小学教师职称评审制度完善措施探讨

　　五、小学教师职称评审制度完善措施探讨

　　作为衡量人才的重要指标，小学教师职称评审制度不仅关系到相关管理部门的公信力，还与所选拔的人才是否符合国家要求息息相关，与我国小学教育的实际情况密切相连。根据分析，小学教师职称评审制度目前存在的问题，在一定程度上影响了我国的小学教师职称评审质量，针对上述问题，对其评审制度的完善展开探讨，提出下述建议：

　　(一)完善指标体系，服务教育教学

　　1.构建起以教师业绩和师德为主体的评价导向体系。

　　职称是衡量和评价人才的标准之一，起到人才导向的关键作用。评审条件的设置，必须工作实绩相结合。所以要按照国家相关政策和精神，在职称评审过程中做到“不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历”的“四不唯”原则，降低论文、表彰、学历等内容的作用，坚持育人为本、德育为先的理念，坚持“教学中心”的评审导向，注重小学教师在业绩、能力、品质的表现情况，将教学工作、教学方法、师德素养等方面作为职称评审的核心内容，发挥一票否决的根本效用。

　　具体来看，小学老师专业技术能力评审指标要以教师队伍的建设和发展为立足点，结合课程改革和素质教育的基本要求，按照教学工作绩效结果顺序予以量化和打分。教学工作绩效结果排序法的意义在于，在职称评审的过程中要模糊时间界限，将参评人的思想政治表现、科研业绩、教学工作、得到的荣誉、学位和学历等环节的成绩进行打分并累加分数，将分数按照高低予以排列，并开始录定。

　　设定量化指标，必须要遵守公平、可行性、科学、易操作等原则，将评审指标细分为一级、二级、三级指标，制定不同等级指标的分值，运用此方式得到每个参评人员的具体量化分数，当作是评审的基本依据。其中 45％教学业绩、25％思想政治表现、10％获得的荣誉、15％科研能力、50％基本条件的比例对分值进行量化。

　　2.改革评价政策，增强向基层、农村的倾斜力度。

　　基层工作环境相对较差，广大农村小学更是如此，这是人才“引不进来、留不住”的主要原因。教学环境和条件对小学教师的影响很大，和城市小学教师相比较，农村小学教师在竞争中处于弱势地位。所以在评审职称工作中，要适当向基层、向农村倾斜。例如有的地区按照规定，县级以下小学的老师可以不进行计算机考试。但是由于基层的科研环境和教学条件都比较艰苦，造成技术人员难以在论文和业绩方面做出成果，就算在计算机方面有政策倾斜，也难以起到明显作用。但是在有的地区，就设置了晋升高一级职称的教师必须有农村工作经历，农村教师工作经历达到 5 年的可以额外增加相应的分数，很显然后者的做法更能够体现向农村、基层倾斜的政策导向。

　　小学教师进行职称评审一般通过乡镇、县级、市级三个层次，为了改善和优化小学教师的专业结构和地域分布，引导小学教师走进基层、走进农村进行教育服务，激发小学教师对基层、对农村的工作热情，满足农村基础教育的发展需要，就要在未来评审职称工作中，建立服务基层的认定制度。具体而言，就要对小学教师在乡镇级单位、村级单位这两个层次上的服务情况明确相应工作年限，并提出强制规定。如果想要跨越年限限制，必须经过相应的考试才能实现升级。在要基层工作时在获得相应的职称待遇的同时，还能够有一定的基层补贴待遇，从而让小学教师能够服务基层、安心基层、扎根基层，建立起人才脱颖而出的氛围和环境。

　　（二）着眼职称评审工作实际，改革职称评审管理体制

　　1.评聘结合，科学设定评审通过率。

　　目前，我国采取的职称评审制度是当选终身制，即一旦评比成功，则能够终身保持职称，因此，很多小学教师为了评比职称而奋斗，在取得职称前，为了达到包括教学成果、论文、奖励在内的评比指标而不断努力，在工作和教学研究方面保持较高的积极性，具有良好的工作热情，但是，一旦评比成功，则认为取得了终身保障，便放松对自我的要求，这种认识偏差必然导致工作态度不端正，不仅不利于教师自身教学水平的提高，也影响到小学教育发展。在访谈中，于老师所说的“学校的一些教师评上高级后，就把一些苦活累活甩给我们年经人。我们年轻人的收入比他们少很多，但干的却是他们的好几倍。”就是这种现象的缩影。

