C单位绩效工资改革方案

　　5 C单位绩效工资改革方案
　　
　　5.1指导思想
　　
　　针对现行的C单位岗位绩效工资存在的问题，制定C单位的绩效工资方案。旨在通过绩效工资执行的进一步深入，使绩效管理的约束和激励作用充分发挥，将绩效考核工作更加制度化、规范化和科学化，进一步激励干部职工提局服务水平和工作能力。

　　通过对事业单位及事业单位人事制度改革的发展历程的梳理，以及结合本文案例中C单位的实际情况，可以看到，由于长期以来事业单位的收入分配方式平均主义倾向严重，以及这类事业单位的组织文化氛围，包括C单位在内的事业单位的员工普遍将工资看作其固有的权利，即使是较小的收入差距也可能引起组织内部职工的较大的不满意情绪。因此，C单位作为承担着社会责任和具有一定行政管理职能的事业单位，在绩效工资改革的过程中，应当注意事业单位从事社会公共事业的特性，不能重回平均主义，更不能一味追求经济效益和发展。

　　5.1.1绩效工资改革的基本导向
　　
　　因此，在本研究中尝试提出的绩效工资改革方案中，结合C单位工作实际，首先明确单位绩效工资进一步改革的基本导向。

　　（1）效率导向事业单位绩效工资改革的基本出发点就在于打破平均主义的大锅饭，提高事业单位的效率，即本次事业单位绩效工资改革的核心目标是提升效率，因此提升C单位所具有的管理职能的工作效率应当是C单位实施绩效工资改革的首要原则和首要目标。在C单位绩效工资方案设计和实施过程中，应当以工作及贡献为导向，体现贡献与收益的匹配。

　　（2）激励导向激励原则是事业单位绩效工资改革执行中的核心原则。在本次的绩效工资改革中，激励原则应当体现在建立贡献与收益挂钩的机制，也就是说通过绩效工资改革，要实现收入分配向工作成绩突出和业务水平更高的员工倾斜，使其工作积极性得到提升，能够更好地完成既定工作任务。同时，激励原则能够保障效率原则顺利实现。

　　（3）稳定-公平导向-无论效率导向还是激励导向，在我国的事业单位绩效工资改革中，都是从事业单位效益和整体工作能力提高，甚至社会发展目标的实现的角度来体现的导向。但是事业单位是一类特殊的组织，具有其特殊性。尽管绩效工资改革的目标是打破大锅饭和平均主义，通过事业单位中人员收入与业绩挂钩，用分配的不均等实现绩效激励，但这种不均等应当把握限度，片面追求效率很有可能在改革中让矛盾对立，为使改革稳定和持续地进行，必须统筹协调公平导向、效率导向和激励导向。因此，在事业单位中，绩效工资方案制定一方面要体现出先进员工的收入优势，另一方面需要使后进员工工作更加积极主动。

　　（4）弹性-风险防范导向在效率、激励以及公平的导向作用下，需要为实现目标提供收入分配的弹性。对于C单位，绩效工资改革涉及多层次、多群体利益，尽管C单位人数不多，但是也涉及多方面的不同利益关系，因此方案的制定也应当考虑改革风险。如果改革成功，能带动整个单位的发展；若不能，则会导致单位内部矛盾冲突，降低单位的服务水平和工作效率。所以，充分考虑C单位情况，注意激励和公平的度，保证绩效工资改革目标的实现。

　　5. 1.2考核制度的方法选择
　　
　　（1）采取多层次、多元化的考核方法现行绩效工资中考核流于形式的一个原因是考核层次单一、方法单一。

　　在现行的收入分配的考核中，未体现层级管理，形成了各层级有工作任务但是无人员考核权限的情况；在考核方法上，也仅采用了年终一次性统一考核的方式，考核方法和手段单一。因此，在绩效工资考核方案的设计中，应充分考虑多层次、多元化的考核方式，使考核与管理需要相匹配。

　　（2）釆取有限但尽量简单的办法要长期实行的制度，必须最大程度的将操作简化，否则就难长期贯彻下去，实际效果也很难发挥。因此，在绩效方案的制定时要充分将需要达到的目标和操作的有效性进行平衡，采取尽量简单、有限的办法。

　　5.2 G单位绩效工资内容及构成
　　
　　根据《成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅<关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知>的通知》，并在上述指导思想和原则下，制定C单位绩效工资分配方案、实施方案和绩效考核办法。本文拟提出的C单位绩效工资改革方案的思路旨在建立清晰的绩效工资分配制度，通过奖励性绩效工资提高激励的效果，让收入分配制度向具有较高岗位技能、职责和工作贡献大的员工倾斜。

　　5. 2. 1绩效工资改革完成后职工的工资构成
　　
　　本次绩效工资改革完成后，职工的工资构成包括以下四部分：岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资。本方案涉及分配的绩效工资指现行事业单位岗位绩效工资组成中的岗位工资、薪级工资和津补贴以外的部分。

