改制事业单位人事管理及人力资源管理系统理论概述

　　第2章 改制事业单位人事管理及人力资源管理系统理论概述

　　2.1 改制事业单位人事管理的含义及特征

　　事业单位是我国社会管理和公共服务职能的主要载体,①既是政府经济决策制定和执行的主要枢纽,亦是社会管理的重要组成部分。在市场经济下不断升级和转型的形势下,部分具有市场配置能力的事业单位逐步开始实行企业化改制。

　　根据提供的服务特点来看,大概可以将我国的事业单位分为两类:完全公益性事业单位和混合公益性事业单位。

　　完全公益性事业单位提供的服务是其他市场主体无法提供和发展的资源,具有非竞争性,并保障社会全体得到公平、无差异的产品,所以,此类事业单位主要由各级政府进行行政拨款维持其运营。医疗卫生、义务教育、社会安全等机构就是该类型中的典型。

　　混合公益性事业单位虽然也向社会全体提供公益性服务,但是其提供的服务产品除了可以满足保障社会运行的公共需求外,还可以为保障民众的个人需求而服务,所以,此类范畴的事业单位通过提供市场服务可以取得部分经济收入以减轻财政开支,甚至在运行良好的情况下可以自负盈亏。公共交通、公共水、电等服务类组织属于此类事业单位。

　　完全公益性事业单位取得运行资金途径单一,经营管理模式简单,第二种类型的事业单位则相对复杂,因为其在市场经济中的地位和作用,目前已逐步开始实行改制,以期更好的体现其作用,本文的主要研究对象——XX 实验动物中心就属于此种类型的事业单位。

　　2.1.1 改制事业单位的含义

　　事业单位是我国在特殊时期特殊需求下形成的特殊产物,它虽然在功能上同国外的非政府组织(NGO)和非营利组织(NPO)有着一定的相似之处,但又是有别于它们的,在中国事业单位和政府的关系更为密切,一般要接受国家行政机关的领导,要用组织或机构来作为表现形式,成为法人组织。在目前情况下,事业单位基本由国家出资建立,与市场化的企业相比,事业单位有两大特征:第一是不以盈利为目的,第二是财政等拨入的资金主要不以获取经济利益作为回报。2004 年国务院公布的《国务院关于修改〈事业单位登记管理暂行条例〉的决定》中,对事业单位作了定义,即“本条例所称事业单位,是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。①作为我国特有的一种社会组织存在形式,事业单位有其鲜明的特征:

　　首先,服务性:事业单位作为保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会体系之一,广泛分布在科学、教育、文化、卫生等领域。经济的不断发展,社会的不断进步,对服务的要求标准也越来越高,一旦缺乏事业单位的服务支撑,或者是服务支撑体系不完善,社会的发展就会相应的受到制约,并影响社会治理的稳定和谐。

　　其次,公益性:虽然在社会主义市场经济条件下,市场对资源的配置作用是基础性的,但是在特定领域,有些产品或服务,市场无法或者不能提供,例如科学研究、医疗卫生等,因此,为了保障社会生活的正常进行,维护社会秩序,满足社会发展和民众需求,就需要由政府出面来组织、管理或者委托公共服务机构从事社会公共产品的生产,这就决定了大部分事业单位集中在主要从事不以营利为目的的、非竞争性生产经营活动的公益性领域中。

　　再次,知识密集性:利用科技文化知识为社会各方面提供服务是事业单位的主要任务和目标,事业单位聚集了我国各领域中的专业人才,这就决定了大多数事业单位都是以脑力劳动为主的知识密集性组织,对社会的进步起着重要的推动作用,在国家的科技创新体系中,处于核心地位。

　　改制事业单位即是指将具有生产经营能力的事业单位的组织体制改制为面向市场的企业性经营组织体制,并按企业法人的要求重新登记注册成为独立法人,按照现代企业制度要求,深化内部改革,转变管理机制,并依照政企分开、政资分开的原则,逐步与原行政主管部门脱钩,其国有资产管理除国家另有规定外,由履行国有资产出资人职责的机构负责。①事业单位的改制从根本上来说就是要通过事业单位的公司化改造,使事业单位逐步转变为遵守市场经济运作规律的市场竞争主体,以促进其更好地发展。②由于改制是一个长期的工作,不可能一蹴而就,需要平稳推进改制工作,因此这类事业单位在改制后或多或少还保留着一部分事业单位属性,但是主要以企业化进行管理。

