猎头公司提高推荐成功率的对策与建议

　　5猎头公司提高推荐成功率的对策与建议

　　猎头公司属于人力资源服务与管理类企业,猎头行业是一个带有业务导向型和知识密集型双重特点的行业。猎头是一种复杂的思维性活动,其劳动过程是无形的,且随时随地发生变化。猎头的活动对象是客户企业与各种人才,猎头顾问主要是根据客户企业和:才的属性特征和需求特征,创造性地运用各种沟通技能、招聘方法、推荐方式,融合自身的专业知识和工作经验,最终达成客户企业与人才的对接和融合。根据上文的研究分析,猎头的推荐工作不仅仅依赖于寻猎到合适的候选人才,更重要的是在客户企业和候选人才之间做好沟通和协调,将公司各类无形的资产进行传递和保存,赢得其应得利益。因此,笔者在总结个人在该行业的多年从业经验后,从猎头公司自身的专业技能、服务、市场营销、自我激励、绩效考核等方面提出自己的建议。

　　5.1与专业技能技术相关的建议

　　(1)目标信息系统的建立与更新

　　对于猎头而言,客户企业与侯选人才的数据信息非常关键,如果能够及时有效获取对应领域的客户企业与候选人才的数据信息,将会大大提高猎头的工作效率,也会增加猎头公司的推荐成功率。因此,猎头公司应该建立健全的客户企业与人才数据信息库,并能够及时更新,这将既能实现在第一时间获取到较为合适的候选人才信息,对寻猎合适的候选人才具有非常大的帮助,有效提升了猎头寻猎人才的效率,同时也能为猎头公司后续源源不断的业务提供保障以及实现人力资源的有效整合、优化、分享。猎头公司目标资源信息系统的设计建立的目标是以计算机和通讯为主要手段的多层次、功能齐全、智能型的目标资源管理信息和决策支持系统,借助企业信息网,对目标资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工和分析,为猎头公司人才推荐提供科学的决策支撑服务。

　　(2)提升各类信息技术的利用效率

　　各类通讯与信息技术的高效实用,对提升猎头的推荐效率和推荐成功率具有较为关键的作用。因此,猎头公司要优化现有的通讯与信息技术,提高猎头的生产效率;做好互联网信息发布与接收平台,提升寻猎信息发布、订单接收、人才服务的各项功能;完善人才寻猎的专用信息工具与技术,提升猎头的服务质量和服务能力。

　　(3)加强自身专业技能学习

　　猎头自身专业技能的提升对猎头寻猎人才、推荐人才、实现人才与企业的融合具有较为关键的影响。因此,猎头公司应该加强猎头顾问的学习和培训工作,提升猎头顾问的专业知识,学习当前国内外最新、最先进的人力资源管理方面的知识和思想;实现“老带新”的人才培养机制,实现经验丰富的员工与新员工的经验分享与学习,不断提升团队整体的服务能力;加强猎头对人才评价体系的构建与优化,实现猎头顾问对人才评价的效率和效果,提升猎头公司的服务水平和质量。

　　5.2与服务相关的建议

　　猎头公司的服务属于人力资源服务,而这种面对面服务,其质量主要受以下因素的影响:

　　(1)服务程序。在客户和猎手相互交往过程中,与服务工作有关的行为方式是由猎头公司的标准操作程序规定的,双方之间的“礼节性”行为是社会规定的。a、服务内容即客户和猎手需完成的任务与需满足的心理需要。

　　(2)客户和猎手的特点。在面对面服务中,客户和猎手同样重要,双方的行为方式与主观感觉也是面对面服务的要素。猎手的特点、态度、技能和行为方式是猎头公司训导的。客户的特点、态度、技能和行为方式受自身的文化、经历以及对猎头服务的熟悉程度、期望、挑选余地等因素影响。要提高服务质量,猎头公司必须考虑客户和猎手的感觉、

