猎头企业推荐成功率分析绪论

　　1绪论

　　1.1研究的背景和意义

　　相比于国外的猎头行业,我国的猎头行业还比较落后,刚刚处于起步阶段,缺乏大量的专业技术人才,从业者的整体素质普遍偏低,有猎头经验的人数较为稀少。一方面,因为猎头行业在我国发展的时间比较短,尚未得到人才需求企业及社会的重视,且没有足够的经验可以提供与借鉴。另一方面,我国在猎头行业方面的教育缺失,在社会中尚未形成猎头服务的理念。这两个方面的原因导致了我国的猎头公司作为人力资源服务机构却缺乏大量的猎头顾问以及具有丰富经验的人才。

　　在西方发达国家,猎头行业的起步较早,发展历史较长,已经在发展过程中积累了大量丰富的专业经验,在教育方面也有相应的服务体系,从业者人数既多又专业也有经验。

　　而在我国,猎头的从业者呈现一种年轻化的趋势。由于很多人认为这个行业有利可图,所以一些刚毕业学生幵始涌向这个行业,结果是猎头行业从业者没有经过系统的教育和学习,缺乏从事该行业的专业知识和技能,而且本身对这个行业的了解稀少。猎头是一项十分复杂的工作,完成一项服务都需要很多道工序的参与,但是缺乏专业技能和专业素质以及良好沟通能力的年轻一代的从业者在这些方面都非常欠缺,从而造成了我国猎头行业整体发展缓慢、服务质量和效率普遍偏低,猎头公司的人才推荐成功率也普遍偏低。

　　随着我国经济结构和产业结构的升级与转变,猎头行业也幵始创新和改革,整个行业呈现出向资源丰厚、专业化较强的方向发展。在当下的国内外大背景下,国内猎头幵始对自身的各种机制和体制进行改革,加大对猎头顾问的培训和专业训练,打造猎头公司的核心竞争力。同时,不断完善员工的晋升体系和激励制度,减少核心猎头顾问的流失率,实现猎头公司的可持续发展,进而提升猎头公司在整个行业的声誉和社会形象,提升猎头公司人才推荐成功率和服务质量。

　　因此,本文利用笔者所在猎头公司近4年的400个人才样本对影响猎头公司人才推荐成功率的主要因素进行分析,运用博弃理论对影响猎头公司推荐成功率的作用机制进行博弃分析,并在上述分析基础上提出相关的对策建议,对优化和提升猎头公司的服务质量、效率和推荐成功率均有实践参考价值和理论研究意义。

　　1.2相关研究现状

　　1.2.1国外研究

　　自1926年美国的一家人才搜索公司“迪克迪兰人才搜索(Executive Search)“公司的成立,猎头行业开始萌发并逐渐在西方国家得到长足发展。就整体而言,猎头行业的发展主要经历了四个不同的历史阶段,其呈现的主要特征如下:

　　第一阶段:猎头公司萌发阶段及其基本客观形态的形成。世界上最早的猎头公司萌发在20世纪20年代,并在1926年初现具体形态,这就是美国的“迪克迪兰人才搜索(Executive Search)“公司,该公司主要是为客户企业搜索客户企业需要的高级人才,并将搜索的结果名单提供给客户企业。早期的猎头公司只是起到了为客户企业搜寻人才并提供其名单的作用,而剩余的一系列招聘和面试活动由客户企业独自完成,猎头公司并不参与其中。在早期的猎头公司运营过程中,初步形成了定金不退还、委托合同以及合同限时等基本制度。

　　第二阶段:现代企业模式下的猎头公司组建。在第二次世界大战后,随着世界各国经济的转型、调整和发展,传统的猎头公司的只能已经无法满足现代企业的发展需求,猎头公司幵始按照现代企业制度进行重新组建,在职能和服务领域上得到了迅速扩大,包括高级人才搜寻、网络招聘以及人力资源服务等。