　　改制事业单位是为了充分调动员工的工作积极性、主动性、创造性,真正激发事业单位生机与活力,不断提高服务水平和效率,促进组织本身乃至其所在行业的大力发展,切实为人民群众提供更加优质高效的服务。“转企改制”是一个资源整合优化和科学配置的过程,也是对事业单位体制、机制和经营管理模式的重新架构。转制单位既要做到人事工作的平稳过渡,又要为企业的长远发展奠定基础,这就对人力资源管理工作提出了新的挑战。①2.1.2 改制事业单位人事管理的含义.

　　达姆 麦克法兰认为,人事管理是对组织机构中工作人员的管理与使用的全部职能;②托马斯 斯帕特斯认为,人事管理是对职工进行组织与管理,期望在工作中运用它们最好的个人才能,以充分满足职工个人和所在组织的需要,为组织和社会提供最优的服务;③保罗 皮戈斯认为,人事管理是一种开发职工潜能的方法,使他们从工作中得到最大满足。对事业提供最好的绩效。

　　它既是一种理论观点也是一套技术手段;④理查德 卡尔霍恩认为,人事管理是从事获得、开发和保持有效人力资源的一项工作,它是管理当局每个主管领导的日常工作内容之一,也是人事职能部门的全部职责;⑤从上述观点不难看出,改制事业单位人事管理,要以组织改制的需求为主要视野,着重强调人与事的恰当配合而进行的招聘、选拨、录用、调动、提升、培训、考核、奖励、工资、福利等管理职能的内涵及其发挥,也是人力资源管理的最具体、最实际的形态。

　　改制事业单位中需要的是现代劳动人事管理,即人力资源管理,它是人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制活动,是研究组织中人与人之间关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源,挖掘人的潜力,调动人的积极性,提高工作效率,实现组织目标的理论、方法和技术。①事业单位的改制,除了是管理体制的根本性改革,在很大程度上是为了人力资源的积极利用和开发而展开的。在改制事业单位中人事管理的理念不仅涉及到事业单位改制后经营的战术问题,而且是个重要的战略问题,应将人事工作的改革置于组织内人力资源的规划、开发性研究和人力资源体系的建立,这之中主要包括三个方面内容的重塑:

　　1、建立和谐的人际关系(包含激励、领导及各层级管理群体内和群体间的人际关系与行为);

　　2、组织理论和组织设计(涉及岗位分析、工作强度和工作流程等);3、人与事的恰当配合,使人尽其才、事得其人(包括人力资源的开发、培训、薪酬等)等方面形成一系列制度与措施。

　　2.1.3 改制事业单位人事管理的特征

　　与其他类型组织形式相比,事业单位改制后,其人事管理具有鲜明的特征,为今后工作的开展指明了方向,最突出的主要体现在以下两个方面:

　　2.1.3.1 员工思想观念陈旧,难以适应现代人事管理制度

　　改制事业单位中保留有部分事业编制的员工,他们长期在事业单位体制下工作,形成了一种难以改变的思维定势。所谓思维定势,就是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律,在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维路线、方式、程序、模式。①思维定势具有强大的惯性或顽固性,不仅逐渐成为思维习惯,甚至深入到潜意识,成为不自觉的、类似于本能的反应。要改变一种思维定势是有一定难度的,首先需要有明确的认识,自觉的进行;其次要有勇气和决心。显然,一个人在一种环境中生活的时间越长,其思维定势越顽固而难以改变。

　　事业单位改制以后,一般都会将人事部名称转变为人力资源部,但是在实际工作实践中,在很大程度上是为管理人员设置的,而员工未能真正理解、接受这其中的变化,忽略了人力资源管理服务于员工和组织发展战略的职能。

