绩效工资相关概念和理论概述

　　2 绩效工资相关概念和理论概述
　　
　　论文在本部分中将分别对薪酬、工资和绩效工资等相关概念进行界定，并对与绩效工资相关的工资理论、激励理论、薪酬理论等相关理论知识进行综述。这些都是绩效工资制度研究的基础理论，全面认识绩效工资的相关理论基础，对于认识和解决事业单位绩效工资改革和实施中存在的问题具有重要意义。

　　2.1 相关基本概念的界定
　　
　　2.1.1薪酬
　　
　　（1）薪酬的基本含义“薪酬”是一个经济学和管理学范畴，“作为雇佣关系中的一方，工作人员所得到的全部货币收入、各种具体服务和福利的总和” .薪酬包括基础性工资、激励性工资、津贴补贴和福利等，体现了支付方同被支付方之间存在的价值交换关系。

　　（2）总薪酬总薪酬指“工作人员向其所在组织提供组织所需劳动，获得的各种形式的补偿总和” .总薪酬可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬两种，其中与工作质量和工作时间相关，且以现金形式支付的，属于直接经济性薪酬，如工资、奖金和津补贴等；间接性薪酬是指与工作人员的工作质量和工作时间不相关的可以货币量化的福利和服务，如带薪休假、保险、住房公积金等形式。直接经济性薪酬还可以分为基本薪酬和可变薪酬。基本薪酬是由工作人员的工作能力和工作任务决定，为工作人员提供基本生活保障。“绩效加薪”是基本薪酬的一种变化形式，起长期激励效果的一种基本薪酬增长方式，是由工作人员过去的工作绩效确定的。可变薪酬具有很强激励性，直接与业绩挂钩，不仅可以体现个人业绩，还可以体现单位中某团队或者整个单位的业绩。

　　（3）全面薪酬从激励的角度来看，总薪酬又称为“全面薪酬”,指“为工作人员提供的外在激励和内在激励的总和” 其中外在激励是可量化的货币价值，内在激励是不能量化的货币形式的各种奖励价值。根据对职工心理的影响情况，总薪酬又可以分为外在薪酬和内在薪酬；根据所起的激励作用划分又可以将总薪酬划分为保健因素薪酬和激励因素薪酬。

　　（4）工资与薪酬的关系在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是“用人单位依据劳动合同规定支付给劳动者完成规定任务的报酬”气平时我们常常把报酬、收入、薪酬、工资等概念混为一谈，但实际上各有区别。如薪酬和工资，“薪酬是人力资本作为资本的回报，工资是人力资源作为劳动的回报。”③从范围上，薪酬和工资间存在包含和被包含的关系，薪酬含义的内容和范围较工资更为广泛，工资相当于直接经济性薪酬中的“基本薪酬”和“可变薪酬，.

　　对于事业单位而言，我们传统意义的事业单位工作人员工资仅限于经济性外在薪酬。实行绩效工资以前，事业单位的工资由基本工资、特殊岗位补贴、地方津补贴等部分组成；实行绩效工资以后，原有的经济性薪酬项目进行整合，统一纳入国家岗位绩效工资范畴。因此，事业单位工作人员所获得的报酬应当作为”总薪酬“或者”全面薪酬“来认识，本文的研究对象”绩效工资“应该站在”总薪酬“或”全面薪酬“的范畴上来探讨。2. 1.2绩效与绩效工资（1）绩效”绩效“包含了成绩、成效、效益的意思。从人力资源管理的角度，”绩效“的定义一方面是指行动的结果，另一方面指行动的过程。

　　（2）绩效工资绩效工资是一种根据一系列指标来判断职工应当获得的劳动报酬量的工资制度，这些指标包括职工被聘上岗的工作岗位的劳动强度、技术含量、环。

　　境优劣和责任大小，以及在岗位上做出的工作业绩。

　　2. 2相关理论综述
　　
　　2.2.1工资理论
　　
　　（1）早期的工资理论早期的工资理论并不全面，但是其理论的思想对后来的工资理论研究有很大影响，是后来工资理论研究的基础。主要理论观点包括工资基金理论、工资生存理论、工资差别理论等。

　　工资基金理论：代表人物为英国古典经济学家约翰穆勒。是指在任何国家短期内用于支付工人工资的基金都是有限度，这个基金需要在全体工人中进行分配，工资总和必定在这个工资基金的数量以内。①由于总额一定，意味着只有在资本增加或者就业人数减少的条件下，工人的工资水平才有可能上升。在现实中，用于支付工资的总费用在特定时间内是一个确定值这一点仅是一种设想，但工资基金理论告诉了我们对工资总额预算是有必要的。

　　工资生存理论：工人应得工资的价值水平等同于或者略高于工人的基本生活消费需求。②这个价值水平的工资是工人维持生活的基本保证，也是雇主进行生产经营的必要条件，这个价值水平的工资就是最低工资。工资差别理论：英国的古典经济学家亚当斯密及其继承人李嘉图认为，劳动者之间的工资差别主要原因在于职业性质和工资政策的不同。该理论向我们揭示了要合理地制定工资政策，并要注意结合实际情况对政策作调整。

