第 4 章 M 国税局个人绩效管理运行成效分析
经过 2015 年一年的试点，M 国税局个人绩效管理与组织绩效管理工作双轮驱动，取得了一定的成效。同时，M 国税局个人绩效管理工作在绩效内容、过程管理、组织推进方式等方面也出现了很多问题和不足。
经过一年的试点推行，M 国税局个人绩效管理工作基本达成了预期的目标，也发现了不少问题和不足。首先，对个人绩效管理实施以来的工作情况进行自我评估，明确个人绩效管理工作取得的成效、存在的不足。其次，绩效办制作了调查问卷（样表见附件 A），从考评者、被考评者抽取了 3 名局领导、10 名分局和科室负责人、20名一般人员进行调查，然后进行统计汇总分析。最后开展个人绩效管理效能评估个人访谈，区分考评者、被考评者面对面征集意见和建议。
4.1 取得的成效
从自我评估、调研问卷与面谈的结果来看，M 国税局个人绩效管理试点运行一年多来，取得了一定的成效。以调查问卷结果来看，33 人参与问卷调查，收回有效问卷 30 张。其中，对“你对 M 国税局个人绩效管理的总体评价”问题，选择“效果超出了预期的想象”的有 10 人，选择“中规中矩，完成了预定的目标”的占 12 人，两项相加，占比达到 73.3%.这说明，M 国税局个人绩效管理了得到了一定程度的认可。
见图 4-1.
4.1.1 促进岗位职责、业务流程规范
在绩效计划的环节，要求制订个人工作任务。这就要求考核者和考评对象对个人承担的个人工作职责进行全面的梳理，按照“关键绩效指标法”,明确重点工作任务、任务目标、完成时限等，这就相当于进一步明确了岗位职责的规范。个人接受工作任务后，为了达到或超过预定的绩效目标，就必须对工作流程进行梳理，按照过程管理的思路，对工作启动时间、运行环节、工作标准、完成时限、工作依据等进行明确，这就在一定程度上推动了各项业务规范、有序运行。
4.1.2 推动税务干部个人全面发展
M 国税局在个人绩效管理中，定位于对个人工作业绩进行考评，即对税务干部履行职责、完成工作任务的情况纳入绩效管理。在个别访谈中，大部分人认为，这样有利于促进其尽职履职，认真完成工作任务，加强自我管理、自我改进，不断提高工作质量效率。同时，规定了综合加减分项目，对获得荣誉称号、通报表彰、表扬性批示等进行加分奖励，对违反安全保密、应急管理规定、履行职务行为不当、被批评性批示等进行减分惩戒，通过正向和负向激励，帮助考评对象进行职业生涯设计，促进自身各方面全面发展。
4.1.3 撬动组织绩效水平不管提升
做好组织绩效管理，必须确保指标落地、责任到人。但组织绩效管理评价的是单位组织行为，不直接评价个人业绩，存在组织绩效管理落地问题。因此，推进组织绩效管理的同时，配套跟进个人绩效管理，有利于组织任务和个人责任紧密融合，使组织绩效管理进一步延伸拓展，实现预期目标，也有利于组织绩效和个人绩效相互支撑、互为依托，建立体系完整、机制科学、功能完善的绩效管理运行机制。
4.1.4 提升税务部门内部管理水平
从目前的基层税务机关管理机制来看，一般是按照“局长-其他班子成员-分局和科室负责人-一般人员”四级的管理层级。但实际上管理和控制没有行之有效的抓手和手段。实施个人绩效管理，从工作任务确定到日常监控管理，从结果评鉴到结果运用，都成为加强管理和质量控制的手段。在访谈中，局领导、分局和科室负责人对此感觉非常深刻。实施个人绩效管理后，岗责进一步明晰，运行流程进一步规范，内部管理效能得到持续提升。
4.2 存在的不足
从自我评估、调研问卷与面谈的结果来看，M 国税局个人绩效管理存在一些问题和不足。以调查问卷结果为例，30 张有效问卷中，6 人认为“效果一般，差强人意”,2 人认为“不太关注，没有太多的印象”.这说明，个人绩效管理还没有引起全员的认知认同。而对“你以为 M 国税局个人绩效管理最失败的地方是（可多选）”问题的回答中，“流程设计不够科学”、“几乎没有任何效果”两项选项均超过 40%.见图 4-2.
4.2.1 绩效计划欠缺实效
绩效计划是绩效管理的起点和基础环节。从 M 国税局绩效计划实施来看，存在以下问题：一是绩效计划制订不合理。但从绩效管理的理论来看，绩效计划应当是一个从远到近、从组织到个人、从概括到具体的过程，绩效计划应当从组织绩效年度目标开始，分解为个人年度目标，细化为个人绩效考评指标。但 M 国税局省略了这些的必要步骤，直接要求制订个人绩效考评指标，容易让被考评者产生抵触心理。二是绩效计划内容不完备。绩效指标体系明确地规定了个人工作任务、组织绩效挂钩、加分减分项目等三部分内容，但与组织绩效挂钩，虽然有助于引导形成组织认同，但组织绩效本身就是个人绩效的融合。如果组织绩效挂钩比例太高，容易形成重复考评、弱化个人任务等问题。以科室负责人为例，组织绩效挂钩占到 70 分，个人工作任务为 30 分，使其考评只是组织绩效的直接转移，忽略了其本身职责、任务的落实。三是绩效计划沟通不到位。虽然绩效计划不可能达到考评者对被考评对象完全满意，但应该经过反复的磋商，达成普遍共识。这就需要反复的沟通，包括运用测评、谈话、征求意见等方式，形成对绩效计划的一致看法。
4.2.2 过程管理流于形式
从问卷调查情况看，对“你认为 M 国税局个人绩效管理最失败的环节是什么？为什么？”问题的回答中，30 张有效问卷中，选择“A 绩效计划”的有 6 人，选择“B过程管理”16 人，选择“C 绩效考评”的有 3 人，选择“D 结果运用”有 5 人从数据分析，选择“过程管理”选项的，超过 50%.
