新公共管理视角下提升公共部门人力资源管理对策

　　五、新公共管理视角下提升公共部门人力资源管理对策

　　通过以上两章的分析,可以发现,在当前创新社会治理体制之下,公共部门活力的发挥需要进一步改变现有公共部门人力资源管理中存在的问题。这样我们就可以针对我国公共部门人力资源管理存在的问题,在新公共管理的导向下,在管理理念、管理制度和管理方式等方面进行创新,构建我国公共部门人力资源管理体系。

　　(一)更新公共部门人力资源管理理念

　　我国公共部门人力资源管理要在借鉴新公共管理理念的基础上,结合我国人力资源管理的特点,引进市场化的理念、重塑以人为本的管理理念和法制化的理念,以实现人力资源管理理念的创新。

　　1.市场化的理念

　　新公共管理主张在公共部门人力资源管理中引入市场化的理念。所谓市场化是指在公务员管理体系中引入价格机制和成本一收益原则,其主要表现就是公务员规模要讲究交易成本。引入市场化理念有利于提高公共部门人力资源管理的效率,因为市场化能够促使政府压缩规模、缩减公务员队伍,使公务员队伍精干化和高效化。新公共管理理论重视政府部门提供公共服务的质量,以满足社会和公众的需要为最终价值取向。为了提高公共服务的质量和公共管理的效率,新公共管理主张在公共部门人力资源管理中引入竞争机制。公共部门必须打破垄断,可以像私营部门那样,引入市场竞争机制,注重投入产出,合理利用资源。但是需要注意的是,竞争机制作用范围有一定的限制。因为市场化强调的是效率,而政府活动要讲究政治机制和责任原则,要防止市场化对民主框架中的政治责任和公共法则的政治基础构成挑战。因此,公共部门人力资源管理在强调成本收益同时,也要注意把效率和责任两者有机地结合起来,提供一种既有效率又有责任的公共服务,才是改革的最终目的。

　　2.重塑以人为本的新的管理理念

　　正如本研究第二章所述,新公共管理理论认为公共部门的行政不应该是“管治行政”,而应该是以人为本的“服务行政”,因此,在提升当前公共部门人力资源管理时,首先需要改变传统的“管治行政”,并强调公共部门人力资源的潜能,形成以人为本的新的管理理念。

　　以人为本的管理理念并不是新近的提法,“坚持以人为本”作为国家重要治国举措在党的十六届三中全会《决定》己被提出,然而在公共部门管理中,传统的保守、官本位的管理模式与管理理念。在当前提倡创新社会治理的背景下,同时借鉴新公共管理理论来提升公共部门人力资源管理水平,就需要重新思考并重塑以人为本的管理理念。重塑以人为本的管理理念,不仅需要摆脱公共部门人力资源管理中存在的固守的官本位和官僚式管理思维与管理逻辑。更为重要的是,在公共部门中重塑以人为本的管理理念需要建立营造科学合理的有利于公共部门人力资源发展的环境,这需要注重公共部门人才创造性和潜能的发掘,需要形成有利于公共部门人力资源发展的管理和监督、培训体制。

　　重塑公共部门人力资源管理中“以人为本”的管理理念,还要结合当前的社会发展的现实,尤其要结合当前私营企业中的成功的管理经验与管理理念。随着高科技时代的到来,科技化、信息化和知识经济这些具有时代特征的内容也在向企业管理中渗入,这使得企业管理对象、管理目标以及管理方式都发生了不同以往的变换,催生了企业管理中新的管理模式,如当前企业管理中强调从控制管理转向指导和激励管理,这意味着企业管理理念己经开始从传统的“控制管理”逐步向实施有效的“指导与激励管理”理念转变并将之定位为企业持续发展的有效方式,而在公共部门人力资源管理中也可以借鉴企业管理的有效的“指导与激励管理”理念以此重塑、提升公共部门人力资源管理。再如,当前企业管理强调从步调一致转向着力建立企业“内部市场”,这意味在企业管理理念已经从传统的“步调一致、组织者想、组织者干”正在向“分散管理权限、下放权力”的方向转化,而在公共部门人力资源管理中可以借鉴此种管理理念推动公共部门人力资源的发展。此外,企业管理中强调从在竞争中击败对手转向组织产销联盟共同体的建立、强调从企业生产的关系协调转向全面涵义上的顾客关系协调、强调从维系与继承转向扬弃吸收和不断创新新的管理理念和管理模式是当前企业管理中由传统管理理念向现代管理理念转变的转向。重塑公共部门人力资源以人为本的管理理念时可以合理借鉴企业中先进的管理理念来推动公共部门人力资源管理的创新。

