HC公司战略执行力现状与分析

　　4 HC公司战略执行力现状与分析

　　4.1 HC公司战略执行力现状分析

　　4.1.1战略共识现状分析

　　通过对HC公司基层员工、中层管理者和公司高层管理者关于HC公司战略共识程度情况分别进行了访谈和了解，我们发现HC公司战略共识现状情况如下所述。

　　（1）高层管理者认为公司战略本身没有问题，战略清晰、规划目标明确，符合HC公司的发展方向和目标。笔者通过对HC公司提供的关于公司的战略资料的了解和对5位高层领导（总经理、书记、2位副总经理和总工程师）进行访谈，还发现，HC公司的战略制定一般是一到三年一次，由于外界环境以及市场环境的变化，很难做出五年甚至十年以上的战略规划，战略年限较短。而且HC公司的战略通常是由高层自发直接决定，即。自上而下，非自下而上。极少与中层甚至基层员工商榷。

　　（2）中层管理者对公司当前战略说法不一，一般都基本了解公司的战略，但对所制定的战略有赞同也有质疑。而且当笔者问到其（10名不同部门的部门长或副部门长）是否了解战略的具体实施以及关键的实施步骤时，大部分中层管理者表示只是按照高层管理人员的指示，对于所实施战略的精髓理解并不透彻，对于公司的新方向把握也模糊、不准确。中层本身对于战略也是有些想法，但没有权利参与战略的制定。

　　（3）基层员工对公司战略多数人不赞同，认为其战略过大，实施起来很困难，无法实现。

　　笔者随机对不同部门的20名基本骨干员工访问，发现他们对现有战略认识不清楚，不够了解，甚至有的有偏差。而且对公司未来的新方向和发展不清晰，没有想法。而他们对现有战略的实施过程也不清楚，并不了解这一步骤是为了战略做准备。基层员工与中高层交流的机会也比较少，对战略的精髓认识不到。

　　通过以上的访谈，笔者发现HC公司的战略一般由高层自发制定，一至三年一次。从高层管理者到基层员工，他们对公司的战略的认识和了解在逐步减少，并且存在分歧。而且这几个层级之间员工沟通并不顺畅。了解战略并不代表认同战略，HC公司员工对战略的认同度比了解度还低。可谓是战略共识严重打折。

　　4.1.2战略支持力现状分析

　　（一）HC公司组织胜任能力现状分析通过对HC公司基层员工、中层管理者和公司高层管理者的个人胜任能力拓展到整个组织的胜任能力情况分别进行了访谈和了解，访谈对象与上面一致。笔者发现HC公司组织胜任能力现状情况如下所述。

　　（1）高层管理者中大部分人对于企业的未来发展所拥有的洞察力以及预见力不够，很难清晰地预知企业能够先行一步的优势在哪里。而高层管理者普遍认为HC公司由于成立年限只有十四年，在资本或资金的积累方面不够深厚。HC公司虽然是国内测试与测量技术行业的龙头企业，但与国际优秀企业在技术储备等方面依然存在较大差距。但高层管理者自身在装备制造业产品研发领域经验比较丰富，学历均为本科及本科以上，专业技能较强。但在团队项目时，高层管理者表示确实有大量项目外包。

　　（2）中层管理者对于企业未来发展的洞察力和预见力不如高层管理者，中层管理者对于企业的未来发展在平时的工作中思考的都较少。他们对于组织的胜任力更多的体现在自身的专业、知识、技能等与组织的匹配度上。据笔者对他们的访谈，发现HC公司的中层管理者大部分是本科以上学位，在知识和技能上优势一般，相关经验一般。但其表示，公司有大量项目外包，甚至外协人员多于本企业员工。

　　（3）基层员工对于组织的胜任能力，主要体现在业务的相关知识、技能和相关经验上。

　　据笔者访谈了解，HC基层的员工大部分学历为本科和硕士，还有一些高校应届毕业生，基层员工普遍来说在装备制造业产品研发领域相关知识、业务实际技能以及相关经验是相对来说欠缺的，但他们有热情、激情和学习的能力。公司的团队项目中，细小的事情都是由基层员工去解决，所以其解决问题的能力和效率受到限制，甚至在合作方面，还需要磨合。基层员工发现公司有大量外协人员，外协人员的工资还高于公司内部人员。

　　综上所述，HC公司在国内来说，组织胜任能力一般，但相对于国际同行业优秀企业，就有差距。HC公司的高层管在知识、技能和经验上都较强，但中层和基层员工需要更多的磨练。

