人力资源管理外包流程构建研究绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 研究背景

　　外包作为新世纪背景下突出的一项创新管理模式，早在 19 世纪起，国外就已经将外包应用到了各个领域中，如政府机关、大型企业等等，并得到业内界人士的广泛关注，一时间以高效率、低成本的业内好评被广为流传[1].外包实际就是企业与企业之间的边界逐渐缩小，提高企业间的合作与联系，外包可以加速企业联盟的产生，使得企业与企业共同进度，现如今，我国正处于经济危机时期，所以在未来 10-15 年间，外包将是一个很大的业务发展趋势[2-4].

　　现如今，由于人们越来越看重人力资源管理，而且产业联盟的诞生，使得企业与企业的之间的壁垒降低[5].此时期，也促使外包深入到各个领域中。如软件行业与物流产业最为突出。人力资源作为人力资源管理外包从广泛意义上指的是通过借鉴一些中间渠道（中介）将原有人资部门承担的责任和义务通过签订分包合同进行外包，让其他机构或者个人全权管理，但是不具备经营权的转让，可以进行委托和托管，进行企业一些战略性的调整，例如在猎头网站上的宣传、行业内部组织培训等基础性，实质性工作[6].

　　目前，随着我国经济形式的变化，以及社会经济形势的变化，企业非常看重人员的管理，从而导致人力资源成为我国各大企业争相关注的对象。企业如果做好人力资源管理，在其未来的战略部署以及企业扩张都会做的新的应手。

　　在我国尤其是软件公司，人力资源外包已经成为企业的一项重要业务，在沈阳本地，就有很多人才外包公司，这些公司没有自己的核心业务，都是通过与其他公司联合，帮其承担部分业务，从而保证自己公司的正常运行。从目前的发展形势来看，人才外包是企业人力资源管理的一个重要走向[7-8].

　　对于企业来说，其中最大的一部分支出就是人才的费用支出，对于人力资源部门来说工资管理是其最为重要的一部分。工资的多少是根据员工目前所处的职位，所承担的工作相对应[9-10].然而对于有些独立的任务来说，如果采用本企业核心人员则会带来很大的人力成本，此时，企业就可以将这部分工作外包出去，不仅仅可以为本企业节省大量的资金还可以节省大量的人力成本。这也是符合企业发展的目标。在企业利润计算的过程中，不仅仅是需要考虑产品的质量，还需要考虑员工的工时。在国外，外包非常常见，例如，日本，韩国无论是汽车行业还是软件行业，都希望能在中国找到外包商，因为我国的人力成本较低[11].我国大型企业也可以学习这种方式，不仅可以带动小企业的发展，还可以为本企业节省资源[12].

　　在某种程度上来讲，近些年人力资源管理外包工作得到一些深远的变化，一些大中型资企业、央企、国企都更加的倾向于采取招聘外包的形式进行工作。

　　例如中国石油、中国农业银行大力开展外包，针对不同形式人员参与不同的资源服务，从而从实际上获得收益的同时，扩大企业人力资源的内需，进行全面的统一管理、统一分配，统一责任制。从而大力加强企业内部劳动关系的清晰明了，在自身发展的同时加强战略合作往来。进行共同协同作战，全面合作[13-15].

　　人力资源随着社会的发展，其中为了适应社会的需要，也作出一些观念性改革，有最开始人事全权分配出去，劳动关系责任制，对于劳务派遣并不仅仅是工作任务的派遣，还需要对外包人才进行全方位的管理，如薪酬管理机制、绩效考核管理、职业规划管理、专业培训管理等等。从广泛的角度思考外包问题，目前随着外包业务的逐渐深入，很多小型企业以及民营企业也采用了外包形式[16].

　　然而，在实际的工作中，并不是所有的人力资源管理人才外包项目都取得了显着成果或者达到了企业外包的目的，由于很多错误因素，或者选择外包服务商事务，外包选择时间问题，反而会加重企业的人力资源管理成本，导致外包的失败[17].如果人力资源在外包作业的同时没有积极地相应一些外部环境因素的存在，在客户选择上半点的事物都会造成外包的不协同性，无效率性，从而给企业和个人的经济带来一定的损失。所以，企业在进行人才外包项目时，需要进行全方位的衡量。首先需要制定科学的外包人员管理制度以及考核制度，然后还需要对外包项目进行综合评估与跟踪，有效规避风险，达到企业外包的目的[18-19].