　　造成这样的局面主要是由改制前的事业性质决定的,在事业单位体制下,进人有编制、晋升工资有工资计划、无所谓发展战略,它唯一的任务就是执行政府人事部门的各项规定,管理好资源和人员。改制事业单位对人事工作赋予了新的内涵,要求按照现代化管理制度进行管理,但是因为员工的思想观念转变需要一个过程,难以快速适应现代人事管理制度,所以在改制事业单位中虽然在薪酬分配、绩效考核、人员配置等方面进行了改革,也取得了一些成绩,但从总的来说,并没有完全摆脱旧的人事管理体制的痕迹,如何服务于改制单位发展战略的作用还尚未发挥出来,人力资源管理与组织发展战略脱节的现象还很严重。

　　2.1.3.2 员工结构复杂,不同性质员工群体难以融合

　　事业单位改制时,会保留一部分原属事业编制的人员,这部分人集中在高层管理和重要技术岗位,是改制成功与否和组织发展的关键群体,是改制后制度、政策及战略的制定者和关键执行者,在他们的传统意识中,机关、事业单位的事业编制身份是仅次于公务员的身份,能够享受优厚的福利待遇,在改制以后这些待遇和权利是不可改变的。同时,为了配合改制事业单位的发展,需要在市场上招聘和选拨更多的人力资源为组织发展服务,这些人员中,技术类岗位和中、低层管理岗位基本采用合同制聘任方式,基层一线类岗位大部分采用劳务派遣方式聘任。三种用工性质同时存在于改制事业单位中,造成员工结构复杂,各自利益聚焦点不同,这就需要人事管理工作兼顾公平原则的前提下,让各方都能利益最大化,这些都是改制事业单位人事管理工作需要面临的新课题,解决的新矛盾。

　　2.2 人力资源管理系统理论的基本内容

　　2.2.1 人力资源管理的基本概念和主要特点

　　人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,事相宜,以实现组织目标。①在管理领域中,人力资源开发与管理是以人的价值观为中心,为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的管理活动。人力资源管理的结果,就组织而言是组织的生产效率提高和组织竞争力的增加,就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。在组织中,人力资源开发与管理需要处理的管理范畴包括四个方面;人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的协调合作;工作与工作的协调合作。如图 2.1 所示。

　　

　　①获取:它主要包括人力资源规划,招聘与录用。

　　②整合:这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程,是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。

　　③奖酬:它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程,是人力资源管理的激励与凝聚功能。

　　④调控:这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制和调整职能。

　　⑤开发:它是指对组织内员工素质与技能的培养和提高,及使他们的潜能得以充分发挥,最大地实现其个人价值。

　　人力资源管理具有以下几个明显的特点:

　　(1)综合性:它是一门综合性的学科,需要考虑种种因素,如经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族等等。它涉及到经济学、系统论、社会学、人类学、心理学、管理学、组织行为学等多种学科,是一门综合性学科。

　　(2)实践性:人力资源开发与管理的理论,来源于实际生活中对人的管理,是对这些经验的概括和总结,它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化、白热化的产物。我们应该从中国实际出发,借鉴发达国家人力资源管理的研究成果,解决我国人力资源开发与管理中的实际问题。

　　(3)发展性:任何一种理论的形成都要经历一个漫长的时期。各个学科都不是封闭的、停滞的体系,而是开放的、发展的认识体系。作为一门新兴学科,人力资源管理更是这样。随着其它相关学科的发展及人力资源管理学科本身不断出现的新问题、新思想,人力资源管理理论正进入一个蓬勃发展的时期。

　　(4)民族性:人的行为深受其思想观念和感情的影响,而人的思想感情则受到民族文化传统的制约。因此,人力资源管理带有鲜明的民族特色。

　　(5)社会性:作为宏观文化环境的一部分,社会制度是民族文化之外的另一重要因素。在影响劳动者工作积极性和工作效率的诸因素中,生产关系和意识形态是两个重要因素,而它们都与社会制度密切相关。

　　相较于传统人事管理,现代人力资源管理是指运用科学的方法,在组织战略的指导下,以人力资源战略、规划和职位分析为基础,对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等,最终实现组织目标和人员价值的过程。现代人力资源管理的目标是增强组织竞争优势和实现员工的自我价值,它更注重用“柔性”的方式去管理和开发人力资源,是一种“以人为中心”的管理。①

    2.2.2 人力资源管理系统理论的基本内容.

