人力资源管理外包类型及模式

　　第三章 人力资源管理外包类型及模式

　　在人力资源管理外包的具体操作中产生了各种各样的外包类型和模式，专家学者对此做过大量研究。现总结如下：

　　第一节 人力资源管理外包类型

　　一、按外包程度划分

　　Down, Mardis, Connolly 和 Johnson （1997） 按人力资源外包程度提出了一个人力资源战略模型。该模型具有三个特点：战略再集中、规模经济、直线输送。总结了人力资源外包的三个输送模式：建议型、影响型和指导型，三种方式的控制程度由小到大。Klass, McClendon 和 Gainey （1999）按人力资源外包程度制作了一个连续的七点量表：1 表示完全内部决策，4 表示共同决策，7 表示完全外部决策。2000 年，Klass和 Gainey 又提出了三点量表：不依赖、有点依赖、很多依赖。

　　二、按外包职能划分

　　按照外包的人力资源职能分类，Lever （1997）将人力资源管理外包划分了六个类型：工资处理外包、福利外包、培训外包、HR 信息系统外包、薪酬外包和招聘外包。Klass, McClendon 和 Gainey （1999）认为人力资源管理外包可分为四类，即一般人力资源外包、交易型人力资源外包、人力资本投资和招聘选拔外包。张明辉（2002）总结了人力资源管理外包的三种类型：事务型、职能型、战略型。事务型指传统的人事管理职能，如工资、福利、档案等。职能型指人力资源管理中的招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能。战略型则指人力资源规划、企业文化等战略职能。

　　三、按与外包服务商合作方式划分

　　按照与人力资源管理外包服务提供商的合作方式，人力资源管理外包可分为以下几种模式：

　　a） PEO 模式。PEO 是专业雇主组织（Professional Employer Organizations）的英文缩写。20 世纪 80 年代，法律环境日益复杂，对人力资源管理成本有效性的要求日益提高，专业雇主组织伴随着中小企业面临的独特的人力资源管理挑战应运而生（Baron&Kreps,1999）。PEO 是员工的联合雇主，对员工承担全部法律责任，对招聘、解雇员工及员工成本问题有最终决定权。PEO 的基本思想是：PEO 雇佣客户企业的员工，对这些员工进行管理并提供薪酬；再以有利于企业雇主的租金把员工出租给客户。PEO 是企业的合伙人，也可以说是“中小企业的外部人力资源部”.目前，PEO 的服务领域日趋成熟和完善，其提供的代表性服务包括：福利管理、薪酬管理、风险管理、失业者登记与推荐，制定员工手册以及监督遵守雇佣法律等。企业是否采用 PEO 的外包模式，取决于双方是否建立了高度信任的伙伴关系、PEO 服务的应用广度、双方价值的聚合程度、PEO 的财务基础和政策等。

　　b） ASO 模式。行政服务组织（Administrative Services Organizations, ASO）模式。行政服务组织可以为那些对员工租赁或专业雇主组织不感兴趣的组织提供薪酬、保险、福利和其他人力资源服务。尽管 ASO 与 PEO 很相似，但仍存在一定区别：ASO 为企业提供服务但不为其租赁雇员；ASO 不承担雇佣的法律责任，只是作为企业的代理商，也不需要帮助企业遵守州/联邦法律；最主要的区别是 ASO 没有组织机构费用和合同，实施全面服务定价（All-inclusive Pricing）。

　　c） ASP 模式。应用服务供应商（Application Service Provider, ASP）是信息技术外包的最新发展。人力资源软件的大量开发使 ASP 在人力资源外包领域也获得了广泛应用。这些软件程序可以提供薪酬、福利和其他人力资源管理的电子化服务，是人力资源管理自动化和员工自主服务的技术体现。ASP 与其他外包形式的区别是：ASP 提供的只是在线租赁服务（Robert,2000）。

　　d） CPA 模式。即中心人事代理（Central Personnel Agency, CPA）模式。CPA是全面服务供应商，为客户提供人力资源咨询服务。Siegel （2000） 比较了CPA 和分散型人力资源服务交货模式的传统方案和竞争方案。（表 3-1）。