　　3.法制化的理念

　　新公共管理主张在公共部门人力资源管理中要更加强调法制化的理念。在公共部门管理中树立法制化的理念,能够促进公共部门人力资源管理实践更加民主化和法制化。首先,要把公共部门人力资源管理以法律的形式规定下来,这样就可以保障其具有法律效力,使其具有权威性和稳定性。公共部门人力资源管理的各项原则只有以法律为后盾,才会使公共部门自身和全体社会成员遵守,才能确保公共部门人力资源管理制度本身的尊严。其次,只有法律才能够真正地保障公职人员的权利和地位,因此,相关法律要明确公职人员的权力和地位。

　　再次,用法律的形式确定各种关系,即确定公共部门与公职人员之间,公共部门、公职人员与民众之间,公职人员之间的关系,使这些关系公平客观。这样,才能保证公职人员行使权力和履行义务均有法律的规定,公职人员只对法律或法定的职位负责。确立法制化的理念,依法进行管理,实行法治建设,能够促使公共部门人力资源管理更加合理化和科学化,符合人力资源管理的内在要求。

　　(二)完善激励机制并提升管理手段的科学性

　　新公共管理理论认为公共部门是制定政策的掌舵者,而非执行政策的划桨者,因此,在新公共理论视角下提升公共部门人力资源管理的水平,需要从如下方面进行思考,即需要公共部门建立并进一步完善现有的激励机制、需要引入科学合理的管理手段、需要形成合理的人才培训机制,以此来提升公共部门人力资源管理的水平。

　　首先,需要完善现有的激励机制。公共部门建立有效的激励机制需要在公平、公正、透明的原则上,形成合理的评价机制、公平的竞争环节,同时还需要改变现有的薪酬机制。正如上章分析所述,当前公共部门人力资源管理中存在的主要问题是薪酬机制的僵化,提升公共部门人力资源的管理,就需要实现公共部门工作人员的酬薪待遇与经济社会水准以及与向类似行业其他部门工作人员的薪酬相适应。同时,完善激励机制还应该完善并形成有效的绩效评估体制,思考如何建立有效的评估手段,并形成科学合理的绩效评估系统,使得公关部门工作人员的绩效与薪酬、待遇、晋升等实行动态联系,从而使得绩效评估能够具有激励员工向上的动力。当然,完善现有激励机制还需要逐步完善现有的录用制度,而当前公共部门内的录用制度基本上采用终身制的制度,没有形成合理和完善的竞争淘汰和公职人员工作退出机制,这就无形阻碍了公共部门人力资源积极性的发挥,只有建立合理的用人制度并打破当前终身制才能进一步发挥公共部门工作人员工作的积极性并提升公共部门人力资源管理水平。

　　其次,还要采用当前较为先进的科学管理机制。在西方国家的公共管理部门以及在国内企业管理中,人力资源管理常常结合数理经济学、预测学、统计学、心理学,并将定量方法与模拟方法作为主要的管理手段,以此方法来促使其管理的科学性与精确度,而且在企业管理中一般都采用系统的人力资源信息系统,并以此来辅助人力资源管理水平的提升、管理规划的实施以及管理过程的控制和管理结果的评估,当前,随着网络化的普及,企业和国外公共部门管理中逐渐在实现管理的网络化与电子化,这样一方面降低了管理成本,另一方面也提高了管理的效率。而我国公共部门管理中,先进的管理手段还没有完全被运用,那么公共部门如何采用科学的人力资源管理手段,如何进一步将统计的、定量的、数理经济等当前较为先进的管理手段运用与公共部门人力资源管理中,如何运用网络等现代技术实现公共部门人力资源管理的信息化,并将公共部门人力资源管理与的管理的绩效相结合,从而通过科学的管理手段提高人力资源管理的管理效率与管理质量。

　　最后,为了完善激励机制还需要增强公共部门人力资源管理的培训机制。企业管理中重视对员工的职业生涯规划、培训需求分析、培训效果评估和加强日常培训,而在公共部门人力资源管理中也同样需要加强对以上几方面的工作。

　　职业生涯规划的过程能够更多地促使公职人员来思考个体与组^1之间的匹配性,个体与组织要求之间的差距,这将会促成个体参与培训的强动机的形成,从而解决了个人参与培训的动力源问题。而组织尊重个体职业发展规律,关怀个体职业发展的需要并施行对应的教育与培训,也是实现组织目标、顺利推进政府各个部门工作的一条不可或缺的途径。

　　人力资源培训需求分析是指从长期发展目标或近期目标出发,采用各种方法和技术,对组织各层面及其成员的素质、知识、技能等进行系统地分析和评价,以确定是否需要开展培训及开展何种类型培训的活动。培训需求分析效果直接影响到培训方案的实施效果。因此,要强化需求分析,增强需求分析的效果。