　　人力资源管理系统以经营管理为目标,信息管理为基础,采用成熟、先进的计算机软件、硬件集成技术,融入科学的人事管理思想和模式,对企业及其下属公司的人事信息进行采集、储存、加工、处理和分析,使其及时、准确地反映企业的人事聘用状况、人员流动情况、薪资情况等人事信息,为各层管理者提供快速、准确的人事管理依据与辅助决策数据。②人力资源管理系统主要是以软件形式帮助人力资源管理者处理、分析、解决问题。人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度出发,管理较全面的人力资源和薪资数据,将人力资源管理人员从繁琐的日常工作中解脱出来,将精力放到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、员工激励和战略等工作中去。

　　人力资源管理系统的内容,包括以下方面:人员招聘、人力资源规划、绩效管理、培训与开发、薪酬与福利管理。信息系统化人力资源管理通过对计算机网络和数据库的应用,因广泛参与而变得更加实际、可行,使人力资源管理更为公正、透明,使得组织的人力资源管理更为科学,人才配置更为合理,对提高组织人力资源开发水平大有裨益。

　　网络技术使得人力资源管理从相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,从而改善人事等部门对全体员工的服务质量;①管理系统可以成为组织人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,用来定义部门的工作,优化和规范其业务流程;信息技术在人力资源管理工作中的应用将会降低组织日常事务性工作在管理实践活动中的占比,提高人事部门的工作效率,使他们有更多的时间考虑战略层次的问题;实施人力资源管理系统有可能通过软件中所蕴含的先进管理思想来改变现行的体系,有利于提高管理水平;在体现公平性原则需要组织在制度上给予保证和必要的系统工具支持,人力资源管理系统就是一种非常有效的辅助工具,有利于组织留住人才。

　　人力资源管理是组织管理的一个组成部分,它不仅参与组织的战略制定过程,还通过制定和调整人力资源管理计划帮助贯彻与执行战略,但同时它又是一个相对独立的开放系统。组织的人力资源管理者应当以使用者为导向,确定自己的使用者是谁,他们的需要及价值观是什么,应当如何去满足这些顾客的需要来实现自己的战略性管理职能,这就是人力资源管理未来发展的方向。

　　现代化人力资源管理工作要真正为组织的战略与业务服务,就必须建立起适合本组织特点的科学而有效的人力资源管理体系,提供实时而准确的数据,对控制沟通和决策起参考作用。

　　2.3 人力资源管理系统理论对改制事业单位人事管理的启示

　　2.3.1 改善人事管理事务性工作效率

　　改制事业单位构建适合自身组织特点的人力资源管理系统,可以将琐碎烦杂的工作变得简单清晰。人事管理工作中,基于经验的重复性日常事务、管理基本事务性活动占用了人事工作人员大量时间,容易出错且信息不准确、手工操作效率低,①在事业单位改制进程中,对于人事工作首要解决的就是提升工作效率。

　　1、整合与集中信息源:人力资源管理系统可以用集中的数据库将所有与人力资源管理相关的信息全面收集起来,从而提高工作效率,并且还能提供更高层次、多项目的分析报告。

　　2、易访问和查询的信息库:传统的人事工作数据信息的获取要依赖于某个人或某些管理人员,在改制事业单位中建立人力资源管理系统后,这种状态得到改变,数据信息的获取变成了依赖于计算机、信息系统,而管理人员只要通过相应的权限就能随时进入系统,以便进行信息直接查阅,因此而使事业单位的人事管理工作可以更更透明、公平、规范。