　　而亚当斯密提出的工资差别和职业性质的关系正是现代组织中职务工资制度的基础。

　　（2）近代工资理论边际生产率工资理论：边际生产率工资理论主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，揭示工资水平和劳动生产率的关系。理论认为，在完全自由市场中，为获取最大利润，企业总会对劳动力作最优配置，因此工人的工资可以由工人的边际生产率决定，这样的工资也是最经济有效的。但完全竞争市场在现实中并不存在的，因此，该理论只能作为一种理论分析方法，并不能用理论来决定具体的工资水平。

　　均衡价格工资理论：均衡价格工资理论揭示了劳动者因劳动力价格变化而流动的现象。该理论认为，工资水平是劳动力各项要素达到供求均衡的结果。劳动力的供给价格取决于劳动力实际成本和心理成本，需求价格取决于劳动的边际生产力，均衡价格即劳动力应获得的工资。②集体交涉工资理论：该理论认为工资水平由组织与职工之间力量对比决定，而集体谈判是双方利益协调和工资水平决定的主要方式。③集体交涉工资理论告诉我们在进行薪酬设计和管理时，要注意听取被管理者的意见，减少被管理者的不公平感。

　　效率工资理论：该理论认为企业可以通过支付比市场水平更高的工资让工作人员更高效地工作。④需要注意的是，工资对于劳动生产率的促进作用并非无限的，高工资也会造成成本的增加，当工资增加幅度超过生产率增幅时，将导致生产成本上升和利润下降，效率降低。

　　（3）现代工资理论人力资本理论、激励理论、公平理论是现代工资理论中的代表理论。激励理论认为激励水平将影响员工的绩效水平；人力资本理论不再将资本局限于物质资本，将资本划分为物质资本和人力资本，认为人力资本是生产者身上的各种生产知识、劳动技能、健康素质的总和，是体现在人身上的资本，因此提高劳动者的智力、体力、素质，可以形成更高的生产能力。公平理论关注的核心是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系，认为员工的受激励程度来源于将自己和参照对象的报酬与投入的主观比较感觉。

　　2. 2. 2薪酬管理理论
　　
　　薪酬管理是一个组织中管理者和劳动者都重点关注的内容，薪酬的保障作用可以提升工作人员的技能，激励作用可以实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有重要的作用。薪酬管理的基本目的是吸引和留住组织所需要的优秀人才，激励员工努力工作，努力提高绩效。薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。其中薪酬设计需要弄清其设计的根本目的，体现了战略性的思考。

　　一个组织选择实行哪种薪酬管理制度，都取决于其组织的生产类型、作业方式、技术含量高低等情况，目前社会上实行的薪酬制度主要有绩效型薪酬制度、技能型薪酬制度、资历型薪酬制度、综合型薪酬制度四大类。

　　绩效型薪酬制度：根据员工的动态业绩决定支付报酬的多少，如计件工资制和计时工资制等，将工作绩效与报酬直接挂钩，激励效果比较明显，对工作的考核也易于实现。

　　绩效型薪酬制度的优点是这种制度能够满足优异者的需要，同时也能令表现不佳者感觉到气俊，有助于组织激发出符合需要的员工行为、吸引和留住成就导向型的员工、聘请到表现优异的人；缺点是不利于提高员工综合素质与开发员工潜能，造成员工短期行为。

　　技能型薪酬制度：以技能等级为依据的工资制度，这种薪酬制度在我国目前的国有企业和事业单位中存在，是由社会组织定出技术等级和考评标准，要求职工具有达到一定等级的技能并按照其已经显现出来的能力计量其”付出“,从而确定薪酬等级并支付相应报酬，这种制度有利于人才成长与员工进步，但也有明显缺点，如在激烈市场中，社会组织往往需要员工成为复合型人才，提倡团队精神和目标管理，而这种薪酬制度主要以技能为依据，不直接与绩效计量挂钩，对要求具有工作责任，任务复合的工作考评比较困难。

　　资历型薪酬制度：即以职工个人的年龄、工龄、工作年限、学历等因素为依据的薪酬制度，其优点在于有利于形成职工的集体归属感，有助于让出色的人才担任重要的职务，发挥更大的作用，使同龄、同资历的员工间既有凝聚力，又有竞争力。缺点在于强调资历、论资排辈，不与绩效直接挂钩，时间长了容易造成依赖性，过分依赖于终身雇佣关系；同时，这种制度容易增长员工消极性，等待工龄年限增长，不利于人才流动。

　　综合型薪酬制度：即综合考虑多种因素来确定的薪酬制度，主要以员工所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬，这种制度为目前社会组织广泛釆用，薪酬随职务变动而变动。由于这种制度既考虑了职务所需的技能技术，又考虑了不同职务的工作差异，所以能够较好的体现出员工劳动付出。”职务工资制“、”岗位工资制“等均属于这一类型。

　　2.2.3激励理论
　　
　　激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结，而激励的目的在于激发人的正确行为动机、调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的潜力，取得最优秀成绩。自从20世纪30年代以来，出现了许多有意义的激励理论，主要分为三类：过程型激励理论、内容型激励理论和综合型激励理论。