　　他们都表示公司的大量项目外包，公司内外协人员都多于内部员工，这反映出HC公司有待提升自身的组织胜任能力，争取内部消化项目。

　　（二）HC公司组织协同能力现状分析通过对HC公司基层员工、中层管理者和公司高层管理者在组织协同能力方面的访谈，访谈对象与上面一致。笔者发现HC公司组织协同能力现状情况如下所述。

　　通过对HC公司高层管理者访谈，得知HC公司在制定某个项目的计划时，其项目总负责人员会将参与项目的各个部门和团队之间的责、权、利都划分清晰，并有电子版的计划说明。

　　但是在项目进行过程中却遇到各种问题。比如采购部门没有及时采购导致项目拖延，销售部门与技术部门沟通少，没有将客户前沿需求与技术部门沟通，促进学习与研发等。

　　首先，中层管理者表示，在这个团队项目运行中，挑选适合项目的人力资源是一个大问题，甚至对于项目的某部分实施找不到合适的人选，决定项目成败的关键岗位以及员工的知识、技能等与项目的需求不匹配、不协同，才会需要外协人员。

　　其次，中层管理者还发现，公司的信息管理系统跟不上项目管理业务的需求。公司所维护的信息系统功能也不够强大，难以满足当前业务需求的全方位管理和信息的共享和数据的统计；除此之外，信息系统的信息内容不够新，也不够全面。而项目是根据市场、外界环境变化和其他需要所变化，需要强大的信息系统支撑。

　　最后，中层管理者和基层员工都反映一个现象，在项目实施的过程中，会因为一些小事情，出现部门之间或团队之间不配合的情况。甚至由于一个模糊的界定，相关部门之间会互相推脱，把工作推到别的部门，合作性意识不强。

　　综上所述，HC公司的高层管理者虽然制定了详细、清晰的项目计划，但在项目落实的过程中却反映出HC公司在人员协同、信息系统协同和合作协同方面存在问题。组织的协同能力在一定程度上会影响到项目的进展和成果。

　　（三）HC公司资源配置能力现状分析通过对HC公司基层员工、中层管理者和公司高层管理者等不同层级的员工对公司资源配置能力方面的访谈，笔者对HC公司资源配置能力情况有了 了解，访谈对象与上面一致。笔者发现HC公司资源配置能力现状情况如下所述。

　　首先，根据对高层管理者的访谈，发现HC公司有些部门团队内部存在人力、物力和财力等相关资源的浪费的情况，高层管理者更多的是站在公司的角度，希望以最少的人力、物力和财力完成战略目标。

　　然后，根据对中层管理者的访谈，了解到HC公司在软、硬件资源配置方面能够满足当前科研任务和工作的实际需求。但是大部分中层管理者表示部门团队的任务和工作在资金和人力方面还需要公司的一些支持。特别是资金方面，有时候会因为釆购部门不能按时采购到货，而拖后了整个项目的进度。除此之外，公司所聘用的外协人员的工资水平普遍都高于同水平的公司员工的工资水平。

　　最后，根据对基层人员的访谈，了解到HC公司在申请优秀硬件资源上要求较多，申请流程复杂。并且根据基层人员的回答，公司内部个别部门确实存在一些闲置或者工作不饱和的工作人员，而有些部门人手不够的情况；当前的工资水平比较低，基本上没有外协人员拿得多。

　　综上所述，HC公司在资金、人力和物力等资源的分配上存在一定的不合理性。虽然各个层级的工作人员所持的角度不同，但都从侧面反映了 HC公司资源配置能力有待提升的现状。

　　资源配置提升了，才能使公司更高效、快速的运转。

　　（四）HC公司组织学习能力现状分析通过对HC公司基层员工、中层管理者和公司高层管理者等不同层级的员工的学习能力进行访谈，进而了解HC公司的组织学习能力，访谈对象与上面一致。笔者发现HC公司组织学习能力现状情况如下所述。

　　首先，根据对高层管理者的访谈，发现他们大部分是本科及以上学历，年龄在40岁以上的居多。基于高层管理者的自身限制，他们对于新的理念和新知识的接受和学习态度不是很积极。自我学习能力在某种程度上比较低。

　　然后，根据对中层管理者的访谈，了解到中层管理者较高层管理者年轻，更有活力，对于新的理念和新知识的态度更为宽容，工作之余也会学习工作中可能会需要用到的知识，时常阅读相关专业知识和文献，他们认为企业培训不必要，大部分靠自学，就算有培训，主要都是安排内部培训。

　　最后，根据对基层人员的访谈，了解到他们是公司最年轻、最有活力的队伍，同时也是最快吸取新知识和理念的那部分员工。他们对世界还很好奇，访谈过程中也表现出阳光活拨的一面。他们正处于知识饥渴的状态，对新鲜的知识充满热情，但公司给予的培训较少，主要都是参加人事部门或所在部门组织的内部培训，由于培训人员水平等原因，而且培训的质量和效果也不太好。

