推进江西省科研事业单位绩效工资改革的措施

　　第 5 章 推进江西省科研事业单位绩效工资改革的措施

　　绩效工资制度改革是由我国“社会主义初级阶段” 的基本国情决定的，目前我国还处于并将长期处于社会主义初级阶段，该阶段的工资分配制度并不完善，缺少经验。此次绩效工资改革，国家仅大方向上制定了的指导性方针，具体落实到江西省科研事业单位上并没有什么实质性的，可操作性的措施，因此江西省科研事业单位必须结合自身的特点进行改革。笔者认为江西省科研事业单位绩效工资的改革可分为两大部分：

　　5.1 从主观角度出发

　　5.1.1 改变思想观念

　　思想是一个人的灵魂，而思想道德建设更是一个国家的灵魂寄托，要改革必须要有先进的思想理念，思想是改革的源头。因此，建立改变陈旧的思想观念，建立新的思想观念将成为江西省科研事业单位工资改革的必要条件之一。

　　市场经济的发展必然会给科研事业单位带来新的血液，真是如此绩效工资制度的产生也是必然的、符合历史发展进程的。改革开放之前，没有人能够料到改革开放给中国带来的翻天覆地的变化，改革开放的成功不正是说明了解放思想、不断改革创新能够推动社会的进步，提高人民的生活水平吗。邓小平同志曾经说过：“黄猫、黑猫，只要抓住老鼠就是好猫” ,这是我国在经济建设当中的一个巨大的转折点，也是我国在思想观念上的一个重大转变。

　　江西省科研事业单位职工对绩效工资改革的的思想认识程度决定了科研事业单位绩效工资改革能否顺利进行。首先，科研事业单位的领导层必须完全认识此次绩效工资改革的意义，只有从科研事业单位领导开始向下推行，才能够达到理想的效果。其次，绩效工资考核评定部门也应该转变观念，应该采用科学、严谨的制度对科研事业单位绩效工资进行评定，相关部门可以通过问卷、实地调研、公投等方式进行合理评定，并将结果公布于众，这样才能有效的推动绩效工资改革的实施。再次，科研事业单位职工应将原有的不符合历史发展的旧观念摒弃，在工作中不能马虎了事，要认识到绩效工资的必要性，积极努力做好本职工作，不断提高自身素养，按照高标准严要求来对待自己。

　　5.1.2 正确理解绩效工资激励机制

　　绩效工资的激励机制对江西省科研事业单位绩效工资改革有着正面和负面的影响。

　　从正面影响看，首先，绩效工资的激励机制能够充分调动职工的积极性从而能够激励职工给单位带来更多的多效益。其次，绩效工资的激励机制能在一定程度上减少科研事业单位的人力成本和管理成本。再次，绩效工资的激励机制能够促使科研事业单位职工不断提高自身工作能力和解决问题的方法，从而做到更好的自我管理。最后，绩效工资的激励机制，能够更好的吸引优秀的人才的加入，提高单位的竞争力。

　　从负面影响看，首先，绩效工资的激励机制在一定程度上鼓励职工之间相互竞争，在某种程度上会对职工之间的信任关系和团队协作精神产生消极作用。

　　其次，绩效工资的激励机制鼓励职工追求高效益，可能会导致某些个人的绩效大大提高，但是单位的效反而降低的情况。最后，比例过大的绩效工资对于承受能力较差的职工来说，形成了较大的压力，并对他们产生负面影响。

　　5.1.3 用科学的发展观武装头脑

　　科学发展观的核心内容是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展” .坚持“以人为本”,就是将人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，实现人的全面发展；坚持“全面协调可持续”,就是将经济、政治、文化以及社会四个方面紧紧围绕以经济建设为中心战略方针的周围，同步发展，协调发展，全面发展。科学发展观对事物的发展具有正确的指引性，江西省科研事业单位绩效工资改革应该以科学发展观为核心才能够促进科研事业单位的发展，提高科研事业单位的活力。只有以科学发展观为核心，坚持以职工为本，同时制定出科学、合理、协调的绩效工资改革方案，江西省科研事业单位的绩效工资改革才能开辟走一条属于江西自己的绩效工资改革道路。

　　5.2 从客观角度出发

　　5.2.1 建立科学的绩效考核体系

　　科学合理的绩效考核体系也能够推动科研事业单位绩效工资改革的发展。

　　什么是科研事业单位的绩效考核科研事业单位的绩效考核就是对科研事业单位职工的工作进行科学合理的评定 .绩效考核体系的建立和不断完善是一个复杂的系统性的工程程，作为相关领导应该加强对绩效工资考核体系建立的重视程度。从我国其他省市绩效工资改革的经验来看，我们应该对绩效考核体系进行细分，不断的完善和改进现有考核体系将科研事业单位绩效考核的作用和功能最大程度地发挥出来，充分调动科研事业单位职工的创造性和积极性。

　　科研事业单位绩效工资改革必须依靠科学合理的绩效考核体系才能得以实行。绩效工资考核体系是集理论性和实践性于一身的管理体系，它的完善和进步需要通过一次又一次的实践才能完成。建立科学合理的绩效工资考核体系需要从以下几个方面入手：