　　（1）内容型激励理论也称为需要型激励理论，研究如何激励人们努力工作，试图对激励的原因和起激励作用的因素进行解释。

　　马斯洛需要层次理论：马斯洛将人类的需求分为等级性结构的五个层次，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次有低层次需要和高层次需要的区别，存在着递进关系。该理论的论点是，1需求层次的需要之上，才能达到激励的目的。马斯洛的需要层次理论告诉我们，管理者应当区分不同需求层次的职工，针对性地进行不同方式的激励，以达到最佳的激励的效果。

　　赫兹伯格的双因素理论：赫兹伯格于20世纪50年代提出”双因素理论“,也被称为激励一保健理论。该理论认为激励因素和保健因素是影响人的社会行为的两类因素，其中，与工作环境有关的因素，如公司政策、工作条件、福利保障、工资、与同事的关系等外部因素被称为保健因素，保健因素不会给员工带来满意的感觉；与工作本身相关的因素，比如认可度、责任、晋升机会、成就等被称为激励因素，能够给员工带来满意的感受。该理论的观点是：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性，保健因素的满足并不能带来工作人员的满意，但保健因素的缺乏，却将引发员工很大的不满意；满足激励因素会使工作人员感到满意，能够促使更大程度发挥其积极性，但若缺失激励因素也不会导致工作人员不满意。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，在薪酬设计时，我们应首先明确区分激励因素和保健因素，以此为基础制定激励和薪酬制度，并且应注意随着情况的变化通过两种因素间的互相转换进行调整，确保设置足够的保健因素满足人们的正常生活需要，同时有激励因素存在以调动人们的积极性和潜力。

　　（2）过程型激励理论该理论试图找出起激励作用的关键因素，研究人们的行为如何被激发和引导。其中，代表性的理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论。

　　①弗鲁姆的期望理论美国心理和行为学家弗鲁姆提出了期望理论，认为人的积极性能够被期望所激发，而激励力量的大小等于人们对目标的期望程度和认为能够达到目标的可能性的乘积。因此，根据期望理论，要调动起人们的工作积极性，在进行激励时就要处理好三方面关系：努力与绩效目标的关系、绩效与回报的关系、回报与需要的关系。

　　②亚当斯的激励公平理论亚当斯于20世纪60年代提出了激励公平理论。该理论认为，人们的工作动机不仅会受到其所得的绝对报酬的影响，还会受相对报酬的影响。人们会将自己的获得和付出同参照对象进行比较，从而衡量自己的付出和收入是否相称；人们是否能因自己所获得的收入获得激励，不光取决于自己得到什么，还取决于看到别人获得什么。

　　因此，管理者在进行激励时，要注意三点：一是影响激励结果的不仅有报酬绝对值，还有报酬相对值，不仅要注意报酬的刚性增长，也要注意组织范围内同等岗位间和不同岗位间的相对公平；二是公平与人们的主观感受有关，激励过程中应当注意对激励对象的引导和沟通；三是激励应当力求公平，力求提高和完善组织的管理水平，在组织中营造公平合理的氛围。在研究事业单位薪酬制度的设计时，公平理论应作为制度设计的指导原则、工作方法和评判标准，在进行收入分配时不仅关注结果公平，还关注过程公平，用过程公平强化人们对结果公平的信服。

　　③爱德温洛克的目标设置理论行为学家爱德温洛克于20世纪60年代提出了激励过程中的目标设置理论。目标设置理论认为：设置目标是激励管理中的重要方法，反映到具体方面表现为：具体的目标比笼统目标更好；在能力目标的可接受性等因素保持不变的情况下，目标越困难，绩效水平越高；在人们向目标努力过程中得到努力效果的反馈时，可能会做得更好；员工参与设置的目标能激发员工更加努力工作。

　　④斯金纳的强化理论哈佛大学教授斯金纳提出了强化理论。该理论认为，有效的外部刺激能对人的某种行为起到强化作用。当行为的结果表现为有利时，会促使这种行为反复出现；当行为结果表现为不利时，会促使个体改变自己的行为避免这种结果。从强化手段来看，强化手段分为正强化、负强化和消退强化三种。

　　正强化是指对人的某种行为给予正面肯定或奖励，将激励他重复这种行为；负强化指否定或惩罚某种行为，可起到防止类似行为再次发生的效果；消退强化是指不予理采某种行为，将让行为者感到该行为得不到承认，从而慢慢终止此类行为。在管理的实际应用中，应当肯定和奖励对组织目标的实现有贡献的行为，以免积极性消退，使这种值得鼓励的行为得以持续；另一方面，否定和惩罚不符合组织期望的行为，使不良行为受到抑制；而对于一些对实现组织的目标用处不大但无需制止的行为，采取消退强化措施，使该行为自然消退，比釆用负强化会效果更好。

