招商银行企业文化形成和对竞争力的影响

　　第 4 章 招商银行企业文化形成和对竞争力的影响

　　改革开放使中国的社会主义事业充满着生机，社会主义市场经济的发展，使一批批优秀的金融企业相聚涌现。这些金融企业得到了社会的高度认可和肯定，始终呈现出持续、健康的发展势头。本文仅选择了招商银行为代表，希望通过对招商银行的企业文化和相关案例的分析，为探索我国金融企业在市场经济激烈竞争的条件下，如何建立有适合自身的，具有核心竞争优势的金融企业文化，提供一些启示。

　　4.1 招商银行的发展过程和业务状况

　　招商银行的是我国的第一家股份制商业银行，成立于1987年4月8日。2002年 4 月 9 日在上交所挂牌。招商银行 A 股股票上市后，呈现出迅猛的发展势头，很快招商银行就占据了国内银行业 0.1%的机构和 0.3%的员工，管理着中国银行业界 1.5%的资产，在创造利润、扩大资产总值等方面做的仅次于中国工商银行、中国农业银行、中国银行 、中国建设银行、中国交通银行，坐稳了中国银行业内第六的位置。

　　2004 年 5 月，招商银行实施了资本公积转增股本，这一举措，大见成效，使招商银行总股本增加到了 68 亿股。同年，招商银行以 5389 亿元的总资产位居深沪上市公司榜首。通过对招商银行、浦发银行、民生银行、华夏银行和深圳发展等五家上市银行的年报分析，就上市银行的资产额、利润额、上缴所得税、股本等 43 项主要经营指标排名，招商银行是上市银行的首位，位居高绩优股和蓝筹股的地位。其实招行的总资产早早的就超过了六千亿，实现税利都累计 290 多亿元。2000 年，招商银行就得到了“中国本土最佳银行”的称号，它的股本回报率居亚洲银行业的首位；2001 年度，招商银行位居世界 1000 家大银行的排名中的第 276 位；再次获得“中国本土最佳银行”的称号。

　　在金融界，招商银行大胆创新，率先推出了“一卡通”、“一网通”等知名金融品牌，在市场上树立了技术领先的良好的银行形象；在银行业务进行信息化网络技术改造中走在前面的也是招商银行，招商银行率先建立网上银行，从而成为是中国电子商务中最主要的支付银行；是招商银行将原始的服务手段与先进的管理理念高度融合，创新发展，抢占了金融领域的制高点，为客户提供“一站式”服务。由北京大学与经济观察报社发起的评选中，招商银行被评为最受尊敬的企业。尽管规模不如国有的四大银行，但它在业务创新、经营效率、服务精神等方面都占有巨大的优势。行业内的人士曾这样评价招商银行：“这是一个把服务质量和发展速度平衡得最好的银行”.

　　4.2 招商银行企业文化的基本内核

　　招商银行将西方金融业的企业文化和中国金融业的实际情况紧密地结合起来，从而形成了适合自身经营的，有市场导向性的招商银行企业文化，引起了海内外金融界的瞩目。招商银行坚持改革创新，将积极主动、优质、诚信的服务带给客户，健康高效地发展，最终获得各项经营指标位居国内银行业前列的殊荣。

　　4.2.1 招行企业文化的主要内容

　　招商银行的企业文化可以分为四个层面：最高层面、核心层面、指导层面、执行层面。最高层面是招行的远景目标：力创股市蓝筹，打造百年招银；核心层面是其经营发展理念：因势而变，因您而变；做到质量、效益、规模协调发展；指导层面：服务好客户，创新好业务，稳健地运营；最后执行层面：为客户提供最便利、优质的金融服务，尊重客户。