　　5. 2. 2绩效工资总额核定方法
　　
　　根据成都市绩效工资改革精神要求，成都市事业单位绩效工资由成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局等部门对绩效工资总额进行核定，实行总额管理，成都市各事业单位按工资改革实施细则的要求制定分配办法并按程序报批后，在核定的总额内自行组织发放。各单位绩效工资的总额为本单位工资改革上一年度原有工资体系中的地方性津补贴、加班补贴、年终考核绩效奖励和年终一次性奖金、通讯补贴、交通补贴等项目的总和。

　　5.2.3绩效工资改革后的绩效工资构成
　　
　　绩效工资改革后，绩效工资由基础性和奖励性绩效工资两部分组成。其中：

　　基础性绩效工资：主要体现地区物价水平、经济发展、岗位职责等因素,因此C单位的基础性绩效工资项目主要由生活补贴、岗位绩效、通讯费和2006年工改后保留津贴四部分构成，占绩效工资总额的60%左右，一般按月发放。

　　其中，生活补贴、通讯费按照上级主管部门的要求发放，2006年工改后保留津贴按国家统一规定发放，岗位补贴各单位根据实际情况自行制定发放标准0奖励性绩效工资：奖励性绩效主要体现工作量和实际贡献等因素，由任务类奖励和综合目标考核奖励组成，根据对职工工作考核情况予以发放，奖励性绩效工资占绩效工资总额的比重为40%左右。因此，研究C单位的绩效工资分配方案，即研究C单位基础性绩效工资中的岗位绩效分配和奖励性绩效工资分配方案。
　　
　　5. 3 C单位绩效工资方案设计
　　
　　5. 3. 1基础性绩效工资中岗位绩效的设定
　　
　　结合C单位情况，一般来讲，岗位级别与岗位职责和岗位的技术含量相对应。岗位绩效的分配应将职务级别作为重要考虑内容，从而鼓励相应职级人员主动承担工作责任。

　　C单位为职能偏重管理的事业单位，因此C单位在岗位设置时以管理类岗位为主，现有C单位的人员聘任中，岗位聘任属于管理岗位的有40人，聘任为专业技术岗位的有2人，聘任为工勤岗位的有4人，见图5. 2.

　　岗位绩效的分配标准上，管理岗位按实际岗位聘任分为9个级别；专业技术岗位按事业单位专业技术岗位工资规定的岗位级别划分标准，在C单位内部共涉及5级-13级，共9个级别；工勤岗位按事业单位工勤岗位工资规定的岗位级别划分，C单位共5个级别。由于C单位为管理型事业单位，因此专业技术岗位和工勤岗位的最高级别标准不超过管理岗位的最高级别标准。

　　以2011年C单位工资发放水平为绩效工资改革核算基数，经核算，C单位岗位绩效奖金设置见表5-1.5.3.2奖励性绩效工资的设定==由于奖励性绩效工资主要体现的是工作量和实际贡献，因此本方案拟将C单位奖励性绩效设置为月度绩效奖励和年终目标考核奖励两项，两项总额的分配比例为3:7,根据考核情况予以发放，如图5. 3.（1）月度绩效奖励月度绩效奖励主要体现科室对职工当月工作岗位履职情况和工作量，在分配上，月度绩效奖励总额不超过奖励性绩效工资总额的30%,由科室绩效奖励和单位月度考核奖励两部分构成，两项各占月度绩效奖励的50%.

　　①科室绩效奖励由各科室科长按照职工岗位职责履行情况等在科室绩效基金额度范围内分配科室绩效奖励。科室绩效基金额度=本科室职工人数X人均月度科室绩效奖励额，其中人均月度科室绩效奖励额为单位核算后统一确定。

　　②单位月度考核奖励由单位综合参考全单位职工当月出勤情况、加班情况、节假日值班情况等，按单位考核制度发放。

　　（2）年终目标考核奖励①考核内容及方法：

　　年终绩效考核奖励是综合各科室年度目标任务完成情况、员工的劳动价值和岗位职责等内容的绩效奖励。

　　根据绩效考核内容将绩效考核指标分为工作任务指标和综合考评指标两项，两项指标分别占年终目标考核总分的60%和40%,艮口：

　　年终目标考核得分=工作任务指标得分X 60%+综合考评指标得分X 40%工作任务指标：主要考核科室目标任务执行情况，其指标得分为年初制定的科室目标任务完成得分。

　　综合考评指标：针对单位成员，釆用360度考核，由单位领导层、被考核人主管和其他员工一起针对被考核人的工作能力、工作作风、遵章守纪及廉洁自律三方面，按照自评、民主测评、和领导评价三个层次对被考核人进行测评，根据三个层次各自所占权重和各个层次得分的加权，计算得到被考核人的综合考评分数。

　　个人自评：由被考核人对其年度工作进行总结和自我评价，形成个人工作总结，个人自评得分占综合考评得分的30%.

