中冶交通沈阳公司企业文化建设现状及问题分析(2)

　　员工对制度建设的认知程度。78. 2%的员工更关心约束他们的工作制度、员工守则和规范；将近60%的员工认为能够保证制度的权威性并按照制度履行工作责任。座谈发现，有一部分员工认为制度章程不够全面，有所欠缺，还有一半多的员工认为制度过于死板，约束了他们的工作自由，也不利于激励措施的有效发挥。此外，对员工的访谈中还了解到大多数员工对公司的组织学习和创新行为不满意。

　　对职能部门工作情况的评价。79. 3%的员工并不知道企业文化部门的工作职责和要求，其中30%左右的员工并未感知到该部门的工作动态；60.1%的与员工对人力资源部门的工作基本满意，但66. 9%的员工对人力资源部门提供的培训及帮助员工发展的平台不满意；还有一小部分员工不满意公司的岗位晋升及人才选拔机制，对公司的激励政策有意见。

　　对组织领导的评价。77. 5%的员工对领导的工作基本满意，还有62. 6%的员工满意领导对员工的帮助和关怀；但是75%左右的员工并不认可领导对企业文化建设的贡献，认为缺乏领导的支持。

　　对于企业文化的传播和效用评价。经过调研发现，大多数的员工认为幵展文化活动有利于公司企业文化的建设和传播，但数据显示68. 8%的员工并不满意公司目前的活动开展情况及文化传播方式，超过一多半的员工认为公司的文化传播是弱项。88%的员工认为公司员工之间能够和谐相处，还有79. 1%的员工认为公司领导和员工也能相处融洽。访谈还发现员工对文化的传播很生疏，大多数员工并非公司文化的传导者和维系者。

　　通过此次调研，我们发现沈阳公司中超过70%的员工对公司的表层文化建设较满意，但是员工对企业文化的认识却仅仅停留在物质和制度层面；大多数员工对领导及管理职能部门的管理工作表示支持，但是并不认可和满意他们在文化建设方面的工作成绩；超过一半的员工对公司的战略、目标、发展方向并不了解，公司理念也缺乏特色；75%左右的员工都认为沈阳公司企业文化推广、传播及宣传是弱项。总体而言，大多数员工认为公司的企业文化需要建设和重铸，同时绝大多数员工对公司未来的企业文化建设和公司发展充满了信心。

　　3.3企业文化建设的问题分析

　　针对调研及分析的结果，中冶交通沈阳公司的企业文化建设主要存在以下几个问题：

　　（1）战略目标不深入，文化理念不清晰

　　此次调研发现，虽然中冶交通沈阳公司的战略目标依托总公司中冶交通的战略，战略始终贯彻中冶交通总公司的目标和精神，但是沈阳公司成立时间短，目标、理念等缺乏特点，过于宽大，不够深入。而且，战略目标并没有传递到每个公司员工，员工依然对公司的战略一知半解，甚至有些员工只见树木不见森林，只知道自己工作岗位的职责，却不知自己工作对公司发展的意义。这样下去必然会破坏公司发展的长景，打击员工工作的积极性。沈阳公司也没有建立清晰的文化理念，员工除了总公司的企业理念和企业精神外便无从可知任何沈阳公司的企业文化价值观。

　　（2）文化理念缺乏特色，文化建设缺乏层次性

　　中冶交通沈阳公司的企业文化建设植根于总公司中冶交通的企业精神、企业理念及企业的制度体系，并没有基于沈阳公司所在沈阳的地域特点，公司的工作生产任务及公司未来的发展之路制定一个符合自身发展的具有沈阳特色的文化体系。同时，公司拥有及模仿的公司文化仅仅在于公司办公场所的环境、公司的标识形象、公司的流程制度等流露于物质表面的层面，沈阳公司的文化建设缺乏层次性，疏忽了精神层面、理念文化的建设，这都使得沈阳公司的企业文化建设并未真正深入扎根于企业、品牌、行动及责任之中，这也在很大程度上导致了沈阳公司在所在区域的外在影响力低，品牌形象不受关注。