　　4.2.2 招行企业文化的最高目标和社会使命

　　（1）力创股市蓝筹，打造百年招银

　　“股市蓝筹”是指在市场中有一定垄断性的市场潜力，有较好的盈利能力，且有一定的市场前景。要想保持蓝筹地位，企业既需要创业之初的艰苦奋斗，更需要承前启后、据往开来的不断向上的决心和勇气。目前，招商银行实现的税利、人均效益、股本回报率等数据显示，招行实力均居国内银行业前列，实现了“股市蓝筹”的目标。

　　“打造百年招银”,一是把招商银行建设成为与国际惯例接轨的现代商业银行，在国际金融舞台上争得一席之地；二是营造健康向上、积极进取的企业文化和良好氛围，构建适合于招商银行的企业文化；三是保持利润稳定、持续增长，提高服务水平，为股东提供丰厚的回报。招商银行对外提供了优质的服务，对内提供了满意的职业，为中国特色社会主义经济的发展做出了应有的贡献。

　　（2）为客户提供最便利而又最完备的金融服务

　　为客户提供最方便最完备的金融服务是银行的神圣使命，特别是在建设有中国特色的社会主义的伟大事业中，尤其是如此。银行不应该单纯的去追求规模如何如何大，而应该在给客户提供的服务方面，努力做到便捷、优质、有特色，这样才能满足客户、员工和股东三方的需求。股东也获得丰厚的回报，员工也有满意的事业。

　　4.2.3 招行企业文化对企业的影响

　　（1）通过服务、创新、稳健经营，树立了企业的形象。

　　a.通过服务

　　招商银行通过深化改革，将金融服务的先进理念和完整流程集于一体，高度融合，形成了从上游到下游全体员工都要实施服务的理念，坚持了尊重和关爱客户，发现客户集体需求，满足客户的期待与梦想，以客户为中心的“客户本位”的思想。

　　做到三个转变：一、利益观念的转变。招行员工的利益观念不再是代表招商银行，而是要代表顾客。二、服务标准的转变。招行的服务不只达到传统的标准，还要有个性化，现代的服务更追求细节。三、情商观念的转变。招商银行现在不光重视贵宾客户的接待，同样重视接待好普通的大众客户。

　　b.通过创新

　　创新是增强企业核心竞争力的关键所在。招行的金融业务创新，关键是把握了：与时俱进，突出特色；把握行情，注重细节；优质服务，形成品牌。招商银行运用改革创新，发挥科技的优势，朝着网络银行的基本方向发展，就是运用信息技术对传统银行进行网络化改造，以满足社会的发展、客户的需求。

　　c.通过稳健经营

　　银行在金融运行中的风险具有多种特性，持久而又隐蔽。作为银行，如果能用心经营、科学管理，风险是能够控制和预防的。因此，银行在金融运行中，只有高度重视风险，敢于承担风险，才能做到有效地控制风险。银行应该重视资产的质量，认真规范地经营运作，控制和预防好了各种风险，如此才能稳定、持续、健康的运行和发展。能够承担风险的银行才能长久生存和繁荣发展。

　　自成立以来，招商银行逐步建立了独有的内部管理控制系统，它包含了决策系统控制、执行系统控制、监督反馈控制等。另外，招商银行构建了责权分明的管理体制框架，实行了分层次管理，使银行内控体系的规范化、标准化。

　　时刻把握市场形势发展，进行科学的预测预防，建立长期有效的控制机制预防风险，从而使效益增长更稳健，是招商银行紧抓的关键问题之一。

　　（2）通过因势而变、因您而变，经营企业

　　a. 因势而变。招商银行强调，金融企业运行必须适应市场环境的变化，甚至随着当时的政治、经济形势，社会、技术的发展状态而变化。招商银行做到了两个方面：一是资本市场化。目前，中国企业融资的主要渠道仍是国家商业银行，而在西方发达国家，国家商业银行早已经逐步被取代了，资本市场才是一个国家金融体系的核心。招商银行通过 A 股上市及通过买卖有价证券，实现了各种资产的有效组合，其优势已经显现。二是国际化。国际化应包括机构、股权、管理、产品服务、人才等五个方面。招商银行正在积极地加快海外分支机构的建设、在进一步加大外汇业务拓展力度、积极地开展与国际和外国的金融机构的合作关系。