　　（3）综合型激励理论综合型激励理论是将内容型激励理论和过程型激励理论研究整合形成的一种新的激励模型理论。该理论的基本观点是：一个绩效管理综合激励的循环是：工作人员的努力促进工作绩效的提升，工资绩效的提升使工作人员受到奖励，奖励使工作人员感觉到满意，从而激励工作人员更加努力工作。这个循环的实现需要四个方面的支撑，缺乏支撑的绩效管理综合激励循环就会被中断，激励就不会发挥应有的作用。首先，设置具有吸引力的目标，给予工作人员较高期望值，设置的目标要切合实际，具有吸引力；其次，目标要明确具体且与工作人员的能力匹配；第三，对绩效进行合理的评价并要按照规定兑现奖励，以保证工作人员的积极性；最后，整个过程要让工作人员感到公平。即激励的有效性表现在激励内容适当、激励及时、激励程度适中等方面。

　　2. 2. 4绩效相关理论
　　2 绩效工资相关概念和理论概述
　　
　　论文在本部分中将分别对薪酬、工资和绩效工资等相关概念进行界定，并对与绩效工资相关的工资理论、激励理论、薪酬理论等相关理论知识进行综述。这些都是绩效工资制度研究的基础理论，全面认识绩效工资的相关理论基础，对于认识和解决事业单位绩效工资改革和实施中存在的问题具有重要意义。

　　2.1 相关基本概念的界定
　　
　　2.1.1薪酬
　　
　　（1）薪酬的基本含义“薪酬”是一个经济学和管理学范畴，“作为雇佣关系中的一方，工作人员所得到的全部货币收入、各种具体服务和福利的总和” .薪酬包括基础性工资、激励性工资、津贴补贴和福利等，体现了支付方同被支付方之间存在的价值交换关系。

　　（2）总薪酬总薪酬指“工作人员向其所在组织提供组织所需劳动，获得的各种形式的补偿总和” .总薪酬可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬两种，其中与工作质量和工作时间相关，且以现金形式支付的，属于直接经济性薪酬，如工资、奖金和津补贴等；间接性薪酬是指与工作人员的工作质量和工作时间不相关的可以货币量化的福利和服务，如带薪休假、保险、住房公积金等形式。直接经济性薪酬还可以分为基本薪酬和可变薪酬。基本薪酬是由工作人员的工作能力和工作任务决定，为工作人员提供基本生活保障。“绩效加薪”是基本薪酬的一种变化形式，起长期激励效果的一种基本薪酬增长方式，是由工作人员过去的工作绩效确定的。可变薪酬具有很强激励性，直接与业绩挂钩，不仅可以体现个人业绩，还可以体现单位中某团队或者整个单位的业绩。

　　（3）全面薪酬从激励的角度来看，总薪酬又称为“全面薪酬”,指“为工作人员提供的外在激励和内在激励的总和” 其中外在激励是可量化的货币价值，内在激励是不能量化的货币形式的各种奖励价值。根据对职工心理的影响情况，总薪酬又可以分为外在薪酬和内在薪酬；根据所起的激励作用划分又可以将总薪酬划分为保健因素薪酬和激励因素薪酬。

　　（4）工资与薪酬的关系在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是“用人单位依据劳动合同规定支付给劳动者完成规定任务的报酬”气平时我们常常把报酬、收入、薪酬、工资等概念混为一谈，但实际上各有区别。如薪酬和工资，“薪酬是人力资本作为资本的回报，工资是人力资源作为劳动的回报。”③从范围上，薪酬和工资间存在包含和被包含的关系，薪酬含义的内容和范围较工资更为广泛，工资相当于直接经济性薪酬中的“基本薪酬”和“可变薪酬，.

　　对于事业单位而言，我们传统意义的事业单位工作人员工资仅限于经济性外在薪酬。实行绩效工资以前，事业单位的工资由基本工资、特殊岗位补贴、地方津补贴等部分组成；实行绩效工资以后，原有的经济性薪酬项目进行整合，统一纳入国家岗位绩效工资范畴。因此，事业单位工作人员所获得的报酬应当作为”总薪酬“或者”全面薪酬“来认识，本文的研究对象”绩效工资“应该站在”总薪酬“或”全面薪酬“的范畴上来探讨。2. 1.2绩效与绩效工资（1）绩效”绩效“包含了成绩、成效、效益的意思。从人力资源管理的角度，”绩效“的定义一方面是指行动的结果，另一方面指行动的过程。

　　（2）绩效工资绩效工资是一种根据一系列指标来判断职工应当获得的劳动报酬量的工资制度，这些指标包括职工被聘上岗的工作岗位的劳动强度、技术含量、环。

　　境优劣和责任大小，以及在岗位上做出的工作业绩。

　　2. 2相关理论综述
　　
　　2.2.1工资理论
　　
　　（1）早期的工资理论早期的工资理论并不全面，但是其理论的思想对后来的工资理论研究有很大影响，是后来工资理论研究的基础。主要理论观点包括工资基金理论、工资生存理论、工资差别理论等。

　　工资基金理论：代表人物为英国古典经济学家约翰穆勒。是指在任何国家短期内用于支付工人工资的基金都是有限度，这个基金需要在全体工人中进行分配，工资总和必定在这个工资基金的数量以内。①由于总额一定，意味着只有在资本增加或者就业人数减少的条件下，工人的工资水平才有可能上升。在现实中，用于支付工资的总费用在特定时间内是一个确定值这一点仅是一种设想，但工资基金理论告诉了我们对工资总额预算是有必要的。