　　第三阶段:猎头公司的合并与重组。在20世纪70年代中后期,在全世界范围内掀起了公司合并与重组的发展浪潮,在这一浪潮中猎头公司作为现代企业的一个组成部分,也加入其中。一些小型的猎头公司纷纷倒闭或转向,中型猎头公司主动进行联合与重组,组建了大型猎头公司或集团企业,有利地整合了猎头行业的资源,提升了行业的竞争力,形成了具有规模化和集约化的经营和管理模式,进而推进了专业化猎头市场的形成和发展。

　　第四阶段:猎头公司的全球化和跨国际发展。在20世纪80年代后期,随着世界经济全球化的不断发展,许多企业也幵始探寻跨国发展模式,跨国企业对于跨国人才的需求也迫在眉睫,且日剧增加。因此,一些大型猎头公司为了自身的长足发展,也开始向跨国猎头方向发展,逐步形成了全球化的猎头市场。

　　针对于猎头的国外研究主要关注猎头招聘服务对企业的有效性分析和如何提高猎头招聘的效度两个方面。在有效性分析方面,出现了一些不同观点的分歧与争论。(1)对猎头渠道的有效性提出了消极的结论(Granovetter, 1995)。他认为,“人际关系”在猎头工作的幵展和有效执行过程中起着非常重要的关键作用。而相对于外部人选来说,来自企业内部的高层次候选人,由于在人际关系方面占有绝对的优势,其工作也将会更加有效(Osterman,1999)。交易费用理论(Williamson, 1985)和竞争理论(Rosen, 1986)也认为从组织内部提拔或招聘企业所需要的高层次人才的效率会更高。(2)在高端职位的人才猎头市场中,由于这类企业的订单数量小且参与者的风险高,因此猎头作为独立存在的第三方专业人才服务实体,对这类企业实现有效的人才招聘起着非常显着地作用(Khurana,1999)。猎头在为这类企业提供人才猎头服务过程中所获得的收益也严格遵循交易成本最小化原则,达到一个较为合理的状态。同时,由于许多真正非常优秀的候选人才往往不会主动地去花费大量的时间和精力寻找更好的工作(Finlay和Coverdill,2002)。因此,对于那些主动来应聘的人,往往并不是企业真正所需要的人才。因此,猎头在企业人才招聘过程中所起到的作用,就是能有效的规避“逆向选择风险”。同时,从减少对企业内人力资源依赖性的角度(Pfeffer,1987; Tomas, 1994)来看,猎头渠道也是合理的且有效的。因此,选择猎头可以减少企业人才需求对企业内人力资源的依赖性,而且,猎头作为第三方独立的中间机构,可以有效帮助企业规避从外部其他企业或组织直接挖人时可能面临的各种风险和触旭:局面。

　　在如何提高猎头公司人才招聘的效度方面,现有的研究文献相对比较丰富,因为这方面的研究更多主要涉及到猎头公司与顾问的实际运作。Khurana (1999)针对上个世纪八十到九十年代美国最大的85家公司CEO的流动与换任过程中,对当事人(含CEO本人与猎头顾问)和猎头公司长达两年的跟踪调查得出结论,认为猎头可以通过调整、调停、合理化三大功能实现招聘的有效性。Finaly和Coverdill (2002)通过长期的跟踪调查,对猎头公司客户的风险管理,识别、评估、激励候选人,基本技能、经验与工作的匹配性促成双方的融合,促成签约等实现有效性的实践进行了系统而深入的了解。此外,也有一些调研报告和案例分析针对猎头有效运营所涉及到的一些流程进行了深入的分析,还有一些研究专注于猎头在某些特殊领域运用的有效性。如David和Ammons,1998)分析讨论了猎头在政府领域所发挥的作用。Pastor (1997)对猎头在不同国家和地区的运行情况进行了分析,发现越来越多的猎头通过国际化战略来寻求更多的利润空间。一些对猎头公司运营和发展的研究报告中指出,猎头公司顾问较高的素质、丰富的人才储备、广泛的人脉、专业化的服务流程等在许多案例研究中都被公认为是猎头公司招聘成功的关键因素。此外,Finaly和Coverdill (2002)指出猎头的招聘与人员配是一个社合性的过程,需要猎头公司、客户、候选人三方之间形成有效的互动,在这个过程中,猎头公司往往是作为弱势的第三方,客户和候选人往往是对它缺乏信任的。客户可以不付订金地同时委托多家猎头公司同时操作一个定单,使得猎头公司存在着激励的竞争一这对猎头公司内部的建设提出了更高的要求(Eccles 和 Crane, 1988)。