　　3、提高管理水平:在改制事业单位中实施人力资源管理系统,管理这对改制后的人力资源的现状获得比较全面、准确、一致的信息,提高了工作效率,避免了因为信息的偏差导致的管理矛盾,帮助组织管理人员制定科学决策。构建人力资源管理系统的过程中可以理顺、检验改制工作的效果,调整不适用于推进改制工作的制度政策,基于人力资源管理系统的建立改变现存的人事管理状况,构建现代化人力资源管理体系,包括岗位和机构设置、薪资体系、绩效考核、管理流程等等。

　　2.3.2 提高员工满意度,降低组织经营管理成本

　　员工的满意度是衡量改制事业单位及其人事管理工作成功与否的重要标准,人力资源管理部门要把员工视作“内部顾客”来进行服务,①员工对组织的信任感提高、员工满意度提高了,改制工作才会更加稳定,员工对改制后组织的忠诚感提高、员工对组织的贡献值提高,组织才会在市场竞争力提升方面占据优势,完成事业单位改制的初衷和目标。

　　2.3.3 利用系统平台做好培训开发工作

　　改制事业单位的管理体制进行了根本性转变,不再是单纯依靠财政拨款维持组织运营管理,需要接受市场的考验,面临市场经济的激烈竞争,如何留住人才是一直困扰改制能否顺利推进的关键因素,而培训开发是改进事业单位服务、产品质量、工作效率的有效途径之一。

　　1、运用系统平台加强组织内部沟通,打造高效工作团队:人力资源管理系统促进了改制事业单位的自动化和协调化发展,实现了人力资源管理的信息共享,通过系统的协同合作机制体系,使得组织各个层级、各个部门之间可以获得更好的信息交流平台和更直接的方式,信息的互换可以更加高效。

　　组织内部建立信息资源共享,能够发挥组织整体优势,促进组织竞争力的提高。通过信息系统化平台的建设管理,使得员工不受时空限制来办理人事业务,同时在管理过程中也会逐步暴露出以往业务流程中不合理的环节,实现与改制事业单位战略流程的充分整合、人力资源业务流程的不断优化。

　　2、利用系统中培训和职业开发模块功能来进行决策:员工通过系统中培训和职业开发模块功能完成个人的价值观、目标及兴趣等自我评价表的填写,管理者可以获取相应的素材而就这些实际问题与员工进行有效地沟通和探讨。培训和职业开发模块功能可以帮助管理者改进与员工的谈话效果,有助于管理者了解员工总体价值观导向、目标及兴趣爱好,结合员工的技能水平和所从事的工作,管理者可以有效地选择培训项目,确定那些需要接受培训的员工来参加培训。最后,管理者还可以通过技能库的利用在组织内部进行团队建设,团队成员通过系统的培训来掌握一些必需必要的职业技能,如对客户的了解、工作难题的相应反馈等等。①

　　2.3.4 运用系统对员工的绩效做出科学的评价与反馈

　　运用人力资源管理系统可以帮助组织通过对比分析从多角度参照考核结果进行人才选拨和录用,完成改制事业单位内员工的在线绩效考核,它可以灵活设定评价者、提高测评质量、控制测评成本,使成本控制在一定范围内能够获得综合效用;它可以整合绩效管理工具,灵活设定工具的组合,实现员工的自评和内部部门的互评,在线完成 360°评测等;组织中各层级的被考核者参与绩效管理,在线设定考核指标,结合所在的岗位性质、特点和工作执行水平,实现员工参与事业单位改制管理,有利于提高被考核者的自觉性,改善绩效的主动性,提高管理效率;实时考核进度控制,绩效辅导和反馈,减少绩效考核对其他业务的冲击。

　　由于缺乏计算机辅助使得传统的员工考核成本大,考核工作也难以实现多角度测量和评估、考核难以量化,从而管理人员只能选择简单的考核模式。

　　人力资源管理工作过程中信息系统的运用,管理决策人员通过自助平台可以追踪骨干人员的绩效情况,合理评价员工工作,而员工也可以在线查询个人考核结果,从而保障了考核结果的公平、公正性,让绩效管理能够真正成为改制有效前进的助推器。

　　人力资源管理系统可以改善组织与员工之间的沟通状况、提高员工满意度、打造高效团队、对内进行职业培训开发,使员工价值最大化,为事业单位改制后创造更大的价值。