　　目前，在设计小学职称评审制度时，是从“条件控制”、“程序控制”、“数量控制”三个方面进行严格控制，对这些职称的岗位设置原则、宏观测算办法进行了严格规定，力求达到控制岗位指标和数额的目的，但与此同时，由于把控过于严格，也对部分小学教师，尤其是年轻的教师团队产生了较大影响，容易使得他们产生畏难心理，对职称评比产生消极心理，因此，有必要在严格把控的同时，也适当缓解评聘矛盾。

　　基于上述分析，目前对评聘合一还是评聘分离的问题，在业界还有一些争议。

　　实际上，评聘合一和评聘分离各有优缺，应该相互结合，既解决教师聘任压力大的问题，也避免了评了不聘的情况。基于此，应该实施“评聘结合，科学设定评审通过率”的措施，将小学职称改革的重点放在推行聘用制度和岗位管理制度两个方面。

　　其中，岗位管理制度是近年来提出的改革新思路，是对小学教师职称管理的重大举措，目的是推动小学教师管理方式革新，从身份管理逐步过渡到岗位管理。

　　在推行过程中，应该注重对评审通过率的控制，既重视评审工作的质量，又要注意聘任工作的开展，一方面，应该核定岗位结构比例，根据核定后的结构比例进行评审，严禁开展与之无关的资格评审。另一方面，如果单位出现一定的岗位空缺，再进行聘任工作时，应该严格按照“个人申报—知识考核—资格评审—给予聘用”的流程进行，真正落实人力资源和社会保障部副部长王晓初在全国扩大小学试点工作会议上提出的会议精神，实现功能上强化职称评价，但方法上实现评聘分开，推动小学职称评审工作的良性发展。

　　2. 多维选择，建立完善自主公开的竞聘机制。

　　在小学教师队伍中，不乏有很多年轻、有工作热情、有干劲的优秀教学工作者，而公开竞聘的方式，有利于学校打破论资排辈的传统规律，实现人才的良性竞争，并通过竞聘展现自己的才能，获得更大的发展空间。

　　因此，应该坚持“公开竞聘，鼓励人才良性竞争”的发展措施，并将之应用到小学教师职称评审中去，实现“公开选聘、择优录取”的选拨效果，例如，当职位出现空缺时，可以面向相关系统内部或全社会进行公开竞聘，并举办竞聘会、优质课评比、知识竞赛等，通过这些方式，对教师的学历、职称、能力、资历等进行综合评比，还可以引入综合打分制度，从各个方面和层次对教师进行评价，从而实现真正的优中选优，推动人才梯队建设。

　　公开竞聘制度目前已经在我国得到了一定的普及，通过这种选拔制度，一方面为有能力的教师提供了展现自我的舞台，实现了自我职业生涯的提升，为小学一线课堂输送了更多人才。另一方面，通过竞争机制的引入，提升了教师们的竞争压力和危机感，必须不断的提升自己的教学能力和研究深度，间接的促进了教师队伍的整体素质提升，推动了我国教育事业的良性发展。

　　3.强化管理，创新聘后管理机制。

　　目前，受到急功近利和浮躁治学风气影响，在我国小学教学和职称评比工作中，还存在“重评审轻考核，重聘用轻管理”等一系列问题，同时，职称评比完成后，相应的激励和约束机制的缺乏，也使得很多小学教学工作者认为职称评比成功就是终点，放松对自我的要求，不再主动学习和探索，不利于工作成绩的提升。