　　国外现有的研究文献和资料还对猎头服务的流程优化方面进行了研究分析,比如Schonberg (2000)主要结合猎头行业的实际情况,进行实际的操作层面的分析;Quinn(2003)认为猎头主要是处理招聘者和应聘者之间的关系,尤其是调度多种重要元素实现二者之间的协调,并且帮助应聘者找到较为满意的工作,帮助企业找到合适的人才。IBK顾问集团(韩国)(2006)以生动的现实中的案例和猎头方面相关的理论从猎头的角度对求职者指点问题。

　　1.2.2国内研究

　　近些年随着我国经济的飞速发展和经济结构的升级,猎头行业也逐步在我国幵始日渐发展,但是国内学术界对于该方面的研究总体上相对匮乏,还没有形成完善的研究体系。

　　师至浩(2002)认为目前中国的猎头行业主要存在三个方面的主要问题:(1)缺乏专业人才,从业人员的素质有待提高;(2)行业缺乏规范;(3)市场不够成熟。他认为加快行业组织的建设,通过行业组织制定各种猎头游戏规则,使得各会员单位自觉的遵守这些规则,严格约束自己的行为,公平竞争是中国猎头行业健康有序发展的首选。张凯集(2003)从自身的实际经验,并结合多个现实生活案例,既有对猎头方面的宏观视野,也有对如何做好猎头的业务和工作的具体指导。白渗(2004)认为,市场经济不断成熟和发展才是猎头行业兴旺发达的最根本源泉,猎头行业本身也是经济发展到成熟阶段的一个产物。他指出,随着市场蛋糕做大,人才竞争已经变成了一场拉锯战。白洁(2004)认为,重视、加强品牌建设,需要不断的提高从业人员的业务水平,提升服务质量,树立良好的企业文化,力口大和国外企业的交流与合作是我国猎头公司能够更好发展的基本原则。尽管本土猎头有本土文化优势,但更需要学习国外企业的先进的管理经验和水平;积极培养学习的氛围,打造学习型企业。石谦(2004年)利用竞争战略理论对中国本土猎头行业的竞争态势作了分析,得出以下结论:中国猎头行业进入门滥低,人力资源与人才渠道维系成本高,客户拥有较强的谈判地位,替代性招聘渠道的威胁较大,现有的竞争对手相互之间抢生意,市场竞争激烈。宁瑜(2005)从具体操作的六个方面教会读者猎头的智慧。王洪浩(2005)站在宏观的角度阐述了猎头行业的起源概况,也站在微观的角度介绍了中国猎头业发展的历程;他以自身多年的实践经历为线索,详细介绍了猎头业的操作流程,特别是作者将自身积累的宝贵经验和运作技巧结合具体的案例进行了阐述,同时披露了猎头业许多鲜为人知的内容及“暗箱操作”的一些技巧。饶荣辉和肖其明(2006)结合国际人才猎头的采访进行理论的阐述和现实案例的分析。周禹和曾湘泉(2008)结合猎头方面的相互理论以及中国猎头的发展境况,主要分析中国猎头运营实践的改进和猎头行业的整体建设措施;宋斌(2009)梳理了猎头行业最基本的以及发展历程和发展规律。陈矮和卢超铭(2009)认为,不管是大型企业还是中小型企业,猎头的重要性均是显而易见的,猎头给企业带来的高级人才对于企业的发展是至关重要的,某种程度上中小企业的高级人才需求甚至更加旺盛。邵丽蓉(2009)认为,当下猎头公司存在关注结果重于过程的弊端。赵秀芳和张华新(2009)通过博弃理论对企业与猎头的人才之战进行分析,找出企业应对猎头公司人才猎取的四个关键因素,并结合当前猎头行业人才猎取态势,从企业人才信息库建设、人才危机预警机制建设、企业品牌建设等三个方面对企业反猎头策略进行了探讨,对高层次人才管理提供了一条新思路。杨春(2010)认为猎头公司市场需求旺盛,行业前景广阔。陈洪梅(2010)在调查了中国本土猎头情况和对比国外猎头行业先进管理模式的基础上提出与外国大型猎头公司合作是当前我国猎头提升招聘效率以及人才推荐成功率的有益思路。宋斌(2010)从猎头行业最初的起源形成与发展进而探讨猎头市场的基本内涵与规律,并将其运用于中国的政府猎头中来。张莉(2010)针对中国和美国的猎头行业发展情况进行分析,从而在对比中寻找中国猎头行业的发展策略。

