猎头公司、人才招聘及博弈论相关概念

　　2相关理论基础

　　2.1猎头的相关定义

　　2.1.1猎头公司

　　“猎头”在英文里叫做“Headhunting”,核心的意思是指“网罗高级人才”。高级人才委托招聘业务,被我们称之为猎头服务或人才寻访服务。而专门从事中高级人才招聘解决方案的公司,则被称之为猎头公司。换言之,猎头公司就是依靠猎取社会各组织所需各类中高级人才或者专业性极强的人才而生存,并以此获得利润的人力资源服务与管理类组织(秦丽,2012)。

　　根据宋斌(2005)的着作,与传统的人才中介服务公司相比,猎头公司有其自己的特点:(1)猎头公司主要是釆取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式,为所需高级人才的各大企业猎取该人才市场得不到的高级人才或者专业人才。而人才中介公司主要是通过让企业和人才的互动,来帮助企业找到合适的人才。(2)猎头公司主要向客户企业收费,且收费较高,为客户企业提供人才评价、调查、协助沟通的顾问式解决方案的咨询服务。而人才中介公司主要是向人才个人收费,且收费较低,属于对社会资源的撮合服务。(3)猎头公司对猎头顾问的门滥要求较高,相对于中介公司来说要求更加专业化和系统化的人才。

　　2.1.2猎头顾问

　　猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询解决方案服务的专业咨询服务人员,是猎头公司必须具备的高级成员(秦丽,2012)。换句话说,也就是猎头公司里的业务人员。因此,满足猎头顾问的包含三类人才:(1)有从事销售和市场营销、人力资源管理、企业管理、顾问咨询、公关客服、招聘等工作经历,转型做职业顾问的高级人才;(2)在猎头行业从事猎头服务多年,为职业经理人提供职业辅导、转换的高级顾问;(3)经过工作训练和专业培训,达到具备为职业经理人提供服务能力的人才。

　　2.1.3猎头顾问的特征

　　猎头顾问是从事猎头服务的专业人员。猎头顾问的水平和数量,直接决定猎头公司业务的质量以及客户的满意度,也将决定着猎头公司人才推荐的成功率和运营成本。因此,一名优秀的猎头顾问必须具备人力资源、心理学、社会学、营销等多方面的知识和技能。

　　这也是由猎头顾问特殊的工作特征所决定的的,猎头顾问的工作内容主要包括以下几点:

　　(1)负责目标行业客户信息分析,研究客户需求;(2)负责市场拓展,与客户建立委托招聘协议,并维系良好的客户关系;(3)从客户端收集、分析客户需求的详细信息并制定有效的人才寻猎方案,实施有效的招聘行动;(4)从客户的招聘需求中确认职位所需的能力及资历,分析市场并确立搜寻的方向及目标;(5)指导助理利用有效工具,有计划的进行搜索、剔选候选人;(6)与侯选人才进行交流和沟通,对其进行背景调查和评价分析。因此,一个优秀的猎头顾问,不但是一个优秀的业务员,一个有效的营销人员,更是一个领域的咨询专家、沟通专家、社会学专家。

　　2.2人才招聘的相关概念

　　2.2.1招聘的概念

　　人才招聘是猎头公司人才推荐过程中的一个重要组成部分,是猎头公司提升服务质量和推荐成功率的重要保障。人才招聘的定义有狭义和广义之分。狭义的人才招聘,就是指找到一组可从中挑选企业所需的合适的候选人才。广义的人才招聘,是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。而对于猎头公司来说,人才招聘一方面是补充自身的发展需要,另一方面是为客户企业寻猎其需要的中高级人才,进而获得劳动报酬。

　　由于客户企业人才需求岗位类型的不同,猎头公司招聘的来源与方法也不相同,但本文所讲的人才招聘主要是猎头公司为客户企业推荐人才而进行的招聘,属于外部招聘。其招聘的对象主要是企业中的中高层管理和技术人员以及一些其他类型的特殊人才。目前猎头公司常用的外部招聘主要包括:

　　(1)媒体广告招聘:主要通过专业的人才招聘报纸进行,这种形式的广告覆盖的面积比较广,目标受众接受概率比较高。猎头公司可以通过这种方式招聘客户企业需要的具有丰富工作经验的人才。

