第 3 章 M 国税局个人绩效管理的实施状况
M 国税局在前期理论探索和组织绩效管理、个人考核的基础上，从 2015 年开始探索开展个人绩效管理。现对其基本情况简要叙述如下：
3.1 M 国税局实施个人绩效管理的必要性
3.1.1 M 国税局概况
1.基本情况
M 国税局于 1994 年 7 月在原 M 区税务局的基础上分设组建而成，是主管 M 区国家税收工作的行政机构。主要负责增值税、消费税、车辆购置税、部分企业所得税等税种的征收管理工作。
截至 2015 年 9 月，M 国税局管理服务纳税人 6951 户。其中，一般纳税人 1418户，小规模纳税人 5533 户（含小规模企业 1405 户，个体双定户 4128 户）。
2.人员概况
截至 2015 年 9 月，M 国税局现有干部职工 139 人。从身份来看，公务员 87 人，事业干部 52 人。从年龄结构看，平均年龄 46.7 周岁，其中 35 周岁以下（含 35 周岁）的 21 人，占在职人数的 15.12%;36-45 周岁的 22 人，占在职人数的 15.83%;46 周岁以上的 96 人，占在职人数 69.1%.从学历情况看，在职干部职工中，研究生学历的 1 人，大学学历的 67 人，大专学历的 57 人，中专以下 14 人。
3.机构设置
M 国税局内设 12 个科室（直属局、中心），分别为：办公室、政策法规科、税政科、收入核算科、纳税服务科、征收管理科、财务管理科、人事教育科、监察室、税源管理一科、税源管理二科、稽查局、信息中心。下设 5 个管理分局，分别为：城区分局、开发区分局、姜格庄分局、高陵分局、玉林店分局。
4.主要职责
根据三定方案，M 国税局的主要职责为：贯彻执行税收法律法规、部门规章及规范性文件，负责本地区国家税收征收管理、税源管理、纳税评估、反避税和稽查工作，负责税收执法工作，负责本系统纳税服务工作，负责税收管理信息化建设，开展本系统党风廉政建设、反腐败工作及行风建设，承办上级交办的其他工作①。
3.1.2 M 国税局传统个人考核模式现状
1.考核范围
M 国税局个人考核范围为各分局、机关各科室（直属局、中心）全体人员。同时，对本年度交流人员、借调人员、提前离岗人员、请假时间较长人员、新录用的公务员等特殊人员作出了具体规定。
2.考核内容
M 国税局个人考核以职位职责和所承担工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考评一年来履行工作职责和完成工作任务情况。具体情况见表 3-1.
3.考核等次划分
考核等次。公务员分为优秀、称职、基本称职、不称职等次；事业干部分为优秀、合格、基本合格、不合格等次。优秀等次人员比例，控制在参加考核人员总数的 20%之内。各等次确定标准见表 3-2.
4.考核程序
M 国税局个人考核分为 8 个步骤：
①个人总结。以各分局和机关各科室为单位，组织被考核人员对一年来德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况进行总结，提出改进的措施。
②民主推荐。各分局、机关各科室组织年度个人述职会议，对本单位人员进行工作评价。在个人述职的基础上，区分区局机关、各分局、稽查局和办税服务厅其他人员的进行优秀等次民主推荐。
③意见评鉴。根据个人总结和目标管理考核情况，写出评语，填写到考核登记表内。基层分局局长、机关各科室负责人、机关其他副科级干部由分管领导进行评鉴；其他人员由基层分局局长、机关各科室负责人进行评鉴。
④初定考核等次。基层分局局长和基层分局副科级人员、机关各科室中层和机关其他人员考核成绩，按民主推荐分数、目标管理考核分数和考核委员会领导成员推荐分数，分别按 40%、50%和 10%的分数量化。各分局、稽查局和办税服务厅其他人员的考核，由所在单位成立考核委员会，根据工作实际开展。
考核委员会根据民主推荐分数、目标管理考核分数和考核委员会领导成员推荐分数，结合个人思想和工作表现情况，按照各等次确定标准，提出考核等次初定意见。
⑤公示。
⑥通知考核结果。
⑦复核或申诉。
⑧汇总上报市局。
3.1.3 M 国税局传统个人考核模式存在的不足
M 国税局实施个人考核来看，存在很多的不足。主要表现在：
1.考核内容过于笼统
一方面，虽然个人年度考核规定了德、 能、勤、绩、廉五个方面，但过于笼统抽象，没有办法对职位繁多、功能各异的行政工作进行准确定性、科学评价。另一方面，难以定性和定量评价。例如优秀等次对德的要求是“思想政治素质高”,而称职（合格）等次对德的要求是“思想政治素质较高”.现实中好和较好难以准确量化界定，难以保证考核的科学性和客观性，挫伤了公务员的积极性、主动性和创造性。
