建行长春西安广场支行薪酬体系建设分析绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景

　　目前，我国银行业的发展已经进入到前所未有的竞争环境，全国性商业银行、股份制银行、地方银行及其他金融机构都不同程度呈现出积极扩张的态势。

　　近几年上市公司年报业绩排名当中银行业与资源类产业名列前茅，成为最赚钱的企业。然而，在这种繁荣的背后，一方面国内经济形势由高增速转为平稳发展，另一方面国际金融机构陆续着眼于中国市场也试图来分一杯羹，在内外环境的影响下，我国银行业面临着巨大挑战。在挑战的背后，依托政府支持、国家干预经济等一系列保姆式的背景显然无法满足银行业长期稳定、快速、健康发展的需要，而越来越多的银行产品同质化也造成了资源浪费。从企业角度出发，如何规避同质化、内部动力不足等因素成为商业银行竞争的重要因素。基于这种考虑，我们需要从银行内部出发探索新的方法，从而满足现有银行业竞争环境的要求并引导商业银行稳健发展。在探索这条道路的过程中，会有很多因素制约商业银行可持续发展，也会有很多因素促进商业银行稳健发展，在这诸多因素中，无一例外都与人的因素有关，因此，人的因素是根本。

　　提升银行竞争力的手段之一是加强人员管理，通过强化员工工作态度和工作效率提高银行的整体效率。人力资源管理中，通过设计合理的薪酬激励制度能够有效规范员工的工作态度，提升员工工作积极性，进而提高企业工作效率创造更多的业绩。因此，如何通过合理、有效的薪酬激励手段激励员工努力工作就成了我们需要研究的问题。以建行长春西安广场支行为例，目前支行所采取的薪酬管理方法虽然实现了薪酬分配，也在一定程度上对员工有一定的激励措施和手段，但并不能完全达到合理分配、有效分配。对于一些类似员工业绩的模糊界定和多重合作模式下共同业绩的产生尚未做到合理的分配，而对于考核指标下如何在督促员工积极工作的同时激发员工更加努力工作的热情和积极营销的意识也未能产生有效激励。既然既有的薪酬分配方法存在着不足，无法实现有效合理的分配，分配的不完全性和不合理性就会产生员工工作效率、积极性的次优甚至更低效的状态。低效的薪酬管理制度下员工就会产生消极、怠工的工作情绪和实际的低工作效率，员工未能积极工作积极营销对于支行的各项工作开展也形成了障碍。因此，我们需要通过分析问题，设计一个符合支行具体情况的薪酬管理方法，从分配的角度首先让员工认可分配的合理性、公平性，其次从薪酬管理的角度激发员工积极工作的热情和努力营销的意识。通过提高员工的工作效率，激发员工工作营销积极性提升员工业绩进而达到提高支行业绩的目的。

　　1.2 研究意义

　　如今，金融行业的竞争已经进入了一个异常激烈阶段。无论是工农中建交还是股份制银行抑或地方性银行、信用社等各种形式的金融机构都面临来自同业的激烈竞争。银行在发展的过程中，主要面临两个方面的问题。一方面是对外需要与同业竞争，特别是在特定的区域范围内，各金融机构面对的竞争环境不同，有的是商业圈，有的是以工业企业为主，有的则是社区居民，无论哪种环境背景，都面临扎堆设立的其他金融机构，既定辐射范围内的资源是相对固定的，因此需要对外争取有效的市场份额。同时，对内也需要对内加强管理。

　　银行作为服务行业，无论是服务模式、服务流程还是窗口服务质量等等各个方面，客户体验效果的好坏，都将直接影响客户忠诚度。特别在许多区域内，银行扎堆设立网点的现象比较普遍，一部分人群对于选择哪家银行办理业务并没有直接感官和绝对选择。一次的服务体验不好可能就会流失客户，客户转而选择其他银行办理业务。尽管也有一部分人群在受到不好的服务体验后由于某些主观原因仍然选择现有银行继续办理业务，但是仍难免造成之前所述类型或其他因素客户的流失。再者，客户在离开这一区域后，在面临二次选择时，是否仍然选择原有银行其他网点办理业务，或者重新选择，也是银行争取客户的一个方面。因此，为提升客户服务质量，在保证客户满意度的同时，既做到了服务满意，同时还能够积极营销产品，就需要提升员工素质、培养员工的服务意识建立服务标准，提高员工业务水平、引导员工积极营销，激励员工更加努力的为银行做出贡献。上述对内对外两个方面的叙述中，在某种程度上，对外竞争的前提，或者说基础其实也在于对内进步方面。可以说，只有通过内部优化，提升自己的服务、态度、营销能力，才能维护既有客户、发展潜在客户、吸收其他银行客户。争取了更多的客户，也就意味着更多的市场份额，也就实现了对外竞争的成功。而对内而言，在员工管理方面，从薪酬管理的角度出发采用合理、适当的员工薪酬制度是对员工积极工作的认可，是对员工辛勤工作付出的回报。而在薪酬的基础上，有效的激励机制又能够激发员工积极工作、主动营销的热情。从创造价值的角度看，通过员工积极营销为银行创造的市场份额以及产品附加值使得银行在同业竞争中将获得更多的益处。员工通过薪酬激励获得了更多的收入，银行通过员工积极工作维护了既有客户关系，似的客户对银行服务满意，培养客户对银行的信任。员工主动营销能够吸收既有客户的资源并挖掘潜在客户进而实现增加市场份额的目的，可以说有效的薪酬管理结果是双赢的体现。

　　本文力图通过分析建行长春西安广场支行现有薪酬制度，从薪酬的结构、各部分比例配置、员工业绩的确定等方面发现目前支行薪酬制度中存在的不足之处，尝试建立一套能够正确衡量员工业绩水平并根据员工业绩确定的薪酬制度。保障在该制度基础上既能够准确、公平的衡量员工的业绩水平，又能激发员工积极工作、努力营销的热情，对于满足激励条件的员工正确激励。通过合理的薪酬制度，体现的不仅仅是对员工积极工作的认可，对员工工作的合理、公平的薪酬回报，也是对员工激励的促进，激发员工在获得基础薪酬的基础上能够更加努力的工作，为支行创造更多的价值，更是使得员工认可薪酬认可劳有所得培养员工忠诚度的手段。通过优化薪酬制度，可以满足银行对于现有业务层次下人力资源使用的需求，同时能够挖掘具备潜质的员工努力工作，推动支行更快发展，在最大化人员使用的同时实现企业与员工双赢。
　　
　　1.3 研究方法

　　文献研究法。借助现有文献内容，将相关薪酬管理、福利经济、人力资源管理等相关理论进行归类及分析，确定论文需要应用的相关理论基础。

　　实证研究法。实际分析建行西安广场支行现状、薪酬制度存在的问题，结合相关理论进行具体分析，借鉴国内外相关经验，确定目前建行西安广场支行薪酬方案存在的不足之处，从实际出发重新设计薪酬方案力图达到公平、有效、持久的目的。

　　1.4 论文结构与内容

　　本文一共分为四章，第一章绪论介绍论文的研究背景、研究意义、研究方法等。第二章介绍建行西安广场支行自然情况、涉及业绩考核的业务构成情况、薪酬管理现状、分配方法，提出目前支行薪酬分配方法存在的问题。第三章结合国内外薪酬制度确定本薪酬方案设计的基本原则和思路。第四章在分析问题总结经验的基础上提出设计方案并总结。