　　1.2 国内外文献综述

　　1.2.1 国内文献综述

　　人力资源管理外包的研究主要针对一些企业发展不均衡的弱势群体，或者企业发展过程中，没有过多的时间和精力去管理的企业，这些企业启用外包这一项业务可以从大限度应对风险的来源，同时在企业改革发展过程中画上一份圆满的句号。在企业发展的过程中，可以通过外包的形式辅助发展，企业在决定要进行外包业务时，需要充分重视企业的选择权、决策权，尽量进行多边分析，有效的规避风险，提高企业的业务往来，为企业带来更大的效率[20-24].

　　（1）外包服务提供商的选择

　　目前我国在人才外包领域中，已有了很多研究成果，如王红军提出人才外包是人力资源管理最为重要的一项工作，可以通过完善的评价指标体系来约束与人才外包商的合作，保证企业的良好运转。魏之杨等学者通过研究明确外包工作在提供商选择的同时应该加强性能方面的调整，利用高效创新模式迎合时代发展的脚步，在实践中给与外包机会主义的最大实现目标，同时对于基本性能的掌握与输出，风险的规避都是在外包工作中展开的讨论的主要内容，一边给与企业人力资源外包中最有力的支持和用户。

　　（2）外包的风险

　　由于企业自身内部具有独特性，黄任教授明确指出从企业外部环境、内部和外包服务角度重点分析企业外包的风险识别问题，由于外包并不是十分了解企业自身状况，只能通过互联网查询，一些基础财务资料的搜集，人事管理局发的资料进行了解，就进行简单的业务合同的签订，这就意味这在无形中增加了外包的风险，黄任教授在研究中表明人力资源管理外包的风险概括为：在外包工作的时候凸显出来的不成熟行加剧了风险的存在，没有及时将提供者或者企业进行业务上的往来和沟通了解，这是风险存在的第二因素，第三因素是因为外包企业对于自身的学习技能不够，不能抓中重点进行及时的沟通和激烈，促使员工无法接受第三方的管理，缺乏一定的监督管理经验，所以应该大力加强外包企业的缺陷，根据不同的风险提出对策来避免。改善缺点。

　　（3）外包的决定

　　马妍教授在人力资源管理研究上得出以下结论，至企业环境的高品质引导下，通过不同的风险抵抗和决策选择权进而选择积极主动地应对模式，使外包工作在人力资源企业中得心应手，得出对标准的决策研究。

　　也有一些国内学者从基础创业的角度，将人力资源外包作为创新性转战策略，通过主要业务的往来，加强企业目标的实质内涵，在非核心业务上做到简单的规避，减少风险的同时，切身考虑员工的利益所在，在监督的作用下，加强核心实力，接下来应该注意和员工的利益，与企业人力资源管理部门进行有效的沟通，消除企业本身与外包人员间的壁垒，最后，在选择信任外包服务商的同时，还需要做到对外包项目有效的跟踪、绩效考核与激励。

　　1.2.2 国外文献综述

　　外包是“Out Source Using”的简称。Adler （2003）把外包定义为，在传统时期里，通过一系列组织、机构的责任划分至，为了节省资源的利用率，在一定时期里将企业一些自身的优势、实质知识、技能基础、行政服务统一起来全权交付一个单位或者个人打理，已达到企业发展的最大效益，增强企业自身实力。

　　目前，随着互联网+的提出，越来越多的传统行业希望与互联网公司进行合作，从而走出亏损的阴影，此阶段，更加加速了外包项目的发展。越来越多的企业关注外包，本人通过互联网以及图书馆查阅了大量的外文文献，经过调研发现，国外的企业非常重视外包，重视人才的引进。

　　外包作为一项重大事项，在生活和工作中无不扮演着重要的作用，随着组织机构的改变，外界因素的不确定性，企业自身技术的匮乏性和失传行，都极大限度的影响着外包的作用和使用效果[25].

