沪皖地区人力资源开发总体分析

　　第三章沪院地区人力资源开发总体分析

　　一、安徽省人力资源开发总体分析

　　(一)人力资源现状分析

　　1、人力资源总量分析

　　2012年安徽出生人口呈现13%。的增长速度,比上年上升0. 77个千分点;死亡率6.14%。,上升0. 23个千分点;人口的自然增长率为6.86%。,教上年上升了0.54个千分点。年末户籍人口总计6902万人,比上年增长了 26.1万人;常住人口达到5988万人,比上年增加20万人。城镇化普及率达到46. 5%,比上年提高1.7个百分点。2012年全省共有182.8万的各类专业技术人员,各类各级成人学校毕业生42.9万人。表3-1是2012年泛长三角地区高等教育情况统计表,由此可见安徽省在泛长三角地区范围内,其潜在具有高等学历的人才总量是非常大的。

　　2、人力资源素质分析

　　(1)文盲率。根据第六次人口普查结果,安徽省15岁及以上文盲人口比2000年下降了 117. 8万人,文盲率比2000年下降了2个百分点。随着知识经济与信息化时代的发展,安徽省盲文化率逐渐降低,但是与其他发达省份相比,还有差距。

　　(2)受教育程度。2012年末全省总计21个具有研究生培养资质的单位,在学研究生总数达44351人。普通高校107所,普通本专科在校生102. 3万人。各类中等职业教育(不含技工学校)在校生100. 2万人。普通高中716所,在校生129. 3万人。初中2920所,在校生213万人。小学12547所,在校生404. 7万人。近年来安徽省在人才教育培养方面有了一定的发展,详见下表3-2。

　　由上表可知,安徽省研究生与本科生招生比例稳步提高,但多数人的教育停留在中等职业教育阶段,总体上看,安徽省人力资源素质较低。

　　3、人力资源结构分析

　　主要是就业人员分布结构。2012年安徽省三大产业从业人员比例为15.3:11.1: 15.7,三大产业比例为12. 7: 54.6: 32.7,想要完成安徽省“十二五规划”规定的三大产业比例9: 53: 38的预期目标,必须依靠推动产业结构优化,加快二、三产业发展,促进农村剩余劳动力的转移。截止年底全省从业人员达到4120. 9万人,比2011年增加了 70. 9万人。其中在岗员工365. 7万人,增加了 26. 7万人;城乡私营企业从业人员和个体劳动者共598. 5万人,较上年增加27. 7万人。全年城镇新增就业62. 3万人,下岗失业人员再就业24.1万人,城镇登记失业率为3. 72%。

　　从表3-3可以看出安徽省从业人员在第三产业与第一产业分布的较多于第二产业。相对于其他泛长三角地区,安徽省第一产业所在的比较最高,但是由于第一产业对GDP产值的贡献度最低,所以应及时调整第一产业结构,向第三产业发展,实现均衡发展。

　　4、人力资源环境分析

　　(1)工作环境。“十二五”期间,安徽省实施了 “重点计划引育人才工程”等六项工程建设。为实现全省创新创业人才总量的大幅度增长,要引导企业和劳动者按照整体规划进行人力资源开发,根据安徽省人力资源的现状,为推进优势传统产业和战略性新兴产业融合发展,引进具有较高素质的专业技术人才,安徽省已建立了 “百千万人才工程”国家级人选、省学术和技术带头人及后备人选专家库。应针对安徽省劳动力工资较低的现状,提高人力资源的工资水平,完善人力资源的相关福利待遇。2012年科研机构2091个,其中大中型工业企业办机构671个。从事研发活动人员14. 5万人。全年用于研究与试验发展(R&D)经费支出275亿元,增长28. 1%,相当于全省生产总值的1. 6%。安徽省高等教育投资渠道单一,2012年安徽省各类学校教育经费收入中国家财政性教育经费占74. 86%,民办学校办学经费占1%,社会捐赠经费占0.37%,事业收入占21. 63%,其他教育经费为2.14%。因此,安徽省要增加教育经费投入渠道,形成中央财政、地方财政、企业、社会等多元化的投资体系,大力促进社会力量办学,缓解教育经费不足,推动教育事业的发展。

　　(2)生活环境。好的生活环境利于吸引人才,近年来安徽省的生活环境有了很大的改善。根据《2013安徽统计年鉴》,2012年末安徽省参加基本养老保险人数为578万人,参加基本医疗保险人数为685万人,参加失业保险人数为402万人,参加工伤保险人数为458万人,新型农村合作医疗参合人口 5043.8万人,参合率99.5%。但是,社会保障制体系体现出二元化特征,城市中大量转入农村劳动力,这种二元社会保障体制的局限性不断凸显。只有居民的生活环境有所保障,人才效应才会得到更好地展现。