　　综上所述，HC公司基层员工对新鲜的知识和新观点接受最快，中层管理者次之，而高层管理者由于本身已具有丰富的知识，对新知识的接受程度较低。而关于公司培训，中基层员工观点不一致，需不需要企业培训问题还需内部进行的磨合。在当前互联网快速发展的时代，各种新观点充斥着，从一个企业的更长远发展来看，管理思想和培训内容根据市场以及外界其他环境的变化而适当变化是有必要的。

　　（五）HC公司战略执行文化现状分析通过对HC公司的基层员工、中层管理者和公司高层管理者的战略执行文化方面进行访谈，进而了解HC公司的战略执行文化，访谈对象与上面一致。笔者发现HC公司战略执行文化现状情况如下所述。

　　首先，根据对高层管理者的访谈，发现HC公司的高层管理人员大部分认同公司的价值观和企业精神（航天精神），都认同自己的工作和事业。但高层管理者认为高层管理人员之间本身的凝聚力不够强，而且公司部门之间的凝聚力也不强。

　　然后，根据对中层管理者的访谈，发现他们已经被HC公司的核心价值观以及企业精神等熏陶了，他们都认同公司的价值观，也认同自己的工作和事业。和高层管理者一样，他们反映公司内部部门与部门之间的连接性不够强、凝聚力不够强。

　　最后，根据对基层人员的访谈，有些基层人员甚至来公司时间还不到半年，他们对公司的价值观和企业精神还没有领悟透彻，认同度比中、高层管理人员要低很多，他们还没有完全被公司的价值观和企业精神熏陶。当然，他们之间的凝聚力也是最低的。

　　综上所述，HC公司的基层员工对企业的价值和企业精神的认可度最低、被企业熏陶程度最低，中层管理人员次之，而高层管理者的企业认同感是最强的。不管哪个层级的员工，笔者发现，他们都认为公司部门与部门之间，甚至员工与员工之间的凝聚力比较低。这值得引起HC公司的高度关注。

　　4.1.3战略控制能力现状分析

　　通过对HC公司的基层员工、中层管理者和公司高层管理者的战略控制能力方面进行访谈，进而了解HC公司的战略控制能力，访谈对象与上面一致。笔者发现HC公司战略控制能力现状情况如下所述。首先，根据对高层管理者的访谈，HC公司会根据不同种业务制定不同的控制方法，但不是每次控制都有制定评价标准。高管们也会不定时的评价战略的实施情况以及项目的完成情况，以保证按时完成，或在出现问题时有时间及时纠正。

　　然后，根据对中层管理者的访谈，发现HC公司对较大型的活动（对公司比较重要的项目）会制定评价标准以及衡量评价战略实施的情况或项目完成的情况，并且也会有应急备案，而对于小型的活动或项目并没有如此重视。

　　最后，对基层员工的访谈，发现HC公司并没有像高层管理者所反映的。基层人员并未发现公司对于活动或项目有不同的控制方法，也不了解控制的标准和应急备案等。而且基层人员还反映公司的业绩评估制度和奖惩激励不合理，有些员工加班到很晚也没有奖励，而有些没有完成任务却也没有受到处罚。

　　综上所述，HC各个层级对战略控制能力的评述均不一样。相对而言，高层管理人员对公司的战略控制能力评价较好，而中层和基层道出了公司战略控制过程中的不足之处。不同层级对战略控制的不同认识说明公司的战略控制实施的并不明显，效果并不佳。

　　4.1.4战略目标方面现状分析

　　通过对HC公司的基层员工、中层管理者和公司高层管理者各个层级的员工关于企业的战略目标（本文主要考察战略目标中的企业绩效）的访谈，进而了解HC公司的战略目标实现情况，访谈对象与上面一致。笔者发现HC公司战略目标现状情况如下所述。

　　首先，根据对高层管理者的访谈，高层管理者也是最关心企业的财务绩效的，发现HC公司的资产回报率、销售增长率、盈利能力近几年来略有增长，而且在国内测试与测量技术行业处于领导者地位，其为相关企业提供研发、测试、维护保障等一系列解决方案，承担各种有关测量测试行业的全套工程服务在业界也是广受好评。

　　然后，根据对中层管理者的访谈，财务绩效确实略有提高。但其也面临着国内同行业其他企业的竞争，而且在技术设备上与国际优秀企业存在差距，而且在提供的全套服务上中层管理者认为还有改善的空间。

