领导和领导力的概念定义

　　第二章 企业领导力研究的理论基础

　　2.1 领导的概念

　　国外学者对领导理论的系统研究始于二十世纪初，但是国内外对于领导并没有形成统一的概念定义。Hemphill 等人 1957 年将领导定义为个体引导团体活动朝向共同目标的行为。Rauch 等人认为领导是影响有组织的团体的行动以达到团体目标的一种过程（Rauch,1984）。Hosking 从社会领导者的角度认为领导者是那些持续不断为社会做贡献，并且被人们期盼和认识到可以做某些事情的人。而Richards 等人认为领导是规划愿景，树立价值观，创造环境让事情得以实现的人（Richards,1986）。伯恩斯认为领导是可以劝导追随者为目标而奋斗的人，而这些目标体现了领导及其追随者的共同价值观、愿望、动机、需求和理想等（Bums,2006）。

　　领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导工作包括五个必不可少的要素：领导者、被领导者、作用对象（即客观环境）、职权和领导行为。领导的本质是影响。领导者通过影响被领导者的判断标准，进而统一被领导者的思想和行动。领导通过影响的方式，实现大同。

　　总体上，领导的概念从名词的角度看是指指挥、激励员工完成特定目标的人。

　　从动词的角度来看，领导是对对一个组织集体设置目标以及实现目标的活动施加影响的过程。一个概念作为具有认识意义的词汇或者作为认识网上的节点，是随着其客观对象和认识方法的改进而不断变化和丰富的，领导和领导力的概念亦如此。

　　2.2 领导力的概念定义

　　2.2.1 国外有关领导力的概念

　　作为 20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，西方学者对领导力的研究开始于 20 世纪 80 年代，有关领导力（Leadership）的研究起初以企业领域的管理者为研究对象，主要针对领导特质进行研究（Ali,2001）。国外有关领导力研究的文献很多，尤其进入 21 世纪，领导力研究的魅力有增无减。但是学术界对领导力并没有形成权威统一的定义，因为领导力总是与一定的情境有关，是一个个性化的问题，而现实中的情境精彩纷呈，总存在无法预测的情况，也就需要权变的领导力。在 20 世纪 40 年代，研究者认为领导力是一种持续性过程、行为模式和垄断活动。到 70 年代后，领导力又被认为只是一种单向的、人性之间的活动。随着经济全球化和商业社会的发展，学者们从多个角度展开对领导力的阐述，对领导力的认识也在逐步完善。

　　总体上，领导力研究是通过探究行为方式并发现共性，进而用共性去解释和引导行为，所以不同的学者从不同的角度或依托不同的情境对领导力共性的总结都有不同的观点。

　　（1）德鲁克认为人是最终的管理核心与归宿，因为管理是与人有关的活动，它的任务就是让人可以共同合作，发挥人的长处，并把人整合起来从事共同的事业。他使人们认识到人之于管理的重大意义，强调管理成功的关键因素是人，并着力提倡人本主义，即最优秀的管理是"人性化的管理"（德鲁克，2008;科恩，2011）。领导者需要通过其领导的员工的能力而取得成功。领导者的关键任务是建立高度自觉、高产出的工作团队，而且领导者们肩负着建立沟通之桥的重任（梅森贝恩，保罗，2002）。

　　（2） 赫塞博士认为领导力是对他人产生影响的过程，促使他人做不会主动做的事，领导力可以理解为影响力。只要能成功地影响他人的行为，任何人都可以拥有领导力。领导他人可以基于专业才能或个人魅力，而不是单纯依靠其权力职位（赫塞，2000）。

　　（3） 约翰·P·科特认为真正的领导力是一种难以捉摸的特质，而不是管理责任和领导风格。虽然领导风格要新，但更为关键的是领导力的内容，领导力的内容聚焦在工作中的核心行为，而非表面的细节和技巧（科特，2005）。