　　民主测评：由单位统一组织，以无记名民意测验的方式对被考核人工作能力、工作作风、遵章守纪及廉洁自律三方面进行打分，民主测评得分占年终考核得分的30%.

　　领导评价：由主管领导根据被考核人的现实表现、个人自评和民主测评的情况，对被考核人本年度的德才表现和工作实绩给予评价，领导评价得分占年终考核得分的40%.

　　②考核结果评定年终绩效奖励考核以百分制考核。考核结果的等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。其中优秀等次为考核得分90分以上的，70-89分的确定为合格等次，60-69分为基本合格等次，60分以下为不合格等次。

　　③考核结果的使用a.由于岗位级别越高的，岗位职责要求越高，因此年终绩效奖励分配将根据职务级别给予一定考核系数，作为相应职级人员承担工作责任的激励。

　　其中，科长系数1.5,副科长系数1.3,科员系数为1,办事员系数0.7.

　　b.年度考核结果为优秀等次的，在当年应得年终奖励性绩效工资基础上享受5%的年终奖励性绩效工资上浮；年度考核为基本合格的，按年度考核为合格的60%计发计发工资；年度考核结果为不合格的，扣发年度目标考核奖励。

　　同时，考核结果还将与工资以及职工奖励、调整职工职务、培训、辞退挂钩。

　　5.4 C单位绩效工资改革方案的实施
　　
　　5.4.1对方案实施的审批
　　
　　（1）计算C单位绩效工资总量并报人社局、财政局审核，审核通过的绩效工资总额为C单位绩效工资分配总量；（2）分别拟定出C单位绩效工资实施办法、分配方案以及考核办法；（3）根据绩效工资改革要求，事业单位绩效工资方案形成后广泛征集单位职工的意见；（4）将拟定的C单位绩效工资实施办法、分配方案以及考核办法连同C单位职工意见征集情况报C单位班子会议审议研究后，将通过的绩效工资方案上报C单位的主管单位审批。

　　5.4.2方案实施影响因素
　　
　　该方案虽然综合考虑了可操作性和效益等，但在方案获批后，实施情况仍然受到诸多因素的影响。

　　5. 4. 3方案实施的保障措施
　　
　　方案的实施需多方面的综合保障，如监管制度，问题响应机制，财政保障机制等。

　　（1）建立和完善监管制度绩效工资的落实除上级主管部门的监管外，还需要在单位内部建立起监督机制，从单位行政负责人到各科室的负责人，再到绩效工资具体工作落实小组，都应该成为单位内部绩效考核体系的成员。同时，在考核的具体负责落实部门外建立绩效工资工作的监察小组，负责对绩效工资分配制度的执行情况、资金处置情况等进行监察。

　　（2）建立可浮动的绩效工资核算方式从制度上建立起灵活变化的绩效工资机制可以避免绩效工资分配重新陷入新的僵化。如在绩效工资旳总额核定方面，为调动单位职工的工作积极性，可以推行事业单位综合绩效评定。具体做法是以前一年奖励性绩效工资的总额为基数，依据年度考核目标任务完成情况，即综合测评计分，核定单位年度的奖励性绩效工资总额，使事业单位的奖励性绩效工资总额与单位的实际业绩挂钩。

　　5.5 C单位绩效工资方案的特点及评价
　　
　　c单位绩效工资方案是把员工的劳动价值和岗位职责同c单位管理服务型单位工作的实际综合考虑制定的方案，与原有绩效工资办法相比，有几大优势：

　　第一，构建了更为全面、可实施和有效的绩效考核办法，设置了日常考核和年终考核相结合的考核方式，并坚持分配和考核结合。

　　第二，C单位工作内容属于行政管理服务型，在工作中工作职责主要以行政层级划分，而与专业技术职称管理性少，本方案中充分考虑行政层级不同，所承担的职责、风险、责任不同，并以此作为划分体现在绩效奖励分配中，从而鼓励单位中层管理千部主动承担工作责任，形成向上进取的工作氛围。同时，方案还尽可能的避免了因职称、学历等成为绩效工资中的分配指标，形成硬性稳定收入，实现事业单位从业人员的薪酬收入与劳动价值挂钩，通过薪酬上的绩效激励来提高单位职工的工作效率和工作积极性。

　　第三，较原绩效工资，注重将管理需要和绩效考核结合起来，赋予管理者部分实际考核的权利，试图改善目前存在的管理者在薪酬分配中无话语权造成的岗位职责无法落实到位的现象；同时，将目标任务的完成情况体现到绩效工资的分配中，改善过去目标任务形同虚设的情况。

　　第四，方案的设计认识到了构建民主监督体系是绩效工资实施的关键，因此釆用了 360度考核测评对单位内每个职员的工作质量量化和薪酬分配，多方位、多层次地评价被考核者，保障考核工作的公平公正。