　　最后，对基层员工的访谈，笔者发现他们并不是特别关注公司的财务绩效，但他们是公司提供服务的一线员工，直接接触到公司的用户。他们认为所服务的用户对公司的服务的满意度一般，用户提出公司的服务还可以更多样化。

　　综上所述，HC公司的战略目标有实现的，也有未完成的。比如企业绩效中的财务绩效，公司的战略目标勉强达到。而对于服务的多样性、客户的满意度以及高级的技术设备等，HC公司还需要加强。

　　4.2 HC公司战略执行力的问题分析

　　4.2.1战略共识度不高

　　通过笔者对HC公司的调研，发现其公司各层级的员工存在战略共识度不高的问题，具体有四个方面的表现。第一，关于战略的制定，HC公司的战略主要是由高层或者老总决定，基本不与中层和基层员工商榷，也不征求中层和基层员工的建议，这在某种程度上导致制定出来的战略各个层级的员工认同不一，共鸣就大大减小了。第二，制定出来的战略，中层和基层员工一般是处于基本了解和基本认同的态度，甚至有些员工都未能理解战略的含义，这必然会缺乏将战略完美实行的热情，这有可能是因为HC公司在战略宣传方面做的不够，仅仅是通过文件通知来传达战略，没有采用正确的沟通方式，不能引起中层和基层员工对战略执行的重视。

　　第三，对于公司未来的发展方向，即战略的走向，各个层级的员工的态度有所不同，根本原因在于各个层级的员工的战略目标不一致。第四，对于公司的战略目标的实现程度，各个层级的看法不一，这说明HC公司的员工并未站在同一水平线上看待公司的战略目标的实现，共识度低。总之，HC公司制定一个再好的战略，没有全体员工的共识，必将给战略的顺利执行带来一定的障碍。

　　4.2.2战略支持力不足
　　
　　（一）组织胜任能力不足根据笔者对HC公司的调研，发现公司整体的胜任能力不足，原因主要是在HC公司迅速发展的这几年里，人才储备未能跟上发展的速度。HC公司的高层管理人员在专业技能、相关经验上都较有优势，但对行业未来的发展视野不够广阔，而中层管理人员与基层人员在专业技能、经验和远见上都不强。由于公司有大量项目外包，HC公司内部员工得不到技术积累和锻炼的机会，没有形成好的技术孵化平台；而且经统计某些部门外协人员的数量都多于本部门人员，并不是因为外协人员的工资要低于公司内部人员，公司才选择用外协人员，而是外协人员的胜任能力高于内部人员，顺其自然外协人员的工资高于内部人员，这从侧面很好的反映出HC公司存在组织胜任能力不足的问题，HC公司可以通过自身培养优秀的中基层员工或者招聘具有胜任能力的新员工来解决。还有，据笔者了解到，HC公司的人才结构配比方面不合理。，HC公司虽然是科技类公司，但也需要一定数量的管理类和社会科学方面的人才进行软性指标如企业文化的建设，但HC公司很重视理工科，忽视了管理和社会科学方面的人才，造成人才结构单一、公司专业背景单一及思维固化的局面，导致这方面的人才与公司的发展速度不协调。

　　（二）战略协同程度较低一般来说，HC公司的战略规划的完成需要跨职能部门合作，一般由领导带头组织，各个职能部门共同参与实施制定的战略。据笔者的调研，发现HC公司的战略是由高层或老总制定好，然后将职责分配到各个职能部门，故战略的完成跟各个部门的协同有关。据调研所知，HC公司在战略协同方面问题较多。第一，各部门之间没有配合好，采购部门没有及时采购导致项目拖延，销售部门而与技术部门沟通少，没有将客户最新需求与技术部门沟通，促进学习与研发等，还有项目实施的部门交叉部分，无人执行，部门之间互相推脱。第二，公司人力资源部门没有根据战略所需调派适合的人才上岗，导致项目的关键实施部分找不到合适的人选，影响战略的执行。第三，公司的信息系统的支持赶不上战略的需求，战略执行的效果也与信息系统的支持有关，随着信息化社会的到来，信息建设己是企业的重要内容，关键在于要将信息化建设与战略规划相结合，让信息化系统走在战略的前面，才能协助战略的执行，才能发挥信息化系统在战略执行方面的作用，而HC公司的信息化系统有待完善。可见，一个战略再好，若职能部门、相关人力和信息系统不能很好地协同，也达不到预期的效果。

　　（三）资源配置不合理HC公司的资源配置不合理主要有资金、人力、物力方面。第一，关于资金的资源配置，战略的执行离不开资金的支持，而根据调研和访谈，发现HC公司的采购部门时常因为资金的不到位，不能按时采购到货，进而影响整个项目的进度，原因就在于资金分配的时候并不合理。