　　工资生存理论：工人应得工资的价值水平等同于或者略高于工人的基本生活消费需求。②这个价值水平的工资是工人维持生活的基本保证，也是雇主进行生产经营的必要条件，这个价值水平的工资就是最低工资。工资差别理论：英国的古典经济学家亚当斯密及其继承人李嘉图认为，劳动者之间的工资差别主要原因在于职业性质和工资政策的不同。该理论向我们揭示了要合理地制定工资政策，并要注意结合实际情况对政策作调整。

　　而亚当斯密提出的工资差别和职业性质的关系正是现代组织中职务工资制度的基础。

　　（2）近代工资理论边际生产率工资理论：边际生产率工资理论主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，揭示工资水平和劳动生产率的关系。理论认为，在完全自由市场中，为获取最大利润，企业总会对劳动力作最优配置，因此工人的工资可以由工人的边际生产率决定，这样的工资也是最经济有效的。但完全竞争市场在现实中并不存在的，因此，该理论只能作为一种理论分析方法，并不能用理论来决定具体的工资水平。

　　均衡价格工资理论：均衡价格工资理论揭示了劳动者因劳动力价格变化而流动的现象。该理论认为，工资水平是劳动力各项要素达到供求均衡的结果。劳动力的供给价格取决于劳动力实际成本和心理成本，需求价格取决于劳动的边际生产力，均衡价格即劳动力应获得的工资。②集体交涉工资理论：该理论认为工资水平由组织与职工之间力量对比决定，而集体谈判是双方利益协调和工资水平决定的主要方式。③集体交涉工资理论告诉我们在进行薪酬设计和管理时，要注意听取被管理者的意见，减少被管理者的不公平感。

　　效率工资理论：该理论认为企业可以通过支付比市场水平更高的工资让工作人员更高效地工作。④需要注意的是，工资对于劳动生产率的促进作用并非无限的，高工资也会造成成本的增加，当工资增加幅度超过生产率增幅时，将导致生产成本上升和利润下降，效率降低。

　　（3）现代工资理论人力资本理论、激励理论、公平理论是现代工资理论中的代表理论。激励理论认为激励水平将影响员工的绩效水平；人力资本理论不再将资本局限于物质资本，将资本划分为物质资本和人力资本，认为人力资本是生产者身上的各种生产知识、劳动技能、健康素质的总和，是体现在人身上的资本，因此提高劳动者的智力、体力、素质，可以形成更高的生产能力。公平理论关注的核心是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系，认为员工的受激励程度来源于将自己和参照对象的报酬与投入的主观比较感觉。

　　2. 2. 2薪酬管理理论
　　
　　薪酬管理是一个组织中管理者和劳动者都重点关注的内容，薪酬的保障作用可以提升工作人员的技能，激励作用可以实现激励效应，因此薪酬管理对于绩效提升具有重要的作用。薪酬管理的基本目的是吸引和留住组织所需要的优秀人才，激励员工努力工作，努力提高绩效。薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。其中薪酬设计需要弄清其设计的根本目的，体现了战略性的思考。

　　一个组织选择实行哪种薪酬管理制度，都取决于其组织的生产类型、作业方式、技术含量高低等情况，目前社会上实行的薪酬制度主要有绩效型薪酬制度、技能型薪酬制度、资历型薪酬制度、综合型薪酬制度四大类。

　　绩效型薪酬制度：根据员工的动态业绩决定支付报酬的多少，如计件工资制和计时工资制等，将工作绩效与报酬直接挂钩，激励效果比较明显，对工作的考核也易于实现。

　　绩效型薪酬制度的优点是这种制度能够满足优异者的需要，同时也能令表现不佳者感觉到气俊，有助于组织激发出符合需要的员工行为、吸引和留住成就导向型的员工、聘请到表现优异的人；缺点是不利于提高员工综合素质与开发员工潜能，造成员工短期行为。

　　技能型薪酬制度：以技能等级为依据的工资制度，这种薪酬制度在我国目前的国有企业和事业单位中存在，是由社会组织定出技术等级和考评标准，要求职工具有达到一定等级的技能并按照其已经显现出来的能力计量其”付出“,从而确定薪酬等级并支付相应报酬，这种制度有利于人才成长与员工进步，但也有明显缺点，如在激烈市场中，社会组织往往需要员工成为复合型人才，提倡团队精神和目标管理，而这种薪酬制度主要以技能为依据，不直接与绩效计量挂钩，对要求具有工作责任，任务复合的工作考评比较困难。

　　资历型薪酬制度：即以职工个人的年龄、工龄、工作年限、学历等因素为依据的薪酬制度，其优点在于有利于形成职工的集体归属感，有助于让出色的人才担任重要的职务，发挥更大的作用，使同龄、同资历的员工间既有凝聚力，又有竞争力。缺点在于强调资历、论资排辈，不与绩效直接挂钩，时间长了容易造成依赖性，过分依赖于终身雇佣关系；同时，这种制度容易增长员工消极性，等待工龄年限增长，不利于人才流动。