　　b. 因您而变。这是招商银行最早的立足之本，是属于它的本质特性。而这一经营理念，体现了招商银行为客户着想，能根据客户的需要，提供合适的产品和优质的服务。只有这样，才能体现发展是以市场为导向，也才能在产品和服务方面不停地创新；只有因您而变，才能体现客户是“上帝”,不断满足客户日益增长的服务需求。这既是招商银行在激烈的市场竞争中自我角色的定位，也是招商银行不断追求持续创新的过程，而且还是银行工作创新的基本思想方法。

　　（3）通过质量、效益、规模这三者协调发展，发展企业

　　任何一个企业，生存和发展的三个条件都是效益、质量、规模。质量是根本，效益是目的，规模是途经。三者是一个有机统一的整体，缺一不可。

　　首先，质量、效益、规模这三者协调发展，贯彻了以人为本的原则，从根本上保证了顾客的利益。毕竟银行是运营金钱的一类高风险企业，要想保障广大储户的利益，必须奉行稳健经营的原则，安全运营。也只有在安全运营的前提下，也才能保证客户利益的最大化。

　　其次，质量、效益、规模三者之间协调发展可以有效地保护广大企业员工长远的根本利益。招商银行要打造百年银行，必须实现科学发展，协调发展，稳健经营，才能保持基业长青，也才能为企业员工提供长期稳定收入，并为员工创造良好的工作环境。

　　第三，效益、质量、规模三者协调发展可以有效地支撑了社会公众的社会经济活动，有利于股东利益最大化的实现。

　　因此，招商银行坚持了质量、效益、规模的协调科学发展，从根本上保障股东、员工、客户和全体社会公众的根本利益，让招商银行发展的成果惠及银行的全体利益相关者。

　　4.3 招商银行对企业文化落实的做法

　　为了落实企业文化，形成企业核心核心竞争力，招商银行采用了一系列管理政策和做法。

　　4.3.1 调动各层面员工的积极性，落实企业文化

　　许多企业的管理者日益认识到“无形”的文化比有形的机器、设备对企业更为关键，“无形胜有形”,塑造优秀的企业文化正成为众多管理者的目标。但很多企业的文化建设流于形式，其根本原因就在于文化只存在于高层的头脑中，只存在于口头表述中，没有得到员工的理解和认同，没有转化为员工的日常工作行为。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是关系企业文化成败的关键。

　　招商银行围绕力创股市蓝筹，打造百年招银，积极调动广大员工的积极性。

　　（1）让员工参与企业文化建设，广泛征求意见。对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化。其实企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司文化的发展，保留原有的精华部分，并广泛宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。

　　（2）将企业的发展与员工的日常工作结合起来。企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式的，要让大家先结合自己的具体工作进行讨论，明确公司为什么要树立这样的理念，这样每个人就容易改变观念，使自己的工作与文化相结合。让每个员工都清楚为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做。

　　（3）企业的高层作为企业文化的建筑师，承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用，他们负面的言行对企业文化的破坏作用很大。应该从点滴做起，规范自身的言行，那么员工也会跟着从自己的工作出发，改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。

　　4.3.2 坚持效益、质量、规模科学协调发展，落实企业文化

　　工作中，招商银行执行了“一三五模式”,使质量、效益、规模协调发展，以此落实企业文化。

　　“一”是指招行在经营和发展中，必须坚持效益、质量、规模三者的科学协调发展。银行业是包含高风险的金融企业。金融企业的根本目的是追求长期稳定增长的利润，而检验它们经营水平的根本标志是效益。因此，招商银行在对经营者的考核中，采用总资产利润率为指标的考核方法。