2.平时考核流于形式
虽然《公务员法》规定了平时考核和定期考核相结合的原则，定期考核以平时考核为基础。但现实操作中，往往重视定期考核而忽略平时考核。以 M 国税局为例，虽然平时考核要求的是对每天的工作情况加以记录，实际上根本没有组织开展。
3.考核程序不够科学
按照相关规定，年度考核应该由被考核人先自己述职，根据群众意见提出档次建议，再由考核委员会确定等级。有的单位领导怕破坏团结，不想得罪人，就以测代考，放弃了自己本应有的权利，也没有履行自己本该履行的工作义务。很多单位根本不重视考核程序，述职和考核委员会都成了走过场，完成相关手续而已。这些都使得公务员更重视人际关系而忽视工作实际，有悖于公务员考核的目的。
4.激励效果不够明显
按照《公务员法》，公务员年度考核优秀等次人数，-般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的 15%以内，最多不超过 20%.这样就会出现以下的情况：有的人员明明很优秀，但由于受分配比例的限制，不得不被评为称职。由于公务员考核对不称职的惩罚比较严厉，所以被评为不称职和基本称职的人都很少，大部分人集中在称职这一档次，这样同在称职档次的人也存在着很大的差别，有的真的是工作基本称职，有的只能算平平，但也有一些比较优秀的人，这样就会挫伤比较优秀的人的积极性。
3.1.4 M 国税局实施个人绩效管理的必要性
为了弥补个人考核的不足，调动工作人员积极性、主动性，提高税收管理效能，推行个人绩效管理成为必然的选择。主要有以下意义：
1.推行个人绩效管理，是促进 M 国税局组织绩效管理有效运转的重要保障
从组织绩效管理运行机理看，组织绩效以单位组织为考评对象，评价的是单位组织行为，不直接评价个人业绩，一定程度上存在组织任务与个人责任不能完全对接和落地的问题。同时，由于组织绩效指标是针对单位编制的，对应分解到个人，客观上造成税务干部之间承担组织绩效任务不平衡，不利于调动干部全员的积极性。因此，在推进组织绩效管理的同时，配套跟进个人绩效管理，有利于组织任务和个人责任紧密融合，使组织绩效管理进一步延伸拓展，实现预期目标，也有利于组织绩效和个人绩效相互支撑、互为依托，建立体系完整、机制科学、功能完善的绩效管理运行机制。
2.推行个人绩效管理，是激发 M 国税局税务干部工作积极性的重要措施
当前，国税部门干部队伍建设面临新的形势和问题：部分老同志长期在基层工作的无奈、部分岗位工作压力大的心理烦燥、前途无望引起的职业倦怠等，导致国税干部职业认同感出现下滑。尤其是规范工资津贴补贴后，取消了考核奖、考勤奖、组织收入奖等考评奖金，使 M 国税局部分干部职工出现“干多干少一个样、干与不干一个样”等消极思想。因此，在 M 国税局开展个人绩效管理，一方面，通过对各级税务干部的工作业绩考评，实现考评的日常化、定量化和数据化，增强考评的科学性、公正性和可比性，并通过考评结果的有效应用，激发税务干部队伍活力动力；另一方面，对税务干部履行职责、完成工作任务的情况纳入绩效管理，能够促进广大干部尽职履职，认真完成工作任务，加强自我管理、自我改进。
3.推行个人绩效管理，是提升 M 国税局内部管理效能的关键环节
近年来，M 国税局按照 PDCA 循环重构“计划-执行-检查-反馈”内部行政管理体系。通过个人绩效管理与内部行政管理相促相融。在计划环节，将组织愿景目标、年度目标与组织绩效目标分解到个人，成为个人的绩效计划；在执行环节，全体干部职工按照个人绩效计划开展工作，能够抓住工作重点、推进工作进展；在检查环节，把完成情况与预期目标进行效果检查，检查验证、评估效果，验证、纠正、调整行政管理目标；在反馈环节，通过绩效面谈、绩效目标二次调整等环节实现行政管理效能的持续提升。因此，通过个人绩效管理，实现对内部行政管理的全人员、全过程、全面的质量控制，从而提高工作质量效率。
3.2 M 国税局个人绩效管理体系构建
3.2.1 总体架构
M 国税局个人绩效管理体系是一个由制度、机制、措施等多要素组成的系统的管理过程。其主要架构见表 3-4.
3.2.2 具体实施
M 国税局个人绩效管理体系的具体实施，主要借鉴 PDCA 理论，将其分解为“绩效计划、过程管理、考评实施、结果运用”四个环节，细化为 11 个步骤。M 国税局个人绩效管理工作在此平台上顺序推进。其主要架构见图 3-1.