　　（4） 哈佛商学院 Stephen R. Covey 则认为领导力包括四个方面：探索航向（Pathfinding），即创造一个联接组织使命与客户需求的愿景；自主授权（Empowering），即发掘组织内成员的才能，鼓励其为企业组织主动释放能量，鼓励贡献；整合体系（Aligning），即在企业组织中创造一个技术等相对完善的工作体系；树立标榜（Modeling），建立相互信任与支持等的能力（柯维，2004）。

　　（5） 《再造卓越》的作者吉姆？柯林斯则直接将领导力分成5个等级。"第一等级"指的是个人能力；"第二等级"是团队技巧；"第三等级"是管理能力；"第四等级"是传统观念上的领导力；"第五等级"不仅拥有前四个层级的所有技能，而且还有一种"非常能力",那是一种谦逊的品质与坚定的职业意志的矛盾结合（柯林斯，2007）。

　　（6） 领导力是领导活动的生命，在领导系统中，领导力是一个战略性、根本性的概念范畴。波斯纳等人认为领导力是领导者激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。领导力并非领袖型人物的专长，并且领导力也是一种实践，而非完全取决于个人的人格魅力，通过领导者的共同实践能够锻炼出领导力的素质模型。领导是每个人的事，每个人都可以在自己身上找到领导潜质，同时学习以身作则、共启愿景、挑战现状、促人行动和激励人心等五个行为，而且领导在这五种领导行为之外还要训练自己符合追随者的某些期望，诸如真诚、能力、前瞻性和激情等（詹姆斯？库泽斯，巴里？波斯纳，2003）。

　　（7）马克斯？韦尔在《领导力的 21 项法则》中从来源的角度将领导力定义为："职务对领导力的提升不会带来附加值。真正的领导力无法通过指定、奖赏和指派获得。领导力只能来源于影响力，而非由外人授予（马克斯？韦尔，2003）。

　　（8）杰克·韦尔奇认为领导者业绩是指其在担任领导工作中取得的实绩、业绩。实绩、政绩，是领导者德、识、才等多方面知识和能力的综合体现，也是领导者素质的整体反映。而业绩说话，是当今领导者的通用语言，"领导和业绩是同义语"（韦尔奇，2010）。

　　（9）美国多位行为科学家在 1978 年共同创建了领导特质分析系统（PDP）。该系统把领导者分为五类：变色龙、孔雀、考拉、老虎和猫头鹰。《五型领导者：个性化的领导力提升之道》集中阐述了 PDP 系统"个人领导特质分析"模块，详细分析个性特质、管理风格、决策方式、沟通模式、领导力优劣势等，并通过企业家案例，剖析和解读风格对具体行为、决策思维的关键作用（刘澜，2009）。

　　2.2.2 国内有关领导力的概念

　　国内有关领导力的研究中，一些学者同样进行了大量有益的探索。

　　（1） 国内学者丁敬平则认为领导力主要指领导的两种基本能力：确定组织前进方向和目标的能力，以及激励他人实现既定目标的能力（丁敬平，2005）。

　　（2） 李元旭教授同样认为领导力就是影响力，领导力和管理的不同在于，它不是控制别人，而是更关注于通过影响别人来协调别人的活动（李元旭，1999）。

　　而北京大学光华管理学院的张维迎教授则认为领导力是创造持续的企业核心竞争力（张维迎，2004）。

　　（3） 邱霈恩教授从组织环境和领导主体的角度出发，指出："从领导理论上看，领导力即指由领导者素质、领导培养体制、领导所处环境和一定物质基础等多种因素综合作用所产生出来的最高组织作用，是领导者主体用以指导、推动一个组织群体或社会去应对挑战和竞争，达到共同目标的核心力量"（邱霈恩，2002）。

　　"一只绵羊带领的一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊。"这句堪称经典的名言一针见血地点出了领导力对团队发展的关键作用。领导力，是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一系列行为的组合，而这些行为将激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。

　　对企业而言，领导力可以划分为两个层面：一是个体领导力，就是企业各级管理者和领导者的领导力。二是企业领导力，即企业作为一个整体，对其他企业和个人的影响力。这个层面的领导力，涉及到了领导者、被领导者、组织的文化、战略及执行力等。