　　(3)反应和交往行为。猎头公司特点和社会文化特点。猎头公司的组织结构和猎头公司文化应符合优质服务的需要。猎头公司应支持、指导、激励猎手提供优质服务。

　　(4)环境和情境因素。环境和情境因素包括有形环境和服务时间,也包括与客户和猎手有关的特殊情况,例如双方的心情、疲劳程度、消费者的时间宝贵程度等。

　　因此,猎头公司往往无法通过预先确定的服务质量标准做好服务质量管理工作,而必须优化组合,间接地提高服务质量。根据上文的研究,猎头公司应该从以下五个方面去提升自身的服务质量和效度。

　　(1)加强人才推荐的前期工作

　　为了提高猎头人才推荐的成功率,提升猎头的服务质量和效率,猎头公司要做好三方面的前期工作。首先,猎头公司建立人才诚信信息库,并实现诚信信息与其他猎头及企业分享,以此约束侯选人才的欺骗行为。通过诚信档案信息及其共享来约束应聘者的各种欺骗行为,提升猎头招聘效率,降低猎头寻猎人才的成本。其次,可以采取多种测试和评价分析方法,尽可能全面地考察和评价应聘者各方面素质和技能,比如能力测试、深度面谈、压力测试、无领导小组测试、群体面试等各种方式来综合考察和评价应聘者。第三,猎头在进行人才寻猎、招聘与推荐之前要深入实地真真切切了解和熟悉企业的人才需求特征和岗位特征,减少后需的浪费行为,提升人才推荐的效率。

　　(2)加强人才推荐过程中的协调工作

　　猎头将合适的候选人才推荐给企业的过程也是猎头与客户企业、候选人才的协调和沟通的过程。因此,猎头在侯选人才推荐的过程中,要科学有效利用自身的专业知识、技能与客户企业、侯选人才进行有效的沟通与协调,既要处理好客户企业对侯选人才的面试工作,也要协调好侯选人才与客户企业进行真实有效的面试和沟通。通过猎头的中介协调和沟通,既让客户企业找到其需要的合适人才,也让候选人找到适合自己的企业和工作岗位,达到猎头、客户企业以及侯选人才的利益最大化。这也最终实现了猎头公司推荐成功率的提升。

　　(3)加强保障期的咨询服务工作

　　保障期的咨询服务工作也是猎头在客户企业和录用人才之间的沟通与融合的过程。在保障期阶段,录用人才与客户企业之间会存在一段时间的磨合和融合过程,在这个过程中猎头公司既要向客户企业提供全方位的沟通、协调和适当的培训等工作,也要做好录用人才的咨询和沟通工作,尽可能快地让客户企业与录用人才进行融合,最终提升猎头公司的推荐成功率和社会声誉。

　　(4)做好服务费的定制和支付方式

　　在猎头的服务过程中,猎头服务费的多少及其支付方式是影响猎头公司推荐成功率的关键。猎头服务费总额的多少会影响此次业务能否生成有效的订单,如果服务费用超出行业^";准过多或严重超出企业的预期支付,企业将会选择其他猎头公司进行合作。但如果猎头服务费过低,既减少了猎头公司的收益,也增加了一家企业同时雇佣多家猎头公司的可能性。因此,猎头公司可根据人才需求特征及其实际情况,将其服务费设定在行业标准的上下一定范围之内,既要满足自己的利益需求,更要考虑到客户企业的用人成本预期。

　　此外,在一般的猎头服务中,服务费分阶段支付,这也是较为合理有效的支付方式,但如果每阶段支付的占比不合理,也将影响猎头公司与客户企业之间的合作。如果初始阶段支付过少,猎头公司将会承担较重的成本负担和较高的风险;而如果初始阶段索要的占比过高,既会增加客户企业的委托风险,也对猎头公司起不到有效的激励,甚至会让猎头顾问再人才猎取过程中出现懒散等不良行为,影响猎头公司人才推荐的成功率。因此,月艮务费的支付阶段和方式一定要可虑到客户企业所担忧的风险,也要起到对猎头顾问一定的的激励与约束作用,以提升猎头推荐的质量和成功率。