　　1、量化考核制度

　　江西省科研事业单位应该根据我省、各自单位的实际情况，设置一套科学、系统的绩效考核体系。

　　绩效工资的分配的前提是合理的岗位设置。首先，江西省各单位应该根据自身情况进行岗位设置，明确各个岗位的职责，制定岗位责任书。其次，必须按照时间节点划分考核任务，可以制定月、季、年度考核等方式。考核人在考核期间应该时刻关注被考核人的工作进度，及时与被考核人沟通，在工作上给予被考核人正确的指导意见，使其能够在规定的考核期内完成所指定的考核指标。具体考核办法笔者认为可分三步进行：

　　第一，明确考核内容，制定考核目标。考核个人在指定考核的内容时应该从被考核人的实际情况出发，并在考核开始前与被考核人沟通确认考核目标、考核时间等内容，并在考核当中将考核目标细化进行评分，最后对分数进行汇总排名从而确定考核的等级。

　　第二，及时做好总结工作。首先，为了便于完善改进考核体系，各单位需在考核结束后及时作出总结，发现存在的问题并及时提出解决方案。其次，需及时对绩效考核进行反馈，让被考核者及时了解到自身工作表现与单位期望值之间的差距，给予被考核者解释说明的机会，从而达到鞭策和激励被考核者的目的。

　　2、公平的绩效考核体系

　　江西省科研事业单位绩效工资改革的关键在于绩效考核。公平公正的绩效考核才能够发挥绩效工资制度的优势，反之，绩效工资的激励作用将得不到最大发挥。第一，单位职工的绩效考核目标制定一定是在上下级之间交流后确定的，被考核者要对考核目标有一定的认可度，否则随意制定一个目标将无法考核；第二，绩效考核需要公开化、透明化，考核手段必须可靠、公正和客观，考核结束后需要将考核结果告知考评者，并告知其考核结果与目标之间的差距，做到及时沟通；第三，绩效考核结束后要进行反馈工作，帮助、监督考核不达标的职工制定完善的工作计划，使其能够在后期的工作当中能够有计划的、有针对性的开展工作。第四，对在绩效考核当中表现优秀的职工，单位应该从内在和外在两个方面进行奖励，使其在今后的工作中更加努力完成工作任务。

　　3、合理的分配制度

　　分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到单位内部的职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。

　　4、有效的是奖励和惩罚制度

　　奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。杰出的贡献，主要是指对能有发明创造、技术革新等特别贡献并能产生明显的经济效益和社会效益的人员，给予优厚的奖励措施；而对于绩效评估工作是不活跃和不合格的工作人员，要采取一定的惩罚措施。

　　5.2.2 制定公平、合理、科学的绩效工资分配方案

　　绩效工资的分配方案设计应该是公平的、科学的、合理的，必须严格遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，以岗位评估的结果为依据，实行多样化、科学化的绩效工资，并对绩效工资予以严格规范程序和监督。

　　保证绩效工资分配方案的公平、科学、合理，是科学发展观的具体表现。

　　一份公平、科学、合理的绩效工资分配方案不但能够优化科研事业单位工资总量的资源配置，利于调动够工作积极性，还能够很好的避免平均分配，杜绝“搭便车”行为；相反，如果绩效工资分配方案没有体现出公平、科学、合理的原则，那么绩效工资改革在一开始就会失去群众基础，产生消极后果，甚至还没实行就已夭折。因此，科研事业单位绩效工资改革的负责部门应结合本单位与所涉及行业的特点，充分发扬民主，注重员工的参与性，充分体现行业特点，使特点、性质、职能相近的部门（尤其是针对科研技术人员横跨管理岗位员工的绩效工资分配） 能够有一个详细具体的、科学可行的操作规程，使绩效工资分配成为现实。此外，制定绩效工资分配方案不可毕其功于一役，在实施过程中，要做好方案的修改完善工作，发现问题及时补充修正。

　　科研事业单位原本的津贴补贴没有随同“2006 年规范公务员津贴补贴”同步规范。与机关单位相比，科研事业单位资金来源更加不规范更加多样化，所以科研事业单位自行发放津贴补贴现象更严重和混乱。科研事业单位历史上遗留下来了大量不透明的津贴补贴，各单位之间差距极大，同时滋生很多不良风气。在实施科研事业单位绩效工资改革的同时，首先要进行清理规范津贴补贴行动。所有的国家和地方性质津贴补贴，包括国家规定的年终奖金，各省对科研事业单位预增发的补贴，原地方性津贴补贴以及现行发放的其他津贴补贴要全部清理归并，只保留国家规定的特殊岗位津贴补贴和按规定保留的福利性补贴。其次津贴补贴也要与绩效工资制度下实行岗位设置相对应。只有在完成了岗位设置以后，及执行了各岗位人员聘用制后，才能够针对各类人员的岗位设置，来执行有针对性的工资标准，将科研事业单位规范津贴补贴行动和绩效工资改革都落实。

　　如果收入分配的程序和结果都是不透明的，必然会导致大量的灰色地带，导致收入分化的加剧。职工收入的多寡与所在单位的行业特点息息相关，也与单位所在区域经济发展情况也有一定关系。比如沿海发达省份和西北省份同样单位的收入远不可同日而语，并且这种工资收入的不合理现象在日益扩大。在单位创收能力上，行业间的差距更加明显。基础科研教育等公益类事业单位的津贴补贴收入相对较低，而且不能放任其追求经济利益。而创收能力强的、盈利性强的单位的收入则节节攀升，引起了其他行业的惶恐。收入差距的加剧，将会对整个社会极其恶劣的影响，职工对于分配不公的怨言，对于津贴补贴不1我们足够的重视。