3.3 基本原则
M 国税局明确了四个方面的实施原则，确保个人绩效管理能够科学、有效、有序推进。
3.3.1 统一领导、分级管理
M 国税局个人绩效管理由绩效管理工作领导小组及其办公室统筹实施，统一组织开展绩效计划、过程管理、考评实施、结果运用等各环节。M 国税局局领导个人绩效管理由市局负责；科室负责人、分局长个人绩效管理由绩效管理领导小组负责；科室和分局一般人员考评由各单位负责。
3.3.2 以人为本、激励约束
绩效管理强调组织目标与个人目标的一致性，强化组织与个人的共同成长，形成双赢局面，必须以人为核心。个人绩效管理的考评者、被考评者都是个人，所有环节、所有节点都需要考评者和被考评者共同参与。绩效管理的目标是激发个人的潜能，以提升工作效能，因此，建立完善激励约束机制，是个人绩效管理取得成功的关键。
3.3.3 科学评价、客观公正
科学、客观、公正是个人绩效管理也是一切考核取得成功的首要条件。科学设计绩效管理制度，合理设置考评指标和考评标准，注重过程管理，建立规范的绩效管理工作流程和运行机制，做到考评数据信息完整准确、考评方式方法合理管用、考评结果公开透明，自觉接受监督，公开、客观、简易、方便地进行操作。
3.3.4 持续改进、自我提升
个人绩效管理应当以组织绩效和个人能力的持续共同提升为目标。因此，要以转变职能、改进作风为出发点，以过程管理、强化执行为着力点，以持续改进、提高效能为落脚点，加强绩效面谈、过程管理、检查反馈，促进内生动力、外树形象，建设创新、法治、廉洁、服务型国税机关，推动国税事业科学发展。
3.4 组织管理
M 国税局为确保个人绩效管理扎实推进，明确了绩效管理领导小组、绩效管理办公室、相关单位三个方面的职责。
3.4.1 绩效管理领导小组职责
绩效管理领导小组由 M 国税局全体局领导、各科室、各分局负责人组成。绩效管理领导小组的主要职责有六项：
1.负责个人绩效管理工作的组织领导和系统规划；2.审定个人绩效管理办法、相关实施细则及指标和评价标准；3.听取绩效办绩效管理工作情况汇报，组织对个人绩效管理工作进行监督指导；4.审定个人绩效考评结果；5.裁定有关争议事项；6.审议其它个人绩效管理有关事项。
3.4.2 绩效管理办公室职责
M 国税局绩效管理办公室由分管局领导为主任，办公室、政策法规科、人事教育科、监察室等主要负责考评科室负责人为副组长，相关科室人员为成员。绩效管理办公室的职责主要有六项：
1.负责个人绩效管理工作的具体组织实施，协调相关部门做好个人绩效日常管理和考评工作；2.组织制定区局个人绩效管理办法、相关实施细则、加减分项目；3.对个人绩效管理运行情况进行评估分析，并定期向绩效管理工作领导小组报告；4.汇总、发布个人绩效考评结果；5.协调相关部门对争议事项进行核实、审议和裁定；6.完成绩效领导小组布置的其它个人绩效管理相关工作任务。
3.4.3 相关单位职责
M 国税局个人绩效管理相关单位职责主要有五项：
1.负责本单位个人绩效管理的日常运转工作；2.部署本单位个人工作任务，督查督办，督促改进，形成评价，交流反馈，持续提升本单位的个人工作绩效；3.履行考评职责，与相关考评职能部门配合协作，对个人实施考评，形成考评结果并向个人反馈，处理相关争议事项；4.充分运用个人绩效考评结果开展相关工作；5.完成领导交办的个人绩效管理其他相关工作。
3.5 考评对象及考评主体
按照“横向到边、综向到底” 的要求，M 国税局个人绩效管理实现了全员覆盖，上至局领导，下至一般人员都成为考评对象。同时，根据干部管理权限和考评实际，按照分级分类的原则，分别确定了考评主体。
3.5.1 局领导
M 国税局领导班子成员由市国税局绩效管理领导小组负责考评。
3.5.2 机关科室负责人
机关科室负责人个人绩效管理由 M 国税局绩效管理领导小组负责。其中，属于共性指标的，由职能科室考评或绩效办组织测评；属于个性评价指标的履职尽责和个人绩效内容，由分管局领导考评打分。
3.5.3 机关一般人员
机关一般人员个人绩效考评由本科室负责人负责实施。其中，属于共性指标的，由职能科室考评或绩效办组织测评；属于个性评价指标的履职尽责和个人绩效内容，由科室负责人考评打分。
3.5.4 分局负责人
分局负责人个人绩效考评由分管科室局领导负责实施。其中，属于共性指标的，由职能科室考评或绩效办组织测评；属于个性评价指标的履职尽责和个人绩效内容，由分管局领导考评打分。
3.5.5 分局一般人员
分局一般人员个人绩效考评由分局长负责实施。其中，属于共性指标的，由职能科室考评或绩效办组织测评；属于个性评价指标的履职尽责和个人绩效内容，由分局长考评打分。