　　CPA 公司面临的一个挑战是：客户怀疑 CPA 是否能成功地提供人力资源服务（Brotherton, 2000）。

　　e） HR-BPO 模式。人力资源业务外包（HR-BPO, Human Resource BusinessProcess Outsourcing）。根据企业与外包服务商接触深度的不同，HR-BPO行业可细分为三种服务实体：顾问（consultants）、行政服务供应商（adminitstrative service providers）和技术服务商（technology enablers）。与其他类型的外包不同，BPO 或者提供新的技术，或者以新的方式应用现有技术来提高业务处理效率。在人力资源管理领域，BPO 确保以最新的技术支持企业的人力资源系统，如自我评估体系和人力资源数据库。

　　第二节 人力资源管理外包模式对于人力资源管理外包模式的研究，Mary F Cook （2003） 总结了四种人力资源管理外包方案：全面人力资源职能外包、部分人力资源职能外包、人力资源工作人员外包和分时外包。分时外包指企业分时间段利用外包服务提供商。

　　在总结前人研究的基础上，笔者结合中国人力资源管理外包实践对人力资源管理外包模式进行了归纳：

　　1、人力资源工作人员外包。组织保留所有人力资源职能，通过外包服务提供商来提供维持企业内部人力资源职能运作的员工，这基本上属于“员工租赁”（employee leasing），员工受雇于外包服务提供商（租赁公司），但为承租企业工作。从表面看，租用的雇员是临时性的，但实际是企业的全职员工。一些事务性的人力资源管理工作，如员工薪酬福利管理、填写纳税报表以及缴纳各种保险费等，由企业转给了外包服务提供商；而企业只承担员工安全、劳动法规的执行以及工作监控等职责。

　　2、独立运作的人力资源部。一些企业将内部人力资源管理的部分职能甚至整个部门从企业中剥离，使其成为独立的专业公司。剥离出来的企业成为母公司的“外部资源”,它们或从属于母公司，或完全独立，不仅向母公司提供人力资源管理的某些职能服务，也向其他企业提供相关服务。

　　3、混合式人力资源管理。混合式人力资源管理是由企业内部人力资源管理部门与外部服务组织共同履行人力资源管理职能的形式，实质上也是一种外包。所不同的是在企业内部建立专门机构的同时，利用外部专业组织或专家为其长期提供人力资源服务。

　　4、临时雇佣服务代理。20 世纪 90 年代以来，为了追求精简组织、节约成本和增强灵活性，发达国家越来越倾向于使用具有短期雇佣关系的临时雇员（temporary employees）。这些临时雇员具有良好的教育背景和特定技能，从事专业技术、管理等工作。临时雇佣服务代理商拥有人才储备库，并且为企业挑选并推荐适合企业需要的人才。临时雇员可以满足企业的一时之需，当企业不再需要这些员工时，可以随时解除合同，从而避免大量人力资源闲置，为企业提供一种人力资源缓冲机制；同时又可以从临时雇员中发现人才转为正式员工。

　　5、动态协作团队。该模式是指由企业内部和外部的相关专业人员共同组成临时工作小组（或团队）来完成特定的人力资源管理项目或任务。任务完成后，团队或小组随即解散，或者重新组成团队来完成其他任务。这种动态协作团队建立在企业与外部各种人力资源专业服务组织之间的长期网络合作关系的基础上。企业人力资源部门成为“虚拟部门”,在企业与外部资源（各种人力资源专家、咨询顾问等人力资源管理服务提供商等）之间起着协调和导向的作用。

　　6、分时外包。企业分时间段利用外部服务商，可以分配系统时间和设备，服务商提供技术人员。人力资源职能人员成为关注企业经营活动的业务伙伴，外包服务提供商处理具体的辅助管理工作，这种模式比较经济。