　　综合型薪酬制度：即综合考虑多种因素来确定的薪酬制度，主要以员工所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬，这种制度为目前社会组织广泛釆用，薪酬随职务变动而变动。由于这种制度既考虑了职务所需的技能技术，又考虑了不同职务的工作差异，所以能够较好的体现出员工劳动付出。”职务工资制“、”岗位工资制“等均属于这一类型。

　　2.2.3激励理论
　　
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结，而激励的目的在于激发人的正确行为动机、调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的潜力，取得最优秀成绩。自从20世纪30年代以来，出现了许多有意义的激励理论，主要分为三类：过程型激励理论、内容型激励理论和综合型激励理论。

　　（1）内容型激励理论也称为需要型激励理论，研究如何激励人们努力工作，试图对激励的原因和起激励作用的因素进行解释。

　　马斯洛需要层次理论：马斯洛将人类的需求分为等级性结构的五个层次，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五个层次有低层次需要和高层次需要的区别，存在着递进关系。该理论的论点是，1需求层次的需要之上，才能达到激励的目的。马斯洛的需要层次理论告诉我们，管理者应当区分不同需求层次的职工，针对性地进行不同方式的激励，以达到最佳的激励的效果。

　　赫兹伯格的双因素理论：赫兹伯格于20世纪50年代提出”双因素理论“,也被称为激励一保健理论。该理论认为激励因素和保健因素是影响人的社会行为的两类因素，其中，与工作环境有关的因素，如公司政策、工作条件、福利保障、工资、与同事的关系等外部因素被称为保健因素，保健因素不会给员工带来满意的感觉；与工作本身相关的因素，比如认可度、责任、晋升机会、成就等被称为激励因素，能够给员工带来满意的感受。该理论的观点是：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性，保健因素的满足并不能带来工作人员的满意，但保健因素的缺乏，却将引发员工很大的不满意；满足激励因素会使工作人员感到满意，能够促使更大程度发挥其积极性，但若缺失激励因素也不会导致工作人员不满意。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，在薪酬设计时，我们应首先明确区分激励因素和保健因素，以此为基础制定激励和薪酬制度，并且应注意随着情况的变化通过两种因素间的互相转换进行调整，确保设置足够的保健因素满足人们的正常生活需要，同时有激励因素存在以调动人们的积极性和潜力。

　　（2）过程型激励理论该理论试图找出起激励作用的关键因素，研究人们的行为如何被激发和引导。其中，代表性的理论有弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论。

　　①弗鲁姆的期望理论美国心理和行为学家弗鲁姆提出了期望理论，认为人的积极性能够被期望所激发，而激励力量的大小等于人们对目标的期望程度和认为能够达到目标的可能性的乘积。因此，根据期望理论，要调动起人们的工作积极性，在进行激励时就要处理好三方面关系：努力与绩效目标的关系、绩效与回报的关系、回报与需要的关系。

　　②亚当斯的激励公平理论亚当斯于20世纪60年代提出了激励公平理论。该理论认为，人们的工作动机不仅会受到其所得的绝对报酬的影响，还会受相对报酬的影响。人们会将自己的获得和付出同参照对象进行比较，从而衡量自己的付出和收入是否相称；人们是否能因自己所获得的收入获得激励，不光取决于自己得到什么，还取决于看到别人获得什么。

　　因此，管理者在进行激励时，要注意三点：一是影响激励结果的不仅有报酬绝对值，还有报酬相对值，不仅要注意报酬的刚性增长，也要注意组织范围内同等岗位间和不同岗位间的相对公平；二是公平与人们的主观感受有关，激励过程中应当注意对激励对象的引导和沟通；三是激励应当力求公平，力求提高和完善组织的管理水平，在组织中营造公平合理的氛围。在研究事业单位薪酬制度的设计时，公平理论应作为制度设计的指导原则、工作方法和评判标准，在进行收入分配时不仅关注结果公平，还关注过程公平，用过程公平强化人们对结果公平的信服。

　　③爱德温洛克的目标设置理论行为学家爱德温洛克于20世纪60年代提出了激励过程中的目标设置理论。目标设置理论认为：设置目标是激励管理中的重要方法，反映到具体方面表现为：具体的目标比笼统目标更好；在能力目标的可接受性等因素保持不变的情况下，目标越困难，绩效水平越高；在人们向目标努力过程中得到努力效果的反馈时，可能会做得更好；员工参与设置的目标能激发员工更加努力工作。

　　④斯金纳的强化理论哈佛大学教授斯金纳提出了强化理论。该理论认为，有效的外部刺激能对人的某种行为起到强化作用。当行为的结果表现为有利时，会促使这种行为反复出现；当行为结果表现为不利时，会促使个体改变自己的行为避免这种结果。从强化手段来看，强化手段分为正强化、负强化和消退强化三种。