　　(2)网络招聘:主要是利用当下流行的网络信息平台,发布客户企业的人才招聘信息。

　　(3)现场招聘会:这是比较传统的人才招聘方式,主要是招聘哪些中初级以下的人才。

　　2.2.2人招聘的作用

　　猎头公司的人才招聘主要是为客户企业寻猎中高级人才,满足客户企业的需要而提供的一种专业化较强的服务。其作用主要体现在以下几个方面:

　　(1)寻猎客户企业所需要的人才信息

　　通过人才招聘能够尽快获得客户企业所需要的各类人才的基本信息,有助于猎头公司进行合适候选人的蹄选;

    (2)有助于猎头公司为客户企业找到更加合适的候选人才。通过招聘会吸引各类人才进行面试和沟通,通过猎头顾问的对比分析,能够在众多应聘人才中选出比较合适的人才,进行推荐,以提升猎头公司推荐的成功率;

    (3)有助于提高猎头公司的工作效率。

　　猎头公司可以通过招聘,实现侯选人才与客户企业人才需求岗位的匹配,为企业寻猎到较为匹配的人才,从而减少推荐人才的离职率。

　　2.3博弈论及其应用

　　博弃即一些个人、对组或其他组织,面对一定的环境条件,在一定的规则下,同时或先后,一次或多次,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。规定或定义一个博弈需要设定下列四个方面,即:参与者、各博弃方各自可选择的全部策略或者行为的集合、展幵博弃的顺序、博弈方的得益程度。其中这四个方面是一个博弃展开时就预先进行规定了的。博萍就是满足这四个方面之后的用博弃论的相关理念研究问题的方法。其中参与者就是一个博弃中承担一定结果的个人或者组织;而各博弃方各自可选择的全部策略或者行为的集合就是这些参与者所使用的方法和活动策略;博弃的顺序即博弃参与者决策的顺序;而博弃方的得益是参与者所采用决策之下所得或者所损失的利益。

　　按照博弃理论的最基本建构的几个方面,不同的参照标准下会产生不同的分类方式。如表2.1所示:

　　博弃论是研究多人决策问题的理论,主要强调决策主体的行为发生具有直接的相互作用,而这类问题在人力资源管理、企业决策行为以及猎头行为中经常发生。实现猎头公司推荐成功率的机制设计首先需要对其行为关系及其影响关系进行深入的理论分析,而博弃论作为一种分析工具,能够为其实现提供很好的帮助和借鉴。

　　2.3.1博弈论的相关概念

　　(1)参与人

　　参与人是博弃的主要行为主体,是指在博奔中做决策的行为者,包括个人、群体或组织等。当群体或组织具有一致性的行动与外界进行策略互动时,群体或组织就可以看作为一个参与人。行动是参与人的决策变量;结果是博弃分析者关注或所要获取的要素集合;参与人、行动和结果统称为博弈规则。

　　(2)策略

　　在一个静态博奔中,一个策略是参与人的一个给定的可能行动;在动态博弈中,一个策略是参与人在每个决策点所选择的一个完整的计划,它告诉参与人在何时选择什么行动。在静态博弃中,参与人行动的规则依赖于参与人获取的信息,而且所有参与人同时行动,没有任何人能够获得他人行动的信息,因此,策略选择就变成简单的行动选择。

　　(3)均衡

　　均衡是所有参与人的最优策略的组合,而其结果是所有参与人的最优行动的组合。博弃分析的目的就是使用博弈规则决定均衡或均衡结果。

　　(4)效用

　　效用是反映参与人对一个结果渴望程度的数字或函数。效用可能是确定的效用水平,也可以是预期的效用水平。效用是参与人主要关心的元素,是其决策和判断的根本依据。因此,效用是直接影响参与人行为方式及博弈结果的重要因素。

　　(5)共同知识

　　对于所有参与人都知道的知识。在博弃模型的构建过程中,博弃结构也因此经常被假定为共同知识。

　　(6)理性

　　如果一个参与人以寻求一种最大化自己效用的方式进行博弃,则这个参与人就是理性的。

　　(7)信息

　　信息是参与人有关的博弈知识,特别是有关自然选择、其他参与人的特征和行动等。而在博弃中,对于完全信息是指每个参与人的特征、效用函数以及策略在所有参与人中是共同知识。