　　银行的利润不是一般财务意义上的账面利润或当期利润，必须是经过风险调整之后的利润，还包括未来银行风险之后的利润。银行的资产质量，是由银行的风险管理好坏决定的；资产质量决定银行利润。所以，在招商银行总公司对各个分行考核时，考虑的最多的就是效益、质量、规模是否协调发展。

　　“三”是指招行在经营和发展中的三个理性对待，即理性地对待市场、同业和自己。理性地对待市场，是因为金融企业所处于的市场有着高风险的环境，在这样的环境中发展是非常艰难和复杂的，招行必须保持清醒的头脑，谨慎地做到稳健经营和发展；理性地对待同业，是指在日常工作中，遵循银行自身的发展规律来经营企业，要保持求真务实的态度，善于学习同业有益的先进经验，识别和摒弃不足的方面；理性地对待自己，说的是作为一家金融企业，要对自己有清晰的认识，一个人有长处也有短处，一个企业有优势也会有劣势，企业理性地对待自己和对手，始终有意识去做到扬长避短很重要。

　　“五”是把握好五个方面的关系。

　　把握好发展与管理的关系：发展对于一个企业来说，是永恒的主题。而对于一个金融企业，良好的发展不光表现为不断扩张的规模，还要保证质量的高1建立健全科学的管理体制和机制，才能达到资产质量的提高和赢利能力的增强。

　　强调科学管理，是为了让企业实现更科学的健康发展，而科学的健康发展就必须要有科学的管理来支撑。

　　把握好发展质量与发展速度的关系：银行是具有规模经济特质的金融行业，银行必须追求一定的发展速度，以应对激烈的市场竞争，适应瞬息万变的市场环境，如果速度发展过快，超过允许的“度”,则往往会使银行发展受制，还将导致大量企业经营危机的出现。所以，银行企业要控制好自身的风险管理能力，从而准确协调好企业质量与发展速度之间的关系。

　　把握好短期利益与长期利益的关系：银行业的短期利益与长期利益，两者是辩证的关系。短期利益，排除特殊情况，应该说与长期利益是一致的，没有许许多多短期利益的叠加和累计，就不会有长期利益。招商银行就是以长期利益为落脚点，努力实现短期利益为出发点。短期利益应该服从于并服务于长期利益。

　　把握协调好股东、员工和客户三方之间的利益关系：最大化的利益应该是兼顾利益相关者的，也就是企业的股东、员工和客户。要实现股东的利益最大化就必须要满足客户的利益，要实现客户利益最大化又必须先满足员工的利益。

　　如此，才能做到调动企业员工的积极性，去认真服务好企业的客户，最终实现企业的高收益。所以，企业必须考虑的一点是，如何让企业股东、客户和员工工良性互动起来。

　　把握好企业制度和企业文化打造的关系：制度与文化属于两种不同的企业管理方式，是决定企业成长进步、经济发展的两个关键因素。其中，制度更多地强调外在的监督与控制，企业的制度建设确实是银行发展所需要的，但是打造优秀的企业文化才能保障企业的核心竞争力。科学有效的企业管理中就需要同时包含优秀的企业文化和科学的管理制度。招商银行就不光重视制度的建设，还重视进一步加强打造适合自己的企业文化。招商银行以高度的市场意识和危机意识，有针对性地建设风险文化和管理文化。

　　银行金融业总给人一种神秘的、高上的感觉，无形中就使银行高高在上了，银行与客户之间的距离也变得更加遥远。在深化改革进一步解放思想，转变观念之中，招商银行从新审视银行和客户的关系，对银行和客户注入了全新而又生动的内容，各分行结合实际，又有创新，使银行和客户的关系显得崇高而又亲切。比如招商银行沈阳分行对银行和客户关系的看法：“客户是上帝，客户也是亲人”,客户是银行生存发展之根本。于是他们提出了，从思想理念到实际行动，银行都要完美的以客户为中心来做服务。实现前、中、后全程服务的高度统一，围绕“上帝”这一客户把服务的文章做活了，做深动了。他们真正从思想深处认识到了银行的目标就是：在金钱方面，满足客户的理财需要；在环境方面，满足客户的舒适度的需要；最终客户心理上会觉得自身是有价值的。