　　（3）制度体系不完善，缺乏有效激励机制

　　制度体系是企业实现其发展目标的基础，是企业各项政策得到履行的重要保障。经过调研发现，中冶交通沈阳公司缺乏规范和完善的制度体系，除了照搬总公司中冶交通的部分制度和规章外，公司的基本管理要求、质量管理、项目管理、风险管理、生产管理，甚至安全规范都没有构成非常完善和规范的执行要求和制度体系。此外，调研还发现了沈阳公司的制度建设并没有与文化理念融合，提出和制定的制度规范仅仅用于约束、督促员工完成生产和管理目标，如此的制度建设必然无法帮助沈阳公司实现其发展目标及战略蓝图。中冶交通沈阳公司还缺乏有效的培训及激励管理机制，培训方式缺乏多元化，无法满足岗位多样化的需求，也不利于企业文化的传播和根植；用人理念及激励模式始终较为单一，依旧沿用公司总部的绩效管理与薪酬管理制度，对本公司员工及岗位的绩效考评制度不完善，也导致了许多员工对公司的薪酬结构持抱怨的态度。

　　（4）缺乏领导文化，职能部门名存实亡

　　企业文化的建设和管理需要领导的全力支持和关注。调研发现，中冶交通沈阳公司的管理层及决策层并未重视企业文化的作用，在管理工作中仅仅就事论事，只做公司结构和组织的表面工作，没有真正发挥分析公司发展背后的理念，领导文化建设的工作，这也导致了公司上下对文化建设的不重视。尽管在公司成立初，企业文化部就作为九大职能部门参与公司的管理工作，但是经过实地了解发现，文化部门的作用基本没有得到发挥，这与高层的不重视有关，也与部门员工本身的文化观念不强、文化管理知识欠缺有关。沈阳公司的文化建设，必须发挥领导层和文化管理职能部门的作用，由高层牵头，部门协调、传播并执行，员工及整个公司才能有效改善文化建设的问题。

　　（5）员工文化观念不强，组织学习创新能力弱

　　通过调查及访谈研究，结果显示中冶交通沈阳公司的员工对企业文化的认识极其片面，对公司的物质、制度和精神三个层次的文化都没有表示完全认同，公司的员工对制度文化的关注度和认可度甚至高于对精神文化的认可度。这表明了公司发展的同时忽视了企业文化的建设，更忽视了企业文化层次建设的重要性，将企业文化的仅仅流于表面形式。如果公司不能帮助员工不能地理解和认可公司的企业文化，公司的企业文化建设必然无法顺利进行，公司的发展目标和战略必然无法实现。另外，由于公司员工的来源广泛，教育背景不同，普遍年龄偏低，工作经验欠缺，组织的整体学习意识、学习能力较低，这些也在一定程度上导致了薄弱的文化观念，阻碍了公司的文化创新及建设。但是，由于整体年龄偏低，容易接受创新的思想和观念，公司加强教育并为员工提供培训学习机会，提高整体学习意识，同时应不断提升人才引进标准，加强内部管理，能够有效就解决问题。

　　（6）缺乏有效传播手段，价值传递方式单调

　　通过此次调研发现，中冶交通沈阳公司在企业文化建设最重要的文化传递环节有严重的欠缺，公司内部的文化交流、沟通机制不健全，员工大部分不能清晰地明白公司文化的含义和意义，文化价值观的内生方式单调，缺乏培训学习，很少为员工开展相关的活动。公司的企业文化建设、日常文化管理工作流于形式，部门的文化建设只是重读总公司的口号、理念，并且强制要求部门向公司网站等投稿。

　　公司外部的企业文化、企业形象和品牌的推广渠道也十分有限，仅仅通过少量的客户进行宣传，公司文化的价值观、责任观都没有在社会上得到有效传递。这些充分导致了沈阳公司的社会知名度、认可度不高，品牌及形象的推广也大大受阻。