　　国外学者布鲁斯认为，人力资源管理外包的意义不仅仅是为了方便企业，发到企业理论升值的最大效果，同时在于通过人才外包的形式为大大降低了企业的人力成本，企业可以制定一系列合理的规则，然后按照规则制度合理的分配人力资源，为企业在人才外包业务上达到最大的平衡点，并且最终实现人才外包商与企业发展战略目标相一致。

　　实行效率的最大使用性，省去一些麻烦的管理步骤，加大员工面对事物的积极性和稳定性，通过鼓励加强了员工的自信心和自我荣誉感。在以后的生活中更容易全身心投入到企业的战略中区[26-29].

　　外包常因为法律意识浅薄呗提名，例如 40%的人群常常因为外包的不守规则收到不小的经济损失，重点体现在外包作用的同时，企业自身收益利润减少，伴随着合作用户的减少，合作的企事业单位也按照一定的数额进行着下降趋势[30].

　　1.2.3 文献评述

　　本文通过文献论证，发现一些实时性的差距，国外的文献一般侧重于对于具体事情进行实时分析和讨论，然后结合现有的理论进行论证。而在国内，通过都是通过理论结合实例加以论述，然后通过定量、定性的方式进行分析。但相似的文献是研究范围相对狭窄，通常专注于外包现状的描述，外包内容选择、外包商的选择、外包风险规避，等等，以及缺乏一个相对完整的系统研究，给本文的研究提供了研究空间[31-32].

　　1.3 研究目的和研究意义

　　1.3.1 研究目的

　　随着十二大、十三大的召开，目前我国的经济形式非常严峻，为了响应国家号召，越来越的企业希望将一些基础性的业务或者自身无法完成的业务进行外包，从而保证企业能够尽最大努力顺应互联网+的时代。一切企业愿意将人力资源累的诸多事务例如人员招聘，员工年假、鼓励、工资等综合琐碎行小时全权承包给一个企业或者个人，然后全新研发自己公司的技术和服务，这样企业不仅仅更加认真的专一的对自己的公司有所侧重，同时，从某种意义上降低了企业的运营成本，减少了一些不必要争吵的事端，对于提高企业综合实力，展现自己核心竞争优势的同时，也极大限度的将风险降低到最低，从根本上解决企业在人力资源事务上的争议，加快企业进步发展空间，从而为企业带来前进的动力，这是本文研究的目的所在，本研究将实现以下目标：

　　（1）通过从某种意义上提出外包决策性事物模型，高效的绩效聘雇理论、主要是人力资源管理外包的决策是一个过程，对于企业的发展来说，针对人才外包业务一定要制定一系列合理的规章制度、培养计划、绩效考核绩效，这样才可以辅助人才外包业务顺利开展。其中培养计划，本文主要采用人才梯队的方式进行培养，而绩效考核模型，主要是对外包人员制定的一整套考核体系，绩效考试是采用 PDCA 方式进行循环考核。

　　（2）全身心解决人力资源管理外包的文化系统的存在感，解决由于管理不及时造成的企业风险的无法规避的难题，适当提出风险预防策略，提出有效的避免防护。

　　（3）通过人力资源外包，分析土体存在的弊端，财务定性分析和定量分析放大，对于风险的预防和外包决策权力使用、约束下选择良好的管理类型，构建优质外包服务商模型。

　　（4）最后通过一个案例研究，本文详细介绍了人力资源管理外包过程的系统，为未来的企业外包实践提供参考。

　　1.3.2 研究意义

　　（1）理论意义

　　本文主要从人力资源管理、人力成本、人力资本、人才外包等几个方面进行论述，通过现有的人力资本理论、核心竞争力理论、需求层次理论以及 PDCA理论制定一套完善的人才外包方案，该方案在实际的实践过程中是企业人力资源管理的理论支撑，也是对企业人才管理的引导。