　　因此，对于实现职称晋级，特别是获得高级职称的教师群体，需要创新管理考核办法，改革“一评定终身”的落后管理体制，深化“职称聘任等级制”改革。

　　即将二级、一级、高级职称划分为不同的档次等级，每个档次具有特定的评审标准与工资待遇。相应职称的教师在特定年限内可以展开“档级”竞争，综合表现出色的教师可以聘任高档，其他的聘任低档。待年限到达后，前次评价的成绩全部清零，再根据相应年限的综合表现情况进行“档级”聘任。此外，对教师聘任后的管理应该落到实处，不可流于形式，应该建立相应的岗位责任制，对教师的工作岗位结合实际的情况和特点，实施项目化管理，引入现代企业的管理和考核理念，打破教师的职称终身制观念，将聘任后的考核结果与福利待遇、升迁、评比、奖励等挂钩，并完善相应的奖惩机制，打造充满活力与生机的教师职称评比制度。

　　（三）推进“阳光评审”，优化评审模式

　　1.提升准入门槛，推进考评结合。

　　运用考试的方式对技术人员的技能和素质进行综合考察，不但能够推动小学教师紧跟学科动态，也能够激发小学教师保持旺盛的学习。另外，运用考试的方式能够最大程度改变传统论资排辈制度的弊端，降低不正之风和人为因素。传统评审职称的登记管理，能够将一般人才和优秀人才区分开来，有着明显的激励作用，但是片面的将新人和老人划等号，将年限的长短等同于能力的大小，其激励效果比较遭到削弱。所以，必须创新评价方式，将考评结合在一起，实现以考试为主的资格认证和以评价为主要内容的职称制度相结合。在考试过程中，能够控制“资格”方面的问题，让试图投机取巧、能力低下的人难以得到职称，接着运用评审方式，做到考评结合、优中选优、互为表里的作用，为同等能力的教师设置进阶机制，从而推动小学教师综合素质提升，为进一步推行优中选优的评审制度奠定基础。

　　2.构建起以政府评价为辅、业内评价为主的考评制度。

　　为防止在职称考评中出现假冒伪劣情况，一定要将传统“唯上”的方式改变成为“尊下”，将评聘自主权交予学校，学校同时要加强评审委员会建设。在评审职称时，要充分下放审评权，学校学科小组是评审的主要执行者，学校根据学科不同建立各自的评审委员会，本学科所有丰富知识的具有高级职称教师都拥有评审权，将学科的权力分散开来，能够降低评审过程中人为因素的负面影响。在评审过程中，评委会要重视学校科组的建议和意见，并将其作为表决的依据，由于同部门、同单位的人员更加了解参与评选人员的基本情况，所以给出的意见更加具有真实性。另外学科组能够行使评审权力的人员散、多，不好操控，能够最大化的实现民主性，保证结果的公正、公开、公平，做到用专家评选专家、用内行评价内行，来增强公信度。与此同时，要建设规范、科学的评委库，对评委进行严格监督，并确立抽取考核评委的制度体系，为了保证其公正公平，接连两年被抽到担任评委的教师，在第三年系统会将其设置成为不可以抽取的对象，杜绝评审卖人情、打招呼的情况，这样也能够激发教师提升业绩、专研业务，提高教师的整体素质。在评审职称时，政府行政主管部门起到优中选优、整合资源的辅助作用，促进评审社会化改革的顺利运行。

　　3.增强监督力度，确保程序公平。

　　在实施小学教师职称评审过程中，要强化监督力度，完善监督机制建设，通过引入教师、专家、媒体、纪检单位的多元监督，让评审工作在公开透明、全方位监控环境中进行，不给暗箱操作和幕后交易可乘之机，也能够增强评委的公正意识和责任意识，增强职称评审的质量和公信度。

　　建设完善二次公开制度。因为学校工作具有一定的特殊性，不要在暑假和寒假时予以公示，杜绝走过场，让业内监督真正起到应有的作用。要将监察部门和纪检部门引入到评审阶段中，全程监督评审的每一个环节。在报批审核阶段，人员名单要经过高级审核后，在职改领导审核前，对评审结果进行二次公示，要认真核查公示期间内所有的举报情况，每一件都要落实到位。