　　2.3.2博弈的基本类

　　(1)非合作博弈

　　非合作博弈理论主要包括完全信息静态博弃、完全信息动态博弃、不完全信息静态博萍、不完全信息动态博弈。他们共同组成了非合作博弃,在现实行为决策分析中具有很强的应用价值。①完全信息静态博弈与完全信息动态博弈:在博奔理论中,将所有参与人同时或可看做同时选择策略的博弃称之为静态博奔;而把各参与人具有先后、依次顺序进行选择、行动,且后选择、行动的参与人能够观察到先选择、行动的参与人的选择、行动的博弃成为动态博弃。在博弈过程中,信息是参与人关于博萍行为的知识,是实施决策的重要依据,也是决定博弈结果的重要因素。共同知识是博弃中反映参与人对信息的了解程度的重要概念。完全信息意味着没有私人信息,即博弃的时间选择、行动以及效用函数都是共同知识。因此,具有完全信息的静态博弈就称为完全信息静态博弃。而将具有完全信息的动态博弃称之为完全信息动态博弃。②不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弃:与上述两个概念相比,当博弈参与各方在参与人特征、效用函数或策略空间上不满足在所有参与人中是共同知识,那么这样的博萍称为不完全信息博弈。如果参与人行动还是同时的,那么称为不完全信息静态博弃;如果参与人行动还是有先后顺序的,那么称为不完全信息动态博弃。

　　(2)合作博弈

　　合作博弃也称为正和博弃,是指博萍各方的利益都有所增加,或者至少是一方的利益增加,而其他各的利益不受损害,因而整个博弃群体的利益有所增加。它主要是研究参与人达成合作时如何分配合作所得到的收益,即收益分配问题。合作博萍采取的是一种合作的方式,或者说是一种妥协,这是因为合作博弈能够产生一种合作剩余,而合作剩余在博弃各方之间的分配,主要取决于博弃各方的力量对比和技巧运用。因此,合作剩余的分配既是妥协的结果,又是达成妥协的条件。

　　此外,合作博弃强调的团体理性是效率、公平、公正。它需要满足两个必要的基本条件是:①对博弃群体来说,群体的收益大于其每个参与者单独经营时的收益之和;②对参与者而言,应存在具有帕累托改进性质的分配规则,即每个参与者都能获得比不加入群体时多一些的收益。

　　2.3.3博弈理论在人力资源管理中的应用研究

　　博弈论是研究理性的决策主体在相互影响、相互作用的条件下,如何合理地选择自己的最优策略,以寻求自身收益或效用最大化。严格地说,博弃论并不是经济学或管理学的一个分支,而是一种普遍适用于经济、管理、政治、军事、外交、法律等广泛领域的数学方法。博弃论的研究方法,与经济学的研究方法是十分相似的,即强调个人运用其知识策略在已经固定条件下追求效用最大化,也很适合管理学的分析目的。因而,博萍理论在管理中得到了广泛应用,尤其是在动态分析理论和不完全信息引入到博弈理论以后,管理学家对博萍论发展的越来越感兴趣。

　　在人力资源管理中,博弃论也成为人力资源管理中相关利益主体之间进行利益分配机制设计的常用工具。因为人力资源管理中涉及到的相关利益主体复杂且繁多,他们在人力资源管理中主要是围绕自身的权益和风险问题进行反复、不间断的博弃和角逐,最终通过各方的博弃结果达成共识,并通过法律契约的形式将达成的共识进行固化。现有诸多研究也表明,在人力资源管理中对企业所需人才的激励与约束成为人力资源管理契约设计的核心和关键,也是企业和人才博弃的对象。对于猎头公司来说,推荐成功率的机制设计不仅涉及到猎头公司本身,还要涉及到对各种外部环境以及客户的考虑,实现服务质量的提升。

　　对于客户来说,其激励约束机制的设计,既能降低其人才猎取成本,更能提升企业发展的核心竞争力。因此,在猎头公司推荐成功率机制设计过程中,博弃论成为一个很好的工具和方法。

　　2.4本章小结

　　本章为后续章节展幵猎头公司推荐成功率研究进行了简要的基础理论归纳和梳理。首先介绍了猎头方面的基本概念;然后,介绍了人才招聘方面的相关概念;最后,介绍了博弈理论的基本概念及其在人力资源管理中的应用。通过对上述相关理论和方法的梳理和回顾为后续章节利用这些相关理论进行猎头公司推荐成功率研究提供了坚实的理论基础。