　　(二)人力资源幵发存在的问题研究

　　1、人力资源开发不足

　　(1)农村人力资源开发不足。安徽总体上是一个经济不发达的地区,存在众多贫困山区。其中农村人口众多,许多农村教育缺乏,公共基础设施薄弱,导致适学青年不能够读完义务教育,因此丧失了大部分青年资源。他们只能够在农村以种地为生,长此以往,农村人力资源短缺导致安徽省人力资源开发问题突出。农村人力资本的投入过低,经济体制的落后导致农村就业出现瓶颈 。

　　(2)企业人才招聘问题突出。近年来,安徽省企业招聘人才最看重的两点是性别与生源地。省会城市-合肥某大型国有企业在招聘人才时,首先看生源地是否属于合肥,其次如果不在,看是否是男性,如果是女性就直接淘汰。现在出现的是女硕士研究生就业相对本科生更难。虽然学历高,但是很多企业顾虑的太多,片面的认为女性在各个方面不如男性,学历高并没有优势,生源地也是重要的制约因素。

　　(3)人力资源流失。教育环境、经济环境差异以及收入差距引起的区域人力资源流动。一个地区的就业机会和收入水平取决于该地区的经济环境,从而影响人才的流动。我国不同地区的经济发展很不平衡,而且有进一步拉大差距的趋势。据统计,安徽与泛长三角地区人才流动现象突出。全省农民工总量为1783万人,但在省内工作的农民工不到500万,外出农民工1288万人,占比超过70%。

　　由于各方面因素制约安徽的发展,在地理位置相近的几个省份,泛长三角其他省市是承接安徽流动人口的重要基地。安徽高校资源有限,“985”院校只有一个,“211”院校共3个,而上海有非常多的“985”与“211”等重点院校。所以导致许多高才生选择上海院校就读,毕业后甚至在上海工作和安顿,造成人才资源长期流失。

　　(4)老年人力资源未充分利用。一是认识不足。社会普遍对幵发老年人力资源的重要意义认识不足,仍然局限于传统的观念,只是把老年人看作是被关怀、被照顾的对象,却没有考虑到老年人群存在的能动性、积极性和创造性。二是观念制约。“年龄歧视”现象突出,认为老年人力资源幵发是一种浪费,还不如投更多的精力去发掘青年资源。老年人力资源具有以下优势:首先,经验和智慧的优势。经验是经过生活洗礼和实践检验的智慧化的知识。其次,文化的优势。优秀的传统是通过一代又一代的老年人继承下来的,老年人在企业文化的熏陶下,能够很快融入企业并继续发挥作用。再者,互补效应。老年人力资源与中青年人力资源是一种优势互补,承前启后,相互学习,彼此合作的关系,不仅不存在所谓“抢饭碗”的矛盾,而且可以增强人力资源队伍整体功能,产生复合效应。最后,成本优势。特别是在中青年人才紧缺、高科技人才出现“断层”的情况下,可以补充人才队伍,缓解人才需求的压力,且老年人不需要进行额外的培训,能够节约企业人才招聘的成本 。

　　2、产业结构与就业结构不合理

　　产业结构与相应的就业结构不合理。产业结构是指各生产要素在国民经济不同产业部门之间的比例构成及其相互依赖、相互制约的关系。区域经济的发展带来产业结构的调整和优化,既是前提,也是结果,还是反映经济发展阶段、水平和优势的重要方面。产业结构合理与否,直接影响到生产力水平、国民经济发展的速度和质量。从安徽省产业结构以及人员就业分布可以看出,虽然第一产业的比重在下降,但在整个泛长三角地区,第一产业高于平均水平。然后第一产业就带动的国民经济的发展是比较缓慢的,第三产业的发展是社会发展的必然趋势。所以优化产业结构,降低第一产业,平稳第二产业,提升第三产业是安徽省未来的产业规划目标。

　　3、人力资源制度环境建设不完善

　　人员选聘录用制度、培训与幵发制度、员工激励制度、评估考核制度、奖金福利制度等都属于人力资源制度范畴。人力资源制度的科学性体现在能够保证企业所有成员具有一定水平的胜任能力和职业道德素养,既充分发挥该资源创造经济价值,又能够优化内部控制环境,保障内部控制的有效运行。安徽的发展较落后,无论是在人才激励机制还是人才保留机制上都存在一定的缺陷二、上海市人力资源开发总体分析.

　　(一)人力资源现状分析

　　1、人力资源总量分析

　　根据上海市2013年统计公报,上海市常住人口总数为2415.15万人。户籍常住人口为1425.14万人;不可忽视的是,外来常住人口已经达到990. 01万人。全年常住人口出生率为8.18%。,死亡率为5. 24%。,常住人口自然增长率为2. 94%0。

　　全年户籍常住人口出生10. 52万人,出生率为7. 39%。;死亡11. 65万人,死亡率为8.19%。;户籍常住人口自然增长率为-0. 8%。。

　　2、人力资源素质分析

　　(1)受教育程度

　　2012年全市共有普通高等学校(含独立学院)67所,普通中等学校858所,普通小学761所,特殊教育学校29所。全市共有58家机构培养研究生,招收研究生4. 42万人,在学研究生12. 7万人,毕业研究生3. 45万人。普通高校毕业生数持续扩大,中等学校和小学毕业生数有所下降。受教育程度是人力资源素质的重要体现之一,表3-4是针对上海市近两年对学生受教育程度的展示。