　　(5)做好与客户企业的良性互动

　　在猎头人才服务过程中,企业是猎头公司服务的对象,更是猎头公司的顾客。因此,在服务过程中,猎头公司要做好以下两点。

　　首先,猎头公司要摆正好自己的位置。没有企业需求与人才流动就没有猎头存在的价值和意义,猎头公司属于服务性行业,是为企业和人才服务的,并在服务过程中实现自己的价值,赚取自己的劳动报酬。猎头公司要站在客户角度考虑问题和制定人才服务方案,找到企业的真正需求,并利用自身的专业技能和人脉关系为客户引进真正合适的高级人才。当然,猎头公司也要有自己的原则,不能一味迎合顾客的需求。

　　其次,猎头顾问要积极与客户企业沟通与交流。在许多客户企业下订单之初,对岗位需求特征的描述往往比较普通,很难反映客户企业真实的人才需求特征。而猎头顾问与客户企业的沟通和交流便成为猎头了解和熟悉客户企业岗位特征与人才需求特征的前提,为猎头制定合理有效的人才寻猎方案和实施路径奠定了基础,也为猎头后面有效的工作奠定了基础。同时,通过与客户企业的沟通和交流能够及时发现和解决相关的问题,提升猎头工作效率,提升猎头服务质量。

　　5.3与市场营销相关的建议

　　市场营销,又称为市场学、市场行销或行销学。主要是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值,以获得所需之物,实现双赢或多赢的过程。它包含两种含义,一种是动词理解,指企业的具体活动或行为,这时称之为市场营销或市场经营;另一种是名词理解,指研究企业的市场营销活动或行为的学科,称之为市场营销学、营销学或市场学等。而猎头公司服务的市场营销主要是指猎头顾问或顾问团队凭借其专业的技术技能、经验和服务行为,满足客户企业人才需求,实现客户企业、人才与猎头公司多赢的过程。猎头公司服务的市场营销与产品的市场营销有着很大的区别。猎头公司人才服务营销不能完全照搬产品营销的方法,应该根据猎头公司自身的特点实施相应的规划。猎头公司服务的营销模式,基本上可划分为两种类型:一是客户企业人才输送的服务模式。猎头顾问凭借自身的技能和经验,根据客户企业的需求,为客户企业输送其需要的岗位人才。二是客户企业的人力资源管理服务模式。猎头公司凭借其丰富的人才和专业的技术,根据客户企业的实际需要,满足客户企业人力资源管理方面的不足,帮助客户企业进行人力资源的优化、测评、考核等。

　　猎头公司服务的营销像产品营销一样影响着猎头公司的未来发展和业务规模,因此,猎头公司根据其市场营销的基本模式,可以从以下三个方面提升其市场营销和服务能力。

　　(1)加强与客户企业的业务战略合作

　　对于猎头和客户企业来说,其各有长短且互补长短。猎头公司拥有专业的、丰富的高级人才猎取技能与高级人才信息,而企业拥有让高级人才施展抱负的平台。对于急于寻找高级人才的企业,通过猎头公司来寻猎人才是一个有效的招聘策略。对于猎头来说,为企业找到合适的人才,实现自身的价值和收益是其存在的主要原因。同时,猎头公司也具有较为专业的人才招聘和评价体系与手段。因此,猎头公司要合理分析自身的优劣,与区域内外需要高层次人才的企业建立长期的业务战略合作关系,既能保障其有效的业务量,也能提升自身的声誉和推荐人才的成功率。

　　(2)选择合适的业务合作伙伴与服务对象

　　对于猎头公司来说,保障有效的业务量和利润,通过与一些高级人才需求公司建立业务合作伙伴关系是一种有益的途径。在人才市场,需要寻猎各类高级人才的企业比比皆是、数目庞大、鱼龙混杂,但并不是猎头公司都能为其服务,猎头公司要根据自己拥有的顾问类型、特征以及服务领域选择合适的服务对象并与之建立业务合作伙伴关系。只有选择了合适的服务对象,才能够更高效、更高质量地为其服务,既提升自身的猎头服务声誉,也能提升推荐人才的成功率。

