重大意义的发展战略联系到了一起，整理搜集了最新的中小板上市公司股权激励数据。

　　并以企业不同生命发展周期作为视角，通过对大型上市高科技企业联想集团从诞生到成熟所进行的股权激励的方式方法进行研究，梳理在高科技企业发展过程中的成功经验和所能吸取的教训。

　　很多学者之前要么研究股权激励制度，要么进行企业成长性研究，且都是针对大型上市公司提出股权激励方案，而对怎么借鉴大型上市公司成功的做法和失败的教训，使这些经验和教训成果为企业股权激励时所使用，缺少详尽的探讨。单独探讨股权激励或者企业成长性，都难免偏颇和割裂两者之间的有机联系。

　　希望通过本文的研究，将两者有机的联系起来。在中国众多的非上市企业为我国经济做出杰出贡献的今天，为他们在动态的企业发展中，从我国国情出发，以企业发展生命周期的视角，为企业的发展及公司在不同阶段推出动态的股权激励方案提供现实的参考。

　　1.5 研究框架和研究方法

　　研究框架：本文按照“梳理背景提出问题-研究分析问题-规划解决问题”的思路为整体框架体系。

　　本文通过对当今社会环境和经济环境的分析，找到产生的问题，通过对这个问题相关的理论有哪些进行分析，再对相关理论进行国内外资料文献的学习研究，奠定本文的研究的理论基础，在国内外学者和研究的基础上，通过对现实案例的梳理研究，从不同的侧面分析和比较成功经验，总结对遇到的问题可能采用什么样的对策进行研究，最后提出自己对于这个问题所能采取的对策和建议。

　　研究方法：首先对相关委托代理理论、人力资本理论、博弈论等进行文献检索和网络检索，另一方面进行案例研究，通过对企业发展的历史梳理，通过文献检索和网络检索的方式，从不同的角度，进行分析的方法，分析存在的问题，寻找解决的对策，将理论与实际相结合，最后得出结论。