 

　　由表3-4可以看出,上海正逐步扩大研究生的招生比例,注重搞层次人才的培养。其次,由于上海市人口生育的限制性因素,中等与义务教育逐渐平稳缩减。但是整体上看,上海市人受教育程度较高。

　　3、人力资源结构分析

　　2012年新增就业岗位61. 38万个。其中,农村富余劳动力实现非农就业11. 02万个。全年新安置了 16688名就业困难人员,消除了370户零就业家庭。全年累计实现10669人成功创业,帮助7330名长期失业青年实现就业。在技能劳动者中,高技能人才占比27. 03%。共有425人入选国家“千人计划”,310人入选上海当地“千人计划”。成立由19家单位组成的第二批高技能人才培养基地,共完成职业培训57. 18万人。其中,农民工职业培训30. 49万人。截至年底,全市城镇登记失业人员27. 05万人,城镇登记失业率为4. 2%。

　　从表3-1中比较得出,上海市第一产业站三个产业比例最低,第三产业所在比重超过泛长三角第三产业的平均水平,服务业的发展给上海经济发展,对GDP拉动起着非常重要的作用。

　　4、人力资源环境分析

　　(1)工作环境。2012年用于研究与试验发展(R&D)经费支出737亿元,相当于上海市生产总值的比例为3.4%。从上海的发展看,企业对员工的工作环境建设,以及政府政策对人才的培养与选拔值得中国其他地区借鉴。上海的外资企业较多,员工的工资水平较髙,企业强调创新与冒险精神,鼓励员工展示自己的才华,办公环境优雅,大多企业提供住房公积金,而在安徽只有很少的国有企业员工才有这样的待遇。办公室里放满各种各样的盆栽,有助于环境的净化,此外,企业还配有娱乐设施,让员工在工作之余,身体得到锻炼,放松身心,还提供住宿与食宿等优良条件,吸纳与保留更多的人才。

　　(2)生活环境。根据《2013上海统计年鉴》,2012年末上海参加基本养老保险人数为948万人,参加基本医疗保险人数为1375万人,参加失业保险人数为617万人,参加工伤保险人数为899万人,新型农村合作医疗参合人口 113万人。职工工资最低标准1450元/月。在城市交通以及公共设施建设上,上海市一直做得很好。通过加大公共设施投资力度,创建美好的海滨城市为目标。交通发达,环境优美,居民生活得到保障。

　　(二)人力资源开发存在的问题研究

　　1、劳动力市场结构性失衡

　　经过多年的发展,上海人力资源市场日益成熟,正逐步从计划体制向市场体制的过渡。除了政府对一些弱势群体和家庭的就业扶持以外,大量的劳动力都是通过劳动力市场的动来就业的。上海劳动力既有本地供给,更多的是大量的外地劳动力供给,保证了上海的经济发展所需的劳动力资源。但是隐藏在上海劳动力市场供需基本平衡的背后,却有着供需结构性失衡的现象。市场上有充足的劳动力供给与企业招聘不到满足自身发展的足够劳动力互相矛盾。企业感觉到招聘劳动力困难,因为劳动力的技能和素质不能较好地满足企业转型对劳动力技能转变的要求,而造成了大量劳动力资源在市场上闲置.

　　2、人力资源市场的相关法律法规不健全

　　新版《劳动合同法》实施同样存在一定程度上的不足和问题,企业和员工在雇佣、解聘中,因不健全的法规而引发了不少问题,影响到人力资源市场的有效运作。2009年以来,上海因人才自由流动而引起的劳动纠纷案件逐年上升,其中不少案件持久未决,进而引起人力资源的流动受挫。这些都是因为相关的法律缺失或者是相关的法律法规不健全。比如在劳动力市场上,供大于求表明用人单位在市场上拥有主导权,劳动力是市场的弱势群体,常有发生企业违规用工现象。

　　另外,至今没有很好的法律法规来规范企业的高端人才流动,因为他们的流动常涉及到企业的商业秘密、知识产权的保护等问题。

　　3、产业链结构不合理

　　上海的产业结构调整与优化客观上要求相关服务行业形成初级、中级、高级服务产品完善和结构合理的产业链。然而当前的服务主要集中在人才招聘与选拔、劳务派遣、行政人事代理等处及服务,资讯管理、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。

　　4、存在文化冲突现象

　　外资企业与大型私营企业总会寻找经济发达的城市扎根,而上海是一个经济金融贸易中心。许多外国企业纷纷进入中国市场,尤其选择发达的一线城市,上海、深圳、北京等。国外文化与中国文化在交流中,或多或少会存在冲突和矛盾,外资企业的人力资源观念与国内企业文化观有不相容,因此文化冲突是上海更好的建立人力资源开发亟需处理的问题。