　　4.3.3 为客户提供最便利优质的金融服务，落实企业文化

　　招行的员工和客户也是它的核心竞争力，那它为什么能吸引人们投入到这个企业中去？招行员工坦诚地回答：“最早的时候，我们确实是冲着它的优厚待遇而来的，但是，自进入到招商银行这个大家庭以后，我们的想法就慢慢转变了，在这支队伍里，我们的进取心都很强，处处都有人情味，处处体现了崇高的情怀和优良的道德，我们都有如鱼得水之感。”作为招行组成部分的个体员工，在这样的环境中工作，深感自身的工作价值和人生价值，为自己能在招行工作而成为其中一员感到荣幸和自豪；在这个环境中，广大员工思考的是如何爱岗敬业，把工作和服务做的更好，而不是处心积虑，勾心斗角。这样的环境正是优秀的企业文化所带出来的。

　　招行的员工都有这样的理念：客户是“亲人”,无论在任何情况下都要给“亲人”提供满意的服务。他们想到的都是“我们是在为亲人服务，服务自己的亲人当然要用最便捷、舒适的服务”.体现在招行的做法与其它银行有以下好几点不同：像柜台上的笔和眼镜就从来不用绳子拴住，尊重客户的人格，从各个微小的细节方面理解客户的需要，从而拉近了银行和客户之间的距离。又像，招商银行注重帮助客户接受全民教育，以提高公民素质。在国内“一米线”刚推出时，很多客户都不遵守规则，甚至因此和其他客户或者银行员工发生争执，银行经理就会请请他们到贵宾室，以客户自己的角度去认识这一行为规范，客户最后都会理解和接受。还如，招行会根据客户的要求，不定期地开展一些免费的培训班，以增强金融方面的知识。这一系列等等事例，树立了招商银行良好的社会形象，吸引了广大客户提升了自身的竞争力，也为推动社会文明和进步做出了很大的贡献。

　　曾任招商银行北京分行的总经理哈斯说到公司经营业务时认为，招商银行的营销力完全来自于招行本身对客户的理解和所实现的优质服务，这是优秀的企业文化带来的效果。真正的企业与企业之间友好合作关系的建立，必须诚实诚信、和谐友好、理解支持和优质服务，这样才是长久稳定、相互信任、互惠互利的关系。当招商银行在为客户提供一把伞，几杯饮料的时候，他们想到的是把客户当亲人，想到了优质服务是本份，想到了即使不存款，也给他们留下一个好印象，使他们认可、接受、留念、甚至是赞美和传播。正是凭借这些，才有了一大批稳定的客户层，这就是竞争力。当企业危机发生时，企业就可以依靠他们的信任、宣传，控制危机加剧。

　　4.3.4 因势而变，因您而变，在发展中落实企业文化

　　随着社会经济市场环境的发展和进步，中国大陆的国有银行不再能对市场的资本进行高度垄断，金融企业之间的平衡已经失去了，它们的竞争也更加的激烈。银行企业不再能独享融资、放贷的渠道，旧的格局已经不复存在，取而代之的是金融多元化；于是，客户绝对依赖和顺从银行的被动局面已经成为过去。与此相反，客户已成为“上帝”,有权选择银行，而且对银行的服务项目和质量，提出了越来越高的要求。

　　银行在过去是一名融通、放贷的“中间人”,在社会经济市场中起到渠道、桥梁的作用。招行的马蔚华也因此意识到，无论在市场环境多平静，风险总是客观存在的，但通过我们的努力，可以主动地在某些方面上减弱这些风险，寻求新的发展，可以把银行的角色演绎成“风险的管理者”.于是，招商银行在三个不同的发展时期提出了三个不同的企业口号，让自身目标从追求扩张速度转向稳健的发展，企业内部的管理也发生了变化。