　　当某个培训项目结束后,公共部门会对其培训结果进行评估。当然,培训评估并不是只在培训结束后才开展,它贯穿于整个培训过程的始终。我们可以运用反馈回来的评估结果,及时有效地识别、分析并解决培训过程中出现的问题,以便公共部门的培训工作起到应有的效果。

　　一般而言,公共部门的准入门槛相对较到,公共部门人力资源的前期文化素质等相对较高,然而在公共部门工作的人员其入职后的培训与企业相比就相对滞后。因此,在改善公共部门人力资源管理中需要加大对其人员的培训,提高培训的时效性,如通过在线学习、在职培训、远程教育、电化教育等方式,同时也可以与高校、科研机构、以及社会上其他相关对口培训机构相联系,对其员工进行日常的培训工作,并将参与培训与否与绩效、薪酬等挂钩,以及来进一步完善公共部门人力资源管理的激励机制。

　　(三)完善现有考核制度提升绩效考核

　　新公共管理理论认为在公共管理中引入竞争机制并加强绩效考核可以提高公共部门人力资源管理的效率。而创新社会治理理念也是试图改变原有的治理模式,而如何进行创新,就公共部门人力资源管理而言,这就需要进一步完善现有的考核机制。当前对公共管理部门人力资源进行绩效考核也是我国当前公共部门人事管理的重要组成内容。完善现有考核方式并提高绩效考核可以从完善合理的考核体系、变革现有考勤制度、注重绩效考核的运用三方面进行。

　　首先,提升当前公共部门人力资源管理首先需要完善现有考核体系,在考核体系中将传统的定性考核与当前的定量考核相结合。公共部门人力资源管理中长期使用的考核方式是定性的考核,只注重定性考核,即主要考核员工是否合理,而一般不太注重定量的测评,这就使得公共部门人力资源考核中存在考核结果相对模糊、缺乏科学型与具体性的问题,如当前公共部门人力资源管理中常常使用的考核依据是《公务员暂行条例》和《公务员考核暂行规定》,以此为依据进行考核,只能是初步的、定性的考核。通过研究新公共管理理论可以发现,在公共管理中运用量化的考核,即通过制定适当的分值进行标准化的考核,将公共部门不同员工的工作质量、工作数量、工作效果甚至工作态度等都可以进行量化的统计。进行量化评估不仅可以提高公共部门人力资源评估的可行性,而且还可以避免人为矛盾,最终实现管理效率的提高。

　　其次,完善现有考核制度还需要进一步改变现有的考勤制度。公共部门人力资源管理中一直存在如下悖论,一方面是将出勤率与考核相结合,即通过员工的出勤率进行考核,然而还有一个相反的现象那就是公共管理部门存在普遍的出勤率低的问题。公共部门工作人员出勤现象的悖论可以从很多方面进行解释,然而,怎样切实改进出勤制度,这是需要深入研究的。在当前技术化与网络化快速发展的前提下,可以尝试变革现有的出勤制度,如能否在出勤中引入虚拟出勤制度,即可以尝试将公共部门工作人员在家或在其他非办公场合所进行的工作纳入出勤考核。这一出勤考核制度的前提是将公共部门工作人员的工作首先进行量化处理,并以完成任务作为考核标准而非以是按时到达办公室作为主要考核依据。完善现有出勤考核制度需要改从工作任务出发,并结合实际出勤状况进行,并同时强调按时、按量并保证工作质量为前提,同时需要将公共部门管理与网络化、技术化等管理手段进行结合。

　　此外,完善公共部门人力资源管理还需要注重绩效考核并形成合理科学的绩效考核制度。

　　建立科学合理的考核制度需要对公共部门工作人员建立正式评价系统,从而形成准确、客观的考核机制,并将考核尽量进行量化处理。同时科学合理的考核制度的形成还需要设置合理的考核指标体系,科学合理的考核体系可以减少绩效考核中的主观性与随意性并增加考核指标的可比性以及可测量性。

　　本章主要以新公共管理为视角对如何提升公共部门人力资源管理的具体策略进行分析,提出在当前创新社会治理背景下,我国公共部门人力资源管理要在借鉴新公共管理理念的基础上,结合我国人力资源管理的特点,引进市场化的理念、以人为本的理念和法制化的理念,以实现人力资源管理理念的创新。不仅如此,新公共管理理论视角下完善公共部门人力资源管理还需要更进一步完善现有激励机制并提升管理手段的科学性,也就是说需要公共部门建立并进一步完善现有的激励机制、引入科学合理的管理手段、形成合理的人才培训机制来提升公共部门人力资源管理的水平。除此之外,完善现有考核制度提升绩效考核也是提升公共部门人力资源管理的策略之一。