　　第二，HC公司的核心人才缺失，以致于需要依靠外协人员来解决技术问题，但据调研发现，公司内部又存在一小部分闲置或者工作不饱和的人员，而有些员工却需要身兼数职，即为部门经理又是技术工程师，这表明HC公司内人力资源的配置确实存在不合理现象。第三，物质资源的分配，比如技术设备等也存在一定的不合理性，需要适当的根据每个部门的性质和需求进行分配。总之，资源的配置无外乎是人力、财力、物力，而HC公司资源配置合理的主要是人力和财力，一个战略的实施与资金和人力资源密切相关。

　　（四）组织学习能力不强经过笔者的调研，发现HC公司的组织学习能力不强，主要体现在两个方面。一方面是员工自身学习能力不强但HC公司给员工的培训较少且质量不高，往常的培训也流与形式，大部分的培训由内部组织，由于外部培训贵，公司中层领导也认为培训没有必要性，靠员工自学就好了，更不想花外部培训的经费，故往常大部分是内部培训。另一方面，HC公司员工缺乏明确的职业生涯规划，员工在公司的晋升空间较窄，一般在HC公司内晋升的道路有技术方面和管理层面，而管理层面的岗位是有限的，进而将晋升锁在了技术线路上，竞争压力比较大。一般员工的学习能力一方面来自于自身的努力，另一方面来源于公司的培训和晋升，而HC公司在员工自身学习能力不强的情况下对于员工的培训没有重视和提供的晋升机会较少。在如今互联网变化迅速的今天，学习是一种很重要的能力。

　　（五）战略执行文化尚未形成根据笔者的调研，发现HC公司的战略执行文化没有形成，整个公司缺少一股凝聚力，缺少一起朝着一个目标努力的凝聚力。公司甚至有小部分员工不认同公司的价值和企业精神，战略执行文化未形成即企业当前的文化与战略发展不匹配主要表现在三个方面。第一，企业愿景与员工愿景不一致。HC公司是提出了建设国内自动化、测量一流企业的愿景，而员工的薪酬是以基本工资和绩效决定，个人利益的最大化是员工的基本愿景，很多思想觉悟不高的员工只停留在个人的利益上。第二，管理层对企业文化的认知存在偏差，本文之前也提到过，一些文体娱乐活动可以体现企业的文化，但只是表面性的。HC公司定期会为员工举办篮球、拔河、马拉松、踢毽子等活动，但其管理层把这些表面上的活动当成了企业文化，并没有对企业文化的深层次的价值观和企业精神对员工进行教化，无法使员工理解企业文化。第三，企业文化信息沟通方式不灵活。HC公司的企业愿景或战略是自上而下进行传播、推广，而且基层员工与管理层没有自下而上的沟通渠道，这形成了沟通欠缺的局面，也导致了员工中大部分未能理解和认同企业文化，难以将个人目标与企业愿景相结合，员工就难以融入真正的融入企业，可能会表现为没有归属感。企业文化只有与员工相融了，与员工执行力相融了，才能形成一股战略执行力文化，才能将战略执行力贯彻始终。

　　4.2.3战略控制不足

　　根据笔者的调研，发现HC公司的战略控制不足主要表现在信息控制和行为控制两方面。

　　信息控制即对战略执行效果的追踪，据调研可知，HC公司对于大型项目还是很重视战略执行效果的反馈和跟踪，但在小项目上的投入就不大。不管大小项目HC公司在执行偏差纠正方面主动性与及时性不高，笔者探究其原因可能一方面是纠正战略执行偏差的意识不强，没有引起重视，二是没有健全的执行偏差纠正机制，对于战略执行过程中出现的问题不能及时按照相关规定或程序进行及时纠偏，导致战略执行偏差不能及时纠正，进而影响了企业战略执行力。而对于行为控制，本文主要指奖惩激励制度，则比信息控制复杂一点。HC公司员工的薪酬是有基本工资和绩效组成，绩效虽有但不常变，可增加项目奖金。HC公司的奖惩激励制度与战略匹配度低是因为员工激励鲜少与战略执行挂钩，基本没有对员工奖励，难以调动员工在战略执行方面的积极性和主动性，员工仅把战略目标当领导下达的硬性指标任务，而不是当做共同的奋斗目标，缺乏对战略目标认同感和责任感。而对于老员工，碍于情面，高层领导对于变现不佳的员工的批评较轻，.处罚程度较轻，致使员工对于战略目标的实现缺乏紧迫感和重要性。