　　第一阶段（1999 年-2001 年）。由于初期受不规范金融市场的冲击和管理机制不到位的影响，使刚成立的招商银行在从国内小银行跨入大银行行列的时候，显现出了“系统性风险”.行长马蔚华进入招商银行的首要任务是稳定，因此他及时提出了“资产质量是银行的生命”的口号。在管理上的最大改变，是招商银行向自己的企业员工宣传风险文化，提出风险控制，控制贷款给其他企业的数量。

　　第二阶段，招商银行转入稳健管理的做法显得与国内银行业不同，招商银行各项业务管理规范的强化，好像又在影响招商银行的顺利发展。还是马蔚华行长有眼光，他站在战略发展的高度去思考问题，认为招商银行要想发展成为现代的商业银行，光靠闯劲是不行的，凭闯劲难以把握竞争的主动权。于是提出了“质量是发展的第一主题”.而实践证明，这个口号是正确的。

　　2003 年初，马蔚华行长考虑到招商银行下一步要解决的是发展方向问题，又提出一个新的口号 “打造股市蓝筹，塑造百年招银”.马蔚华对这个新的口号做出了如下的解释，他说：“招商银行未来追求的目标是什么？不是追求规模无限扩大，应该追求规模与效益之间最好的平衡” .他认为“企业出名一时，辉煌个三五年、七八年是经常有的，但是以那样的速度发展超过十年的，屈指可数。

　　我们的目标是要做百年招银”.

　　4.4 招商银行企业文化对核心竞争力形成的影响

　　中国是于 2001 年 12 月 11 日加入 WTO 的。那时的神舟大地大江南北，人们都在热烈的讨论着加入 WTO 的这个话题。当人们对这个话题的热衷度还没有减弱，热点还在“完全开放金融领域后，本土金融业将会遭受多大的冲击”时，中国大地就发生了这么一件耐人寻味的事：南京爱立信通信有限公司突然间就凑足了巨资，提前归还了国内几家国有银行的贷款；紧接着没过多久，爱立信公司就与汇丰和渣打银行签订了另外的一系列协议，协议的内容是“无追索权保理业务”,涉及金额总数达到 8 亿多元；后来，它又去与花旗等其它的外资银行进行接触。这一系列惊人之举的发生，轰动了整个金融界。在此之前，还有这样一件事，上海夏普公司通过向日资银行贷款，归还了来自于中资银行的大部分贷款。这让本土的金融企业感到沉重的压力。

　　突如其来的变化引起了人们的深思，增强整个国家的竞争力是我国改革开放的根本目的，要达到此目的则必须提升整体金融体系竞争力。整个金融体系竞争力的形成需要国家政策、制度等多方面的配合和支持。而且，金融体系的微观主体是金融体系中的各个企业，毫无疑问它们是其中最活跃，最根本的颇为关键的要素。在加入 WTO 之后，人们或是感到茫然，或是无措手足，或是完全忽视了外资金融机构对本土金融机构的威胁。因此，研究和培育金融企业的核心竞争力已迫在眉睫。

　　银行作为金融行业的一员，其实同其它企业一样，要提升自己的竞争力，就必须打造属于自己的企业文化。笔者认为，金融企业的企业文化，更涉及了多个方面，如对社会的承诺，自身的形象。其实金融企业的文化和发展理念是可以相结合的。建立起能让企业员工自觉执行制度的企业文化，比建立企业的各项制度更重要。优秀的企业文化可以形成金融企业员工自觉行为，会减少很多管理成本、监管成本，最终实现利益最大化。

　　招行提倡自己的员工要有这些精神：（1）挑战精神：是指招行勇于超越自我，迎接对外部环境和竞争的挑战，永不满足，追求卓越。（2）奉献精神：是指招行员工积极主动地工作，不偷懒，不计个人得失，自觉贡献劳动力；当然，招行也是重视对激励员工的，会制定和完善奖励、激励机制，在奖励员工中坚持以人为本，尊重员工的劳动价值，爱护员工的奉献精神，充分体现了员工的尊严和价值。（3）自省精神：是指招行在面对自身生存状态不够明确时，自警自省，时刻保持清醒的头脑，无论到底当时是什么情况，先明确自身的定位。