　　1.3研究方法

　　本文的研究方法主要包括以下几种:

　　(1)文献分析法。通过对大量文献的整理和综述深入了解最近关于猎头方面的研究现状和成果,从而获得大量信息。

　　(2)统计分析法。利用南京TR猎头公司400份人才样本信息,对影响猎头公司推荐成功率的因素进行归纳和分析。

　　(3)博弃分析法。利用博弃理论构建猎头公司与人才、猎头公司与客户企业的推荐成功率博弃模型,分析人才、客户企业以及猎头公司等诸多因素对猎头公司推荐成功率的影响机制。

　　(4)理论分析与实践相结合的方法。根据相关理论知识和分析,结合当前人才市场的实际以及笔者的实际工作,对影响猎头公司推荐成功率的因素、作用机制以及建议对策进行分析和论述。

　　1.4研究思路

　　本文主要以猎头公司推荐成功率为研究对象,主要运用统计分析和博弃分析相结合的方法对影响猎头公司的因素、影响机制以及对策建议进行分析研究。本文本着提出问题、分析问题、解决问题的思路,首先分析了猎头公司推荐成功率的现状,然后分析了影响猎头公司推荐成功率的主要因素,再后分析了猎头公司推荐成功率的影响机制,最后从猎头公司角度提出了提升猎头公司推荐成功率的对策建议。

　　1.5论文的框架体系

　　猎头公司推荐成功率是一个比较现实的研究问题和热点,本文分六章来研究猎头公司推荐成功率:

　　第一章:绪论。主要阐述论文的研究背景和意义、研究现状、研究方法、研究思路以及框架体系等;第二章:相关理论基础。主要对论文所用的相关理论与方法进行阐述和梳理,包括猎头理论、统计分析、博弈论,旨在为后续章节中相关研究内容提供理论和方法基础;第三章:猎头公司推荐成功率的现状概述。主要以南京TR猎头公司的实际情况和近4年的400个人才样本,对南京TR猎头公司推荐成功率的现状以及影响因素进行描述性统计分析。

　　第四章:猎头公司推荐成功率的博弃分析。主要运用博弈理论构建猎头公司与人才、猎头公司与客户企业的博弃模型,从两个不同的角度分析猎头公司推荐成功率的影响因素及作用机制。

　　第五章:猎头公司提高推荐成功率的对策与建议。主要结合笔者的实际工作经验,从猎头公司专业技术技能、服务以及市场营销等角度,提出提升猎头公司推荐成功率的相关建议与对策。

　　第六章:总结与展望。总结文章的研究结论、不足,对存在的问题的思考进一步解决的方案。