企业人力管理相关理论基础

　　第 2 章 相关理论基础

　　2.1 人力资本理论

　　随着社会主义社会的发展，传统的人力资源形式已经不能应该社会的流畅发展，经济环境的变化和人们对人力资本的理解，使人力资源理论，发生了巨大的变化，从当前形式的角度可以将人力资源简单概括为以下几点[33-35]:

　　首先是从员工素质方面进行区分，人才作为人力资源急需人群，在促进企业发展的同时，也会国家提供一定的经济效力；其次是人力资源的对于人能生活质量的输出，对于提升国民生活质量，起到至关重要的作用，第三是对于企业发展来说，人力资源的建设高于一切，人才是企业发展的根本与动力[36].但是对于目前的人力资本进行分析得知，往往企业将人力资本作为一种消费资本，这种观念是非常不对的[37].

　　人力资源突破传统的舒服，在人们生活质量、工作水平、绩效水平、日常活动中以单薄的力量影响着企业的发展和生产，在经济组织中扮演着小人物、大角色的作用，资本论的产生对于人力资源的经济作用，更加强调了人的主观能动性，从基础上实现经济组织作用，人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，奠定了作为生产要素构成之一的人力资源在经济组织中的作用。现今企业间市场竞争已发展至企业管理水平的竞争，其中人力资源管理的竞争更是重中之重，而人力资源外包它作为人力资源理论的基础，强调人的重要性，也促成了现代人力资源开发和管理理论的形成[38-40].

　　2.2 核心竞争力理论

　　企业人力资源管理实际就是企业人员的管理，保证企业人才的保有量，为企业未来发展提供坚持的基础。而如何评价人才，就是通过核心竞争力来体现，对于人与人之间的评价，可以通过核心竞争力来体现，而对于企业来说，拥有大量具有核心竞争力的人才才是企业具有的核心竞争力。人才决定着企业未来的发展[41].在国外，很多大型企业非常重视人才的管理，为了防止人才流失，企业做了大量的工作。例如普拉哈拉德提出对于一个企业来说，其核心竞争力并不是企业具有的财产资本，而是企业具有的知识产权以及专项技术。这些都是依靠核心人才来实现的。对于企业为了保证一个动态发展的平衡，一定要充分认识到人才的核心竞争力[42].

　　在人力资源管理中，核心竞争力是其中较为重要的一部分。企业的人才不仅仅需要对企业有一定的责任与义务，还需要其自身具备良好的核心竞争力，这样才可以使得企业不断发展。而对于企业来说，拥有的核心人才不仅仅可以承担本企业的核心研发任务，还可以与其他企业相联合，发展外包业务，为企业提供更大的利润[43].

　　2.3 需求层次理论

　　美国科学家亚伯拉罕·马斯洛在 1943 年人类动机的理论提出了需要层次理论和需求层次金字塔模型，这一金字塔模型可以看出人们的生理需求，更能反映社会的现状，对于尊重的一种高层次要求，根据人类社会的现实需要，主要将各类事物凸显显现，最底层是简单的人为心理要求，然后是对于安全水平的追求，随着社会环境的改变，对于社会需求的认知，以及人与人之间壁纸最关注的尊重，最终通过努力实现最终的自我实现需求，人与人之间的相互联系，反应出其自身的自我价值和企业价值[44].也是从低到高进行排序的，对于生理需求而言，主要是人类的自然反应；对于安全需求而言，则是人类对外界的一种保护意识，对于社会需求而言，是对人与人接触的一种反应，对于尊重的需求层次，则是人类希望通过自己的努力获得认同感和存在感，对于自我实现的需求层，则是人类希望通过各类事务凸显出自我价值[45].

　　如图 2-1 需求层次理论示意图所示，在图中不难看出，最底层的生理需求人数较多，而越往上人数则越少，到自我实现需求层次中，就属于少数人类，这类人常常被称为“人才”[46].此项需求层理理论研究做重点在于员工的彼此之间的需求情况，作为一种被广泛认识的理论，首先应该切身实际为员工所想、圆员工至所愿，这种强有效的激励办法不仅可以增强员工工作的自信心，作为研究组织激励时应用最广泛的理论，因为低风险，也常被现代企业应用到员工激励方法当中。同时对于鼓励员工、提高员工自我荣誉感、奉献使命感起到积极地促进作用[47].通过序曲层次理论状态图可以看出员工最基本的要求应该通过提升薪水、加强员工福利、组织实践活动、给与充分的信任予以满足，如果有条件，进行偶尔的环境改变、基础设施改变提升员工的心情，满足其心理上的要求，给与从员工在管理上充分的安慰，在人力资源上，通过避免员工高强度作业、提升福利待遇，保险基数上调、制定符合员工自身的规章管理制度等等，这些看似简单的服务对于员工心里的需求是一个极大的改善，可以更好地将员工为我公司所用，同时提升了企业和员工自身的文化素养。在此基础上，为了更好的激励员工，可以努力提供更多途径来满足员工更高层次的需求，比如创造同事间社交往来的机会、给予奖励和鼓励以及自我实现的机会[48-50].

　　2.4 PDCA 理论

　　美国先进学者戴明博士提出的 PDCA 理论，这首先作为一种创新型理论，运用一套完整的科学化程序，根据此原理可以促进工作有条不紊的进行着。PDCA 原理循环管理特点如图 2-2 所示。

　　（1）层层循环

　　PDCA 循环是一项广泛应用于企事业单位、国企、央企均可以的大型循环系统，可以针对企业技术研发、工程项目的施工、传统采购模式的运转，还可以应用到个人，起到提升的作用。对于每个部门来说，也可以根据部门的实际 需求指定 PDCA 循环，对于员工个人，也可以指定 PDCA 循环。彼此之间相互作用，相互循环联系，在某一分界点进行分解循环，围绕着大目标进行小目标的分解，寻找突破口，进行分析改善，最后提升企业或者个人的整体目标，朝着一个方向前进，降低风险的同时收获了利润。

　　（2）循序渐进

　　PDCA 循环具有循序渐进的特性，每当完成一个循环，其质量都有一个提高。

　　PDCA 循环的典型模式分为四个阶段。

　　第一阶段，计划阶段（Plan），主要是目标和计划的确定。

　　第二阶段，执行阶段（Do），主要是计划内容的执行。

　　第三阶段，监管阶段（Check），分析事态后果，进行重点分析阐述。

　　第四阶段，解决阶段（Action），寻找解决方案，基于此原理寻求改善措施，规避不足。