　　当每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么，为什么要树立这样的文化，为什么自己要这么做----员工认同了自己公司的企业文化后，他们会转化为自己的工作行为，自然而然就会拥有这些精神。

　　招商银行的具体做法有：

　　（1）招商银行在制度建设方面始终是严字当头，表现在制度严格制订，行动严格地执行。近年来招行，一直在员工中传播“风险文化”,努力把风险的概念固化在员工的思想中，教育员工树立担当精神，同时在工作中，又通过相关制度严格考核，把风险量化到个人，使大家都有危机感。

　　（2）招商银行始终坚持“不拘一格，德才兼备，业绩论英雄”的干部任用原则，始终坚持多渠道“发现人才、培养人才、造就人才”的人才培养观，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，真正做到事业留人、待遇留人、感情留人。坚持动态管理干部和人才，把最合适的人放在最合适的位置上。招商银行认为，要有一支稳定、团结、敬业务实，积极进取，专家治行的招行领导班子；要有一批懂业务、会管理、善配合、严律己的招行干部队伍。

　　（3）招商银行通过企业文化和各种制度，不断深化人事激励机制改革，充分调动员工的工作的主动性、积极性和创造性，坚持科学的发展观，以发挥企业中大部分员工的潜能。

　　招行通过“公开、公平、公正”的竞争机制，营造了一种好的企业环境，这这个环境中，员工都会感到非常的舒心，因为他们可以在这里靠实力说话，工作的时候自然也会非常的用心，大家都将全部的热情投入到工作中，争做贡献。

　　以人为本强调对人的尊重，当员工的劳动得到公正的肯定时，员工会有自我价值实现的成就感，并在成就感的驱使下，充分发挥主观能动性去努力工作，创造集体的利益。

　　招商银行的企业文化强调重视员工的贡献。招行能提供给广大员工释放自身全部实力的机会，调动大家的工作积极性，充分发挥大家智慧、才能，并为公司做出最大的贡献。招商银行的工作做的很细，领导对员工的个人生活情况都有初步的了解，以便及时掌握员工的动态，这有利于领导在决策时、工作中，都能有效地调动员工对工作的热情和积极性。招商银行有在企业内部设立各种沙龙活动，员工可以根据自己的感受和所思所想，通过匿名发言或探讨业务，或反映问题，或发牢骚也可，心情舒畅，气氛和谐。

　　（4）招商银行的企业文化创造了人与人的和谐环境。这种和谐的人际关系体现了处世哲学、荣誉感和使命感，通过共同的文化意识、价值观、发展理想，把大家团结起来，为了公司和广大员工的共同目标，团结一致、齐心协力、和衷共济、携手奋进。这在招商银行曾经的一次事件中体现的非常充分。全行员工当时都坚守在自己的岗位上，虽然客流量非常的大，但公司的工作环境仍保持了一定的次序，大家相互配合着度过了难关；虽然身心疲惫，但仍保持了客户的服务质量，把客户当“上帝”一样，没有接到一个客户的投诉，没有一起服务纠纷，没有出现一笔差错；员工没有时间吃饭，没有时间休息，但没人喊过苦和累。他们将自己的荣辱和招行捆在了一起，他们坚信只有大家的共同努力才能使银行度过难关。

　　笔者认为，招商银行的企业文化之所以能够成功，就在于它作为一种非正式的企业制度、一种信念，从以上各个方面，约束、激励了企业成员的日常工作行为，员工都有“我为客户，客户为我”“积极上进”的理念，并成为支撑企业在大浪淘沙中的中流砥柱，给企业的快速发展提供核心竞争力，推动企业运营健康发展。