　　正强化是指对人的某种行为给予正面肯定或奖励，将激励他重复这种行为；负强化指否定或惩罚某种行为，可起到防止类似行为再次发生的效果；消退强化是指不予理采某种行为，将让行为者感到该行为得不到承认，从而慢慢终止此类行为。在管理的实际应用中，应当肯定和奖励对组织目标的实现有贡献的行为，以免积极性消退，使这种值得鼓励的行为得以持续；另一方面，否定和惩罚不符合组织期望的行为，使不良行为受到抑制；而对于一些对实现组织的目标用处不大但无需制止的行为，采取消退强化措施，使该行为自然消退，比釆用负强化会效果更好。

　　（3）综合型激励理论综合型激励理论是将内容型激励理论和过程型激励理论研究整合形成的一种新的激励模型理论。该理论的基本观点是：一个绩效管理综合激励的循环是：工作人员的努力促进工作绩效的提升，工资绩效的提升使工作人员受到奖励，奖励使工作人员感觉到满意，从而激励工作人员更加努力工作。这个循环的实现需要四个方面的支撑，缺乏支撑的绩效管理综合激励循环就会被中断，激励就不会发挥应有的作用。首先，设置具有吸引力的目标，给予工作人员较高期望值，设置的目标要切合实际，具有吸引力；其次，目标要明确具体且与工作人员的能力匹配；第三，对绩效进行合理的评价并要按照规定兑现奖励，以保证工作人员的积极性；最后，整个过程要让工作人员感到公平。即激励的有效性表现在激励内容适当、激励及时、激励程度适中等方面。

　　2. 2. 4绩效相关理论
　　
　　在绩效的理论研究中，关于绩效的分类和绩效的衡量一直是中心课题。②其中，美国学者Borman等将其分为周边绩效和任务绩效，Campbell将其分为八个维度。

　　（1）任务绩效与周边绩效随着人们对绩效问题研究的不断深入，绩效的”行为观“被提出。持”行为观“学者的主要依据有三点：首先，绩效具有多因性，工作的产出并不一定是个体行为所致，也可能会受其他因素的影响，如环境、机会等；其次，过分强调结果可能会导致员工的短期行为；第三，现实生活中，没有一个组织对员工的绩效考评是以员工的产出或结果作为唯一的衡量尺度。

　　随着团队合作的盛行，对于许多工作来说，服从组织目标，与同事密切合作等周边行为越来越受到组织的重视，周边行为具有不在岗位说明书的正式描述中，不直接贡献于组织的技术核心，也不被组织正式的奖惩系统所识另Ij,但是却构成了组织的社会和心理背景，能够促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，促进工作的开展和完成，对提高组织绩效有积极作用。

　　周边行为和任务行为有明显的不同，其差异表现在三个方面：一是任务行为主要基于其角色，而周边行为却是角色外行为；第二，任务行为直接贡献于组织的技术核心，周边行为却不直接贡献于组织的技术核心；第三，行业不同，任务行为在各个工作岗位间差异较大，周边行为在工作岗位上却常常类似。

　　由于团队合作和团队管理的兴起，传统的一维工作绩效模型已不再适应企业发展的需求，20世纪90年代，莫托威得罗（Motowidlo）等从绩效的行为角度提出了二绝的绩效模型，即任务绩效和周边绩效。任务绩效，是指直接作用于组织技术核心的行为，与具体职务的工作内容密切相关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效，是与绩效的组织特征密切相关的，侧重于支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心的行为的绩效，这种行为虽然对于组织的技术核心维护和服务没有直接关系，但从更广泛的组织运转环境与组织长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

　　周边绩效所探讨的行为和职务描述是传统考核方法所遗漏的，提示我们在进行绩效管理工作时，应当把员工每天在计划外和职责外的付出以及贡献考虑到薪酬当中，即绩效考核不仅仅要考虑任务绩效，还要考虑周边绩效，从而起到提升组织绩效的作用。

　　（2）绩效考核绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量每个员工在职务上的工作行为和工作效果的活动和过程，涉及到能力、行为还是结果。

　　绩效考核的方法众多，这些考核方法都是根据各个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对从事这个岗位的工作人员，从工作完成情况上进行评估。主要方法包括等级排序法、量表考评法、目标管理法、关键事件法、行为铺定等级法、关键业绩指标法、360度考核法等，其中最常用的有目标管理法、360度考核法。

　　①目标管理法目标管理法是目前较为流行的绩效管理方法之一，由美国着名管理学大师彼得德鲁克在《管理实践》一书中首先提出。德鲁克认为：”每一项工作都必须为达到总目标而展开“,衡量一个员工是否合格，关键看他对于组织目标的贡献是怎样的。目标管理法不仅仅指领导者制定一个目标，然后要求下级去完成，而是一个领导者与下属双向互动的过程。在目标制定时，上级和下属都必须各自确定一个目标，通过沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决办法，然后重新确定目标、再沟通，直到取得一致意见。

　　一旦目标被确定，就必须严格执行，按目标要求定期考核和互相督促。目标管理法既是计划的方法、管理的方法，也是绩效考核的方法。

　　②360度考核法360度评价法也叫做全方位考核法，是对被考核者行为全方位的考评，其具体实施方法是：

　　第一，以填写调查表的方式，听取被考核者的部分同事和下属的意见，并让被考核者自评；第二，考核者根据调查表对被考核者的工作表现作出合理评价，评价的标准应当是多方面的，如人际交往、分析能力、主动性、决策能力、专业知识、合作精神、领导才能等；第三，考核结果出来后，考核者与被考核者会面，将被考核者的考核结果进行讨论，讨论出被考核者下一年度的绩效目标、考核标准和事业发展计划。