　　(四)优化教师生活与发展环境

　　1.改善教师待遇。

　　待遇问题能够体现出社会对某一行业的重视程度。社会的各个层次都认为“教育是实现百年大计的基础和根本”，尊重老师、重视教育的口号已经喊了很多年，然而很多具体环节仍然没有落实到位。教师虽然帽子戴的很高，但是其地位还是比较低下的，在“灵魂工程师”“太阳底下最光辉的职业”等光环下，老师的实际待遇是差强人意的。劳动超负荷、工资很微薄，让老师承受着精神和物质两方面的折磨。有的老师中为了快点晋级，抛下弱小的孩子，到环境艰苦的农村去支教；有点为了升级，不得不自费发表论文；有的为了晋级不得不到处托人情。在目前小学教师收入较少且没有加薪的环境中，提升自身的职称是发展的必经之路，因此评审高一级职称的吸引力是相当大的。

　　工资待遇的多少可以体现出社会对于老师行业的综合性评价。小学教师普遍认为如果能够提升自己的工资待遇，会在一定成俗上降低对职称评审的关注度。

　　2013 年全国人民代表大会，副部长陈小娅同志提出建议，希望能够增强老师的工资待遇，激发老师尤其是农村老师工作的主动性和积极性，让教师职业成为“令人尊敬、让人向往”的职业，让老师群体更加安心于做好教书育人的本职工作。

　　不能再让教师职业的光芒仅仅靠个体品质和情怀去支撑,而是用薪酬和制度来呵护这份职业的神圣。但是近年来，随着不断深入的工资改革，全国各地和公务员在薪酬方面都有较大的提高，而小学教师只提高了薪级工资和岗位工资，津贴和绩效工资没有明确的资金来源和调整政策，造成老师平均工资和公务员相比较，其差距在数百元甚至上千元之多。因此，地方政府部门应该强化教育投入力度，创新教师工资体系，提升教师收入水平，改善教师待遇，从而让老师能够安心本职工作，承担起为社会培养人才的重担。

　　2.强化过程引领，完善考评体系。

　　各级部门要建立起具有合理性和科学性的评价体系，根据素质要求和任务，逐渐完善和改革评价方式、评价内容以及评价制度，重点发展全面性小学老师评价体系，体现出评价能够推动老师专业发展所具有的功能性。发展性老师评价是系统的、连续的、积极的过程，它重视老师综合性的发展，从多角度对老师的素质进行评价，在不断收集、整理小学老师综合信息的同时，对信息进行转移，并及时予以反馈，为小学教师专业的健康、快速、持续发展提供基础性保障。老师发展性评价体系重视“以学评教”、“以学定教”，对老师的教学质量和发展性增量进行科学的评价，根据新课程教学理念对老师课堂教学实施评价，提升老师改革课程的积极性，体现出课堂教学评价的导向和激励功能，也表示出职称评审对小学老师，特别是高一级职称对于老师的导向和激励功能。只有建立健全和老师自身利益具有密切关系的考评制度、完善职称考评的相关条件，才能让大部分老师选择在竞争的环境和压力中不断提高自己的专业水平和综合素质，将教师的发展和成长予以实现。

　　3.积极主动发展，科学规划职业生涯。

　　小学教师这个职业具有自己的发展路径，逐步地从一个普通教师成为学科的带头人，这是一个过程，在人生中是漫长的，需要经历多次的选择和历练，才能达到一个高峰。而小学教师由于工作的繁杂和沉重很容易在某一阶段进入倦怠期，这个时期的表现一般分为“满足现状”和“沉寂等待”两种趋向，解决这一问题的关键是启动他们的内心动力，给专业发展指明前进的目标，让他们看到未来美好的前景。小学教师要提前做好职业规划，不能把自己等同于一个称职的技术人员，要做一个合格的教师，逐渐成为专家型教师。

　　“凡事预则立，不预则废”，没有规划，便看不到前途，也就失去了前进的动力。这个规划不应是暂时的、短期的，要立足本职放眼未来，这也是一种能力。

　　我们看到，在这个相当重要的问题上，大部分小学教师还没有警醒，还在繁杂的日常教学及辅助工作中奔波着，没有看到自己的未来可能会因此而黯淡。因此，教师要根据学科特色，尽早尽快地做好职业规划，根据自身特点和能力制定适合的发展方案，从而实现增强自身职业发展的幸福感。