一汽-大众公司外方人员绩效考评优化设计结论与参考文献

　　结 论

　　本文通过对一汽-大众公司当前外方人员的绩效考核全面的分析和讨论，提出了其中存在的主要问题：绩效计划和指标构建的参与性不够，而且关键绩效指标（KPI）和外方人员的工作重点不相匹配，难以激励外方人员发挥知识技术上的优势；绩效考核周期较长，在外方人员三年的任期里应该增加考核次数；绩效考核主体单一，且结果导向严重，目前绩效评价者统一为上级管理者，考核指标过多指向工作产出而忽视了工作过程的重要性；尽管年终绩效考核结果会有反馈，但是考核期间缺乏有效的绩效反馈；绩效考核结果应用不到位，绩效排名对被考核者的薪酬以及职位调整基本没有影响等。造成以上问题的主要原因在于考核人员及被考核人员对绩效管理的思想认识不到位，而且公司现存的针对外方人员的绩效考核方案并不完善，没有随着外方人员数量的增加、岗位的丰富等变化做出相应的调整和优化，按部就班原有的绩效考核方案显然是不合适的。

　　本文对一汽-大众公司外方人员的绩效考核指标体系重新设计并调整了权重，针对不同职位设定了相应的关键绩效指标（KPI），能较好的和其主要工作职责相匹配，鼓励外方人员对知识技术优势的发挥和传递，从而实现整体绩效水平的提升。在外方人员绩效考核的实施与评价方面，考核主体、时间都要视具体职位而定；为了保证绩效结果的有效应用，针对外方人员的年度绩效考核时间提前到 11 月份，考核主体由原来的单一上级评价调整为多方评价，可以是上下级、同事、自己以及客户等；绩效周期内增加了绩效反馈过程，而且最好采用面对面的绩效沟通形式；在绩效结果的应用方面，一汽-大众公司要争取对外方人员的人事调整权利，绩效考核的结果对外方人员的薪酬分配也要有着重要影响。当然，绩效结果还应该应用到员工培训等其他方面。

　　为保障一汽-大众公司外方人员绩效考核方案优化设计的顺利实施和有效运行，本文提出了三大保障，即组织保障、制度保障以及人员保障。为此，组织应对成立绩效推进委员会、绩效监督与支持小组等机构，塑造高绩效的组织文化，建立和完善一系列的绩效考核规章制度，培训出专业的优秀的绩效考核人员等等。

　　本文对一汽-大众公司外方人员绩效考核方案的问题分析与优化设计，对解决其它合资企业外方人员绩效考核问题提供了参考价值。当然，由于个人的专业技能和知识水平的局限，在论文写作中对一些内容的研究不够全面和深入，有待进一步强化。而且优化设计方案并没有在公司内部展开实施，方案的有效性还有待检验和完善。
　　
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　　致 谢

　　研究生学习生涯即将结束，回顾过往的学习生活，收获了知识和友谊。从去年下半年开始论文选题，搜集相关资料，开始论文写作。在这里我要感谢我的老师、我的同事、我的朋友和我的家人，感谢你们对我的鼓励与支持。

　　首先，我要感谢我的论文指导教师，冉斌老师。冉斌老师对教学的严谨态度，对学生的鼓励式教学方式让我感触颇深。在论文选题的初期，我曾一度迷茫，不知道如何开展论文写作，每次遇到问题，在请教冉斌老师的时候，冉斌老师运用引导式的指导方式，让我受益匪浅。冉斌老师还为我提供了大量的学习资料，使我对相关理论有了充分的认识。理论联系实际，撰写论文也变得更加得心应手。

　　其次，我要感谢我的同事，包括领导、同僚和下属等。感谢你们为我提供了大量宝贵的信息和资料，为我耐心的讲解和叙述。

　　最后我要感谢答辩组的老师，感谢你们无私的指导与帮助，为每一位同学的写作提出合理化建议，让论文的内容更加充实。