　　2.3本部分小结：
　　
　　综合绩效工资领域的相关理论和文献研究发现，财务激励的效果是有争议的，而涉及到绩效的界定和测量是难以做到精确的。因此，该领域可以说是一个建立在科学理论基础上的管理艺术，在实践中不仅仅要关注实施框架，还要看重实施者的管理艺术和应变能力。
　　
　　在绩效的理论研究中，关于绩效的分类和绩效的衡量一直是中心课题。②其中，美国学者Borman等将其分为周边绩效和任务绩效，Campbell将其分为八个维度。

　　（1）任务绩效与周边绩效随着人们对绩效问题研究的不断深入，绩效的”行为观“被提出。持”行为观“学者的主要依据有三点：首先，绩效具有多因性，工作的产出并不一定是个体行为所致，也可能会受其他因素的影响，如环境、机会等；其次，过分强调结果可能会导致员工的短期行为；第三，现实生活中，没有一个组织对员工的绩效考评是以员工的产出或结果作为唯一的衡量尺度。

　　随着团队合作的盛行，对于许多工作来说，服从组织目标，与同事密切合作等周边行为越来越受到组织的重视，周边行为具有不在岗位说明书的正式描述中，不直接贡献于组织的技术核心，也不被组织正式的奖惩系统所识另Ij,但是却构成了组织的社会和心理背景，能够促进组织内的沟通，营造良好的组织氛围，促进工作的开展和完成，对提高组织绩效有积极作用。

　　周边行为和任务行为有明显的不同，其差异表现在三个方面：一是任务行为主要基于其角色，而周边行为却是角色外行为；第二，任务行为直接贡献于组织的技术核心，周边行为却不直接贡献于组织的技术核心；第三，行业不同，任务行为在各个工作岗位间差异较大，周边行为在工作岗位上却常常类似。

　　由于团队合作和团队管理的兴起，传统的一维工作绩效模型已不再适应企业发展的需求，20世纪90年代，莫托威得罗（Motowidlo）等从绩效的行为角度提出了二绝的绩效模型，即任务绩效和周边绩效。任务绩效，是指直接作用于组织技术核心的行为，与具体职务的工作内容密切相关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效，是与绩效的组织特征密切相关的，侧重于支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心的行为的绩效，这种行为虽然对于组织的技术核心维护和服务没有直接关系，但从更广泛的组织运转环境与组织长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

　　周边绩效所探讨的行为和职务描述是传统考核方法所遗漏的，提示我们在进行绩效管理工作时，应当把员工每天在计划外和职责外的付出以及贡献考虑到薪酬当中，即绩效考核不仅仅要考虑任务绩效，还要考虑周边绩效，从而起到提升组织绩效的作用。

　　（2）绩效考核绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量每个员工在职务上的工作行为和工作效果的活动和过程，涉及到能力、行为还是结果。

　　绩效考核的方法众多，这些考核方法都是根据各个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对从事这个岗位的工作人员，从工作完成情况上进行评估。主要方法包括等级排序法、量表考评法、目标管理法、关键事件法、行为铺定等级法、关键业绩指标法、360度考核法等，其中最常用的有目标管理法、360度考核法。

　　①目标管理法目标管理法是目前较为流行的绩效管理方法之一，由美国着名管理学大师彼得德鲁克在《管理实践》一书中首先提出。德鲁克认为：”每一项工作都必须为达到总目标而展开“,衡量一个员工是否合格，关键看他对于组织目标的贡献是怎样的。目标管理法不仅仅指领导者制定一个目标，然后要求下级去完成，而是一个领导者与下属双向互动的过程。在目标制定时，上级和下属都必须各自确定一个目标，通过沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决办法，然后重新确定目标、再沟通，直到取得一致意见。

　　一旦目标被确定，就必须严格执行，按目标要求定期考核和互相督促。目标管理法既是计划的方法、管理的方法，也是绩效考核的方法。

　　②360度考核法360度评价法也叫做全方位考核法，是对被考核者行为全方位的考评，其具体实施方法是：

　　第一，以填写调查表的方式，听取被考核者的部分同事和下属的意见，并让被考核者自评；第二，考核者根据调查表对被考核者的工作表现作出合理评价，评价的标准应当是多方面的，如人际交往、分析能力、主动性、决策能力、专业知识、合作精神、领导才能等；第三，考核结果出来后，考核者与被考核者会面，将被考核者的考核结果进行讨论，讨论出被考核者下一年度的绩效目标、考核标准和事业发展计划。

　　2.3本部分小结：
　　
　　综合绩效工资领域的相关理论和文献研究发现，财务激励的效果是有争议的，而涉及到绩效的界定和测量是难以做到精确的。因此，该领域可以说是一个建立在科学理论基础上的管理艺术，在实践中不仅仅要关注实施框架，还要看重实施者的管理艺术和应变能力。