在原因描述中，大多被调查者认为，过分忽视过程管理，导致绩效管理与目标管理考核没有太大的区别。虽然过程管理环节规定了“任务部署、自我管理、分析改进”等三个环节，但由于缺乏可操作性，再加上对绩效管理的认同度和重视程度不够，从而导致过程管理环节被省略或流于形式，个人绩效存在的问题没有得到及时发现、整改，从而无法实现绩效的持续改进和提升。
4.2.3 绩效考评不够严密
M 国税局绩效考评的过程分为季度考评和年度考评两部分。从流程上看，通过前期准备、考评实施、汇总公示、成绩公布等步骤，绩效考评得到有序开展。但在考评实际中，一是考评差距没有拉开，以 M 国税局 2015 年度个人绩效考评成绩为例，一般个人得分在 98-100 分之间，各分局、科室负责人得分在 97.6-100 之间。考评档次没有拉开，就无法调动考评对象的积极性。二是评鉴打分没有落到实处。按照 M国税局个人绩效管理办法，个人工作任务由考评责任人进行评鉴打分。但在实际考评中，由于被考评者需要进行横向的排名比较，因此考评者作为其直接领导，不会在个人工作任务方面扣分，从而导致工作任务无法得到真实的评价。
4.2.4 结果运用不够有力
M 国税局个人绩效管理办法规定：“个人绩效考评结果作为干部管理的参考依据，主要运用于公务员年度考核、干部选拔和晋升、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等方面。”但从试点一年的情况看，这些规定太过笼统，没有形成有效的正向激励和负向激励。首先，将个人绩效管理结果运用于公务员年度考核，就是两种人员考核方式的交叉，无形之中提升了公务员年度考核的重要性，降低了个人绩效管理的公信度；其次，干部选拔晋升是行政机关人员工作的最大动力，但干部选拔和晋升有固定的人事管理流程，因此个人绩效管理成绩如何运用尚无明确的要求和标准；再次，公务员只有岗位区别，岗位没有贵贱之分，将个人绩效管理成绩运用到交流轮岗，没有依据而无法操作；最后，将个人绩效管理成绩运用于教育培训、奖惩惩戒，也基本上无从操作。激励作用的欠缺，必然导致个人绩效管理缺乏内在发展的原动力。
4.3 原因分析
分析导致以上问题的深层次的原因，主要有四个方面：
4.3.1 没有形成高度的认知认同
绩效管理要想顺利推行、取得失效，必须取得考评者和考评对象的高度认同，形成全员共识。M 国税局在个人绩效管理工作中，恰巧忽视了这一点，在绩效管理推行前，没有进行充分的绩效辅导，考评者和考评对象对绩效管理的意义、内容、流程都缺乏必要的认识。在绩效计划环节，忽视了考评者与考评对象的绩效沟通，绩效计划得不到考评对象的认可。在过程管理环节，考评者与考评对象没有对绩效指标落实情况进行分析，无法共同对绩效指标进行改进。在反馈应用环节，缺乏绩效反馈与面谈，使得绩效考评的结果得不到考评对象的认可。
4.3.2 没有形成完备的管理体系
在整个个人绩效管理流程中，绩效计划、绩效考评两个环节相对重视，投入精力较多，工作比较扎实，取得的效果也比较好；但过程管理和结果两个环节却没有完整的设计、具体的措施，导致两个环节形同虚设。在个人工作任务设定上，重视了完成质量的考核，忽视了完成数量的考核，存在“干得越多、问题越多”从而挫伤积极性的问题。
4.3.3 流程环节组织不够严密有效
M 国税局将个人绩效管理划分为绩效计划、过程管理、绩效考评和结果运用四个大的环节，但实际操作步骤没有具体化，没有通过制度的形式加以固化。因此，在绩效考评过程中，还需要绩效办进行推动，甚至出现不推不动、不推不干的情况。在实际工作中，绩效计划、绩效考评等关键步骤，没有规范的表证单书可以运用，导致各单位自行设计表格，形式得不到统一，而且出现漏项和错误。
4.3.4 绩效管理人员素质有待提升
绩效管理内容复杂、流程繁琐。M 国税局虽然成立了绩效管理办公室，但没有配备专门的工作人员，而是由办公室人员兼任。负责绩效办的工作人员，不具备专门的绩效管理方面的知识，而且平时承担着办公室日常的工作任务，没有时间、没有精力把个人绩效管理方面的工作做好。同时，兼职负责绩效管理的部门，在机关考核中通常是既当裁判员，又当运动员，绩效考评的公正性受到很多质疑。
小结：M 国税局个人绩效管理试点工作，机遇与挑战同在，成绩与不足共存。
从成绩看，促进岗位职责、业务流程规范，推动税务干部个人全面发展，撬动组织绩效水平不管提升，提升税务部门内部管理水平；从不足看，绩效计划欠缺实效，过程管理流于形式，绩效考评不够严密，结果运用不够有力。通过分析存在问题的深层次原因，没有形成高度的认知认同，没有形成完备的管理体系，流程环节组织不够严密有效，绩效管理人员素质有待提升。这些分析，为下一步改进个人绩效管理打下了坚实的基础。
