我国公共部门人力资源管理中存在问题原因分析

　　四、我国公共管理部门人力资源管理中存在问题的原因

　　我国公共部门人力资源管理问题的存在,有着诸多历史和现实的原因,归纳起来主要包括以下几个方面:

　　(-)受传统人事管理制度与观念的影响

　　首先,传统人事管理制度在人力资源管理过程中强调以事为中心,忽视人主观能动的作用,把人看作是实现组织目标的工具,强调个人要服从组织的需要,忽视个人的需要。组织实行自上而下的垂直式管理运行机制,被管理者往往是被动的接受指挥与命令,上级意志和需要决定一切,这使得政府部门的工作人员习惯于只做上级安排的事情,导致其在工作中缺乏主动性与创造性。

　　其次,传统人事管理制度缺乏对现有工作人员的开发和使用。传统人事管理只注重对现有人员的使用,而不重视其能力和素质的进一步幵发。在人才的发现和利用方面相当薄弱,即使存在选拔、奖励、考核和培训等各项管理活动,其标准的主观性也很强,往往形式重于实质。近些年来,政府部门通过公务员考试,择优录取了一部分优秀的硕士、博士人才,但这些人到公共部门中工作一段时间之后,大部分人才工作的热情和积极性很快消失,这与政府部门在管理过程中不注重现有人才的开发和使用有很大的关系。

　　最后,受传统人事管理思想的影响,人们往往把人事部门看作是非生产性、非营利性的部门,认为抓人事工作不如抓经济工作那样务实,因为人事部门不能带来直接经济效益,经济工作能够带来直接的经济效益,所以不重视对人事管理本身的研究和改进。

　　(二)人力资源管理制度建设薄弱

　　与公共部门人力资源管理相关的制度建设在我国还处在“难产”的探索阶段。由于经验不丰富,政府对公职人员的管理与开发程度重视程度不够,以至于到目前为止,我国还未建立起完备的公职人员职位分类制度、激励制度、绩效管理制度和培训制度等制度。这些制度的完善能够更好的促进公共部门人力资源管理体系的建设。

　　首先,我国公共部门职位分类制度缺乏科学性。公共部门职务分类是指在对国家机关的职务进行充分调查的基础上,根据其职能、机构、编制等要求,按照工作种类和岗位责任的大小,对职位加以科学分类,并制定出职位说明书,确定每个职位的职责和任职资格条件,以此作为公共部门人力资源各项管理制度的依据。对公职人员职位进行分类是公务员管理的基础,并在此基础上设置公职人员的职务与级别。我国公共部门职位分类制度受历史原因和现实原因的影响,导致其在实际操作过程中缺乏科学性和完善性,主要表现工作分析不科学、职位说明书过于笼统、职位责任不清等问题。工作分析为工作人员的绩效考核提供重要的依据。由于工作分析不科学,会导致职位说明书的不规范化,从而使公职人员的绩效考核缺乏科学性,使绩效考核失去考核依据变成了盲目的考核,使绩效考核失败。绩效考核的失败就会造成激励机制的失效。

　　其次,我国公共部门竞争和激励机制不完善。竞争和激励是相互联系的。新公共管理主张在公共部门人力资源管理中引入私人部门的竞争机制,以提高公共部门人力资源的管理效率。而我国公共部门人力资源管理体制中竞争和激励机制不完善,官僚体制是造成我国公共部门人力资源管理中竞争和激励机制不完善的历史原因。它无法提供充分的激励机制以激励其组织成员有效率地做好分内工作是其显着的弊端,这种弊端导致工作人员缺乏工作的积极性和竞争性。

　　(三)人力资源管理技术和方法落后

　　我国公共部门人力资源管理的技术和方法落后于西方发达国家。目前,我国公共部门采纳了聘任合同制的招聘方法、平衡计分卡考核技术、潜能开发培训方法和人力资源管理职能外包等技术和方法,但在实际造作过程中这些方法基本上没有发挥应有的作用。人力资源管理技术和方法的落后主要表现为:第一,我国公共部门人力资源招聘方法比较单一。我国公务员的招聘中主要是采取考试的方法,即我们现在的公务员考试。公务员考试容易出现选出高分低能的人,并且目前我国公务员考试的形式和内容比较单一。第二,绩效考核方式和方法落后。我国绩效考核方法落后表现在如下几方面:绩效考核标准不明确,过于笼统;考核过程不规范,缺乏公平性;考核方法简单,只注重定性考核,忽视定量考核,定性考核主观随意性大,考核结果容易失真;忽视平时考核,导致年度考核失去参考依据。第三,培训的方法单一。目前,全国各地公共部门人员培训仍大多采取“满堂灌”的讲授方法,很少根据成人教育的特点和公共部门人员的具体情况,采取现代化的教学方法和手段来对公共部门人员进行培训,影响了公职人员培训的质量。第四,人力资源管理信息化技术落后。我国公共部门人力资源管理没有充分利用网络技术的优势,导致人力资源管理成本高、效率低下。

　　本部分主要是针对前文论述我国公共部门人力资源管理中存在问题的成因进行了分析,通过对原因的分析,为后文针对我国公共部门人力资源管理中存在问题所提的对策做好铺垫。