　　(3)开拓创新业务合作模式

　　猎头作为一种人力资源服务和管理类咨询企业,自有其特殊的生存环境和运行机制。帮助各类企业寻猎高级人才并不是其唯一的业务和生存途径。因此,猎头公司要利用其优势,在幵展猎头活动同时,不断开拓新的服务业务,实现其经济增长从单一的猎头服务向多业务结构和多服务模式共同驱动转变,不断提升其人才服务与管理能力。第一,发展人才租赁业务。该业务是由猎头公司与人才订立劳动合同,由人才向客户企业输出劳务,劳动合同关系存在于猎头与人才之间,但薪酬则由客户企业直接支付给人才本人。这样既能降低客户企业的人才成本,有利于客户企业的人事管理,也能是猎头公司得到稳定的收益,更加了解客户企业的企业文化和人才需求特征,提高人才推荐的成功率。第二,为客户企业提供各种人事管理方面的咨询服务。由于客户企业在其发展过程中会遇到各种人事管理方面的问题,而猎头公司在这方面相对来说比较专业,猎头公司可以向企业提供一些咨询服务,既可以帮助客户企业的人力资源规划提供专业支撑,对客户企业进行熟悉和了解,也能在咨询业务合作是为客户企业寻觅更合适的人才,与客户企业建立更加稳定和合作关系。第三,为客户企业进行薪资和人力资源方面的专业测评,完善人才的发展规划,帮助企业对所需人才的了解和背景调查,使客户企业能够留住好的人才,发展和培养其所需要的人才。第四,帮助客户企业完成候选人才的各种培训以及企业员工的培训,既能让侯选人才和客户企业进行更好更快的融合,也能更好地融入企业,为后续的进一步合作奠定基础。

　　5.4与自我激励机制相关的建议

　　在猎头公司的运营和发展过程中,激励机制的设计主要是针对猎头顾问的行为产生变化的内在规律,猎头公司利用能够激发、引导、强化和修正猎头顾问的行为的各种举措和方法,对猎头顾问的行为进行影响和修正的各种活动的总和。因此,猎头公司要根据实际情况,建立对猎头顾问的激励机制。

　　(1)制定猎头公司激励的一般原则

　　1)猎头公司目标与个人目标相结合原则

　　激励机制的目标设置必须体现猎头公司目标的要求,否则激励结果将偏离实现猎头公司目标的方向,不利于猎头公司发展目标的实现。同时,激励目标设置还必须能满足猎头顾问个人的需要,给猎头顾问带去更高的工作热情和责任心,否则无法达到猎头公司所期望的激励强度。只有将猎头公司的目标和猎头顾问的需求目标结合好,使猎头公司目标融合较多的个人目标,使个人目标的实现离不幵为实现猎头公司目标而作出的努力,这样才会收到良好的效果,达到激励机制设计的最终目的。

　　2)物质激励与精神激励相结合

　　物质激励与精神激励分别为了满足猎头顾问的生理和心理的各种需求。物质激励的作用是表面的,激励深度有限,并随着猎头顾问各种能力、社会关系和业务素质的提高,激励的重心也应逐步转移到以满足较高层次需求,即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。从社会的发展趋势上看,适应社会的不断进步,在两者的结合逐步过渡到以精神激励为主。

　　3)合理化原则

　　这一原则包含三层含义:a.激励的措施要适度,根据所实现目标本身的价值大小,确定适当的激励量;b.奖惩公平、赏罚分明并且适度不拘私情,一视同仁;c.民主参与、公开评议,让猎头顾问积极参与考评制度的制定,提高奖惩条例的可接受性和公开性。

　　4)实效性原则

　　激励要把握时机。做出努力取得成就以后激励在不同的时间进行,其作用和效果是不同的,都有渴望得到社会承认的心理,能促进猎头顾问积极性的发挥,使积极的行为得到不断的强化,因此,激励越及时,越积极性保持更长久。