　　（2）现实意义

　　本文首先分析了目前企业人力资源管理以及人才外包策略面临的诸多问题，然后通过实例分析的方式，分析目前企业人才外包策略的动因、风险因素，之后根据以上数据支撑构建合理的人才外包体系，所以本课题的研究具有较大的现实意义。

　　1.4 研究方法和研究框架

　　1.4.1 研究方法

　　本文在进行企业人力资源管理人才外包策略研究的过程中，需要采用了文献研究法、定性、定量分析方法以及案例分析法。

　　（1）文献研究，本人在学校图书馆，万方数据库以及中国知网等知名学术网站查阅了大量的人力资源相关文献以及现有的研究成果，然后对查阅的资料绩效呢汇总分析，从而结合目前我国的经济形式，企业发展形势制定合适的人力资源人才外包策略。文献研究方法可以弥补我对理论以及经验的不足，也是本文研究的理论基础。

　　（2）定性分析与定量分析相结合，对于企业人力资源管理人才外包策略的研究过程中，不仅仅要结合现状进行定性分析，还需要进行大量的数据分析，因为一切的分析都源于数据，对于这个大数据的时代而言，数据是定量分析的基础，所以一定要从大量的数据中找到目前企业人力资源人才外包过程中存在的种种问题。之后有针对性的制定相关的外包策略。

　　（3）案例分析，在企业人力资源管理人才外包策略的研究过程，一定要结合现有的实际案例，通过实例分析，才可以做到理论结合实际，提出的方案才可以落地实施。

　　1.4.2 研究框架

　　本文分为六个章节：

　　第一章：绪论，本文首先从论述了企业人力资源管理人才外包策略研究的相关背景，然后对查阅的文献资料进行汇总评述，最后根据企业目前的实际情况，我国经济发展的实际情况制定切实可行的方案，并论述该项研究的目的和意义。最后结合以上内容制定出本文的框架。

　　第二章：相关理论基础，本章理论是企业人力资源管理人才外包研究的基础，在此重点论述了人力资本理论、核心竞争理论、需求层次理论以及 PDCA理论。

　　第三章：人力资源管理人才外包的动因及风险分析，本章首先分析了人力资源管理外包的内容、动因以及影响因素，最后论述了企业采用人才外包制定遇到的种种风险。

　　第四章：人力资源管理人才外包模型的构建，本章首先论述了人才外包策略模型的构建，在构建的过程中材料层次分析理论以及决策方法，其次论述了人才外包梯队建设以及培养模型构建，此节的侧重点主要为了制定完善的外包人才培养方法，该方法不仅仅可以使得外包业务符合企业发展，还可以有效的规避人外外包带来的风险。最后论述了人才外包绩效考核模型的构建，在此重点采用 PDCA 理论。

　　第五章：结合案例进行策略性战略部署，制定专属人力资源外包计划，分析人力资源外包中培养建设团队和分配的重要性，进行简单的人才战略部署，加强人员的提升意识，建设高校用人培训团队，将人力资源外包的评估工作做到极致，发挥外包在企业中应有的价值，完善人力资源机构。为日后企业人力资源外包工作提供强有力保证，提升外包服务的社会需求力。

　　第六章：结论与展望，对现有人力资源外包进行基础性的总结和评判，分析在论文过程中的不足，总结整体框架及研究成果，从微观和宏观角度加以论述，对于人力资源外包服务的长足发展起到了促进作用，提高了外包风险管理水平，完善了人力资源管理系统，增强了外包自身风险方法能力，总结并提出了未来研究相关问题的灵感。

　　1.4.3 研究创新点

　　本文可能的创新点在于：

　　（1）目前我国正处于互联网发展的时代，所以本文提出人才外包策略非常符合传统行业目前所面临的实际需求，本文结合目前我国经济的实际情况，采用人力资本理论，PDCA 理论以及人才梯队理论构建了一套详细的人才外包策略。

　　（2）从层次分析法的观点开始分析，掌握提供商选择的模型进行分析，提供流畅的人力资源外包服务，在实用性和操作性方便作业，独特的外包形式和内容为人力资源外包提供一个广阔的平台，对于外包行业的发展和稳固起到很好的促进作用。