　　(2)建立个体的激励机制

　　1)以奖惩为杠杆的激励

　　奖励和惩罚是激励的基本手段。在工作还未成为猎头顾问的需要,而只是谋生手段时,以工作报酬的方式向猎头顾问支付报酬、奖金等,本身就是一种奖惩激励。因此在企业中,提高薪酬和奖金是用最多的激励方式。另外,岗位淘汰也是比较有效的激励方式。岗位淘汰是以绩效考核成绩为标准,对于考核成绩未达到岗位要求的猎头顾问,给予降职的惩罚:考核成绩较好的猎头顾问则给予晋升的奖励。

　　2)目标激励法

　　目标是猎头公司对猎头顾问的一种心理吸引力。一个振奋人心,切实可行的奋斗目标可以起到鼓舞和激励的作用。目标激励就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来,使猎头顾问在工作中每时每刻把自己的行动与这些目标联系起来。

　　3)情感沟通法

　　猎头顾问在本能地适应环境的过程中,对周围事物及其变化在认识上的褒贬、情感上的好恶和行动上的取舍都能体现猎头顾问对工作的态度(被迫式工作、主动式工作或创造式工作),情感沟通法通过正式沟通(如猎头顾问接待日制度、猎头顾问心态调查)和非正式沟通(如娱乐休闲活动、家庭访问)渠道展幵,及时了解猎头顾问的心态,协调猎头顾问关系。

　　4)学习激励法

　　给猎头顾问提供各种学习、锻炼机会也是一种有效的激励方式。培训意味着为自身能力的提高,自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。

　　5.5与猎头顾问绩效考评有关的建议

　　工作绩效考评是按照一定的标准,利用科学的方法,收集、分析、评价和传递有关猎头顾问工作行为和工作结果方面信息的过程。工作绩效考评是人力资源管理重要环节和核心内容,通过对猎头顾问的工作实绩进行评定,帮助猎头顾问认识实际工作中的问题和不足,促进它们不断改进。同时在考评过程中发现猎头顾问的工作潜力,以开发其潜能,促进猎头顾问全面发展。因此,根据猎头公司实际情况,应该建立以下四种针对猎头顾问的绩效考核方法:

　　(1)目标管理法

　　目标管理法是根据被考评人(即猎头顾问)完成工作目标的情况来进行考核。在开始工作之前考评人和被考评人对完成的工作内容、时间期限达成一致,在实践期限结束时,考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准进行考评。考评的标准是工作内容标准与时间期限标准的统一。工作内容标准即“猎取”的成功率和人才与客户委托职位的符合程度;时间期限以某公司期望平均每个职位用时少于10个工作日为标准。

　　(2)成对比较法

　　评价者根据某一标准将每一个猎头顾问与其他猎头顾问进行逐一比较,并将每一次比较中的优胜者选出,最后根据每一个猎头顾问净胜次数的多少进行排序。比较的标准与目标管理法的考核标准一致,及全部委托职位的成功率以及平均每个职位所需工作曰。

　　(3)强迫分配法

　　强迫分配法需要评价者将工作小组的猎头顾问分配到一种有限数量的类型中,一般分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况,分别占10%、20%.40%. 20%与10%,然后按照每个猎头顾问的绩效的相对优势情况强制性列入其中的一定等级。

　　(4)关键事件法

　　这是客观评价体系中最简单的一种形式,在应用这种评价方法时,负责评价的主管人员把猎头顾问在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为记录下来,形成一份书面报告,每隔一段时间,主管人员和其下属猎头顾问面谈一次,根据所作记录的特殊事件来评估其工作业绩。

　　5.6本章小结

　　本章主要在前文分析的基础上,从猎头公司的角度对提升猎头公司人才推荐的成功率提出了几点建议和对策。首先,从专业技术和技能角度提出了猎头公司提升人才推荐成功率的对策;其次,从猎头公司人才推荐的前期工作、推荐过程的协调工作、保障期的咨询服务工作、服务费的定制和支付方式以及与客户企业的良性互动等角度,提出了一些对策建议;最后,从猎头公司的市场营销角度、激励、业绩考评等角度提出了企业如何提升推荐成功率和稳定业务方面的对策建议。