开乐盖公司绩效考评系统改进研究结论与参考文献

　　六、结论与研究展望

　　(一)主要结论

　　1、新的绩效考核方案的优点

　　本文通过对开乐盖公司实际运营情况的分析,以企业发展战略为根本点,以关键绩效指标(KPI)为核心,将企业战略层层分解成部门和具体岗位的关键绩效指标,从企业经营目标到部门目标,从部门职责到岗位职责,既考虑了财务指标,又结合了非财务指标,尽可能地量化关键绩效指标,同时又没忽视了不可量化的,坚持定量考核为主、定性考核为辅设计了考核方案,真正使绩效考核能发挥激励员工的作用,又为企业完成战略目标、提高企业竞争优势提供依据,其主要的优点有以下几点:
　　
　　(1)推动开乐盖公司的企业战略建设

　　由于开乐盖公司长期以前战略定义的缺失,公司发展方向不明确,部门工作往往随着高层管理的主观臆断走,没有目标性,也走了不少弯路,员工也不知道工作的方向,更不知道个人职业发展的方向,导致不少优秀人才流失。这样的情况也使绩效考核的目的性很有限,有时只是为诸如加薪提供参考依据。

　　当然由于指标大多存在管理层的主观性,员工很少参与,所以常被员工认为是企业惩罚员工的工具而已,这样管理者与员工的矛盾较多,员工对绩效考核也较为抵触和反感。

　　通过本文的研究,建立了新的绩效考核体系,推动了开乐盖公司的战略发展规划,重新对企业的战略方向进行定位,明确了企业的发展宗旨和使命,并通过绩效考核方案的设计,让每个员工都清楚了解企业的愿景,知道考核的目的是什么,部门的主要工作职责是什么,员工的岗位职责和目标是什么,以及自己在这个岗位上怎么做才能符合公司的期望,这样做对我个人的职业生涯发展有什么好处等等。这样使整个公司的运营从上到下都方向一致,目标一致,发展良好,企业高效运营。

　　(2)明确了开乐盖公司的部门和岗位责任

　　在以往的管理实践中,由于部门职责不清,部门之间互相扯皮推诿的现实很普遍,造成工作效率低下,团队意识差,部门小团体保护意识强。再者,有的岗位说明书缺乏,或者随着公司的发展,有的岗位职能发生了变化,但是岗位说明书还是没有及时更新,因此绩效考核的指标设计不能覆盖全面,绩效考核的结果也不能完全反映员工实际的工作业绩。对于新员工来说,没有岗位说明书,更是让他们工作的时候没有方向和目标,企业留不住优秀的新员工。

　　新的绩效考核方案,明确了部门职责,重新梳理了岗位说明书,为绩效管理的顺利进行奠定了良好的基础。

　　(3)建立了开乐盖公司的关键绩效指标(KPI)库

　　以前的绩效考核指标很多带有主观性,管理层认为哪方面重要就给员工考核哪方面,没有根据企业战略、部门职责和岗位职责来制定考核指标。员工抵触情绪往往很大。

　　新的绩效考核方案,从企业、部门、岗位三方面出发,层层分解战略目标,梳理绩效指标,同时注重员工参与,确定了关键绩效指标(KPI),使这些绩效考核指标更科学、民主、可操作、可衡量。

　　(4)优化了开乐盖公司的内部工作流程

　　新的绩效考核方案从组建绩效考核委员会开始,到明确部门职责和岗位职责,再到建立个人绩效考核指标表,梳理了工作流程。同时注意绩效考核前期的培训宣讲和培训、考核后的绩效面谈与反馈,以及员工的绩效申诉与改进方案的制定,这些方面都使幵乐盖公司的绩效管理制度更优化。

　　(5)推动了开乐盖公司的企业文化建设

　　企业文化是是企业发展的核心要素,他包括企业环境、企业价值观、企业形象、企业精神、企业发展战略的综合体现,是企业凝聚力的粘合剂。‘企业文化的建立应以共同愿景为基础,通过企业价值观的体现,在实践过程中形成共同的目标。

　　以前的绩效考核方案没有让员工参与进去,方案的制定、指标的设计、考核的进行都是从上而下的。员工对绩效考核不支持、不认可、不配合的现象比比皆是,管理者与员工矛盾较多,员工满意度差,企业工作氛围紧张,敌对情绪较多。

　　新的绩效考核方案尊重了员工的意见,一定程度上让员工直接参与绩效方案的制定,尊重了他们的民主权益,使绩效考核方案更透明、更科学,得到管理者与员工的一致认可,消除了敌对情绪,建立一种积极向上,公平竞争、目标一致的良好的企业文化,使员工的价值观始终与企业的价值观相符,保证企业的良性发展。这种文化也让员工的自我实现的需求和渴望尊重的心理得到满足,从而激发了员工为实现自己目标而努力工作的动机。

　　2、新的绩效考核方案的不足

　　尽管新的绩效考核体系比原有的考核体系有很大的改善,但是它还有较多方面存在不足并有待我们在未来企业发展的过程中继续改进。主要有以下几点:

　　(1)指标体系还有待完善

　　由于日常工作的内容较多,而绩效考核的指标也很多。如果对所有的绩效指标都一一考量的话,那么企业的管理成本太高了,因此只能选定较为关系的绩效指标进行考核,这在一定程度上不能完成覆盖各岗位的工作内容。再加上有些指标不能量化的问题,让考核多少带有一定的主观随意性,因此,不断完善指标体系、选择更为客观的考核指标将是未来绩效考核工作需要解决的问题之一。

　　(2)考核的主体有待完善

　　目前设计的新的绩效考核体系,主要是由上级管理指给下一级员工进行考核,有时候这们的考核结果会缺乏公正性和科学性。因此未来如何改变考核主体,例如引用360度考核方案,从多方位进行考核将是下一步需要解决的问题之一。

　　由于每个人的接受能力不一样,再加上每个人的文化素质不同,对于按公司培训计划实施的培训不一定每个人都能接受理解,很多培训传授的技巧不一定能在培训后运用自如,特别有的新提拔的部门负责人,因以前没有缺乏管理经验,所以不能靠一两次的培训就完全能掌握技巧。因此,如何制定更科学有效的培训方案,减少绩效考核误差将是未来需要解决的又一个问题。

　　(4)没有针对项目的绩效考核

　　新的绩效考核方案主要是针对部门和岗位的考核,但是随着企业的不断发展,跨部门的项目合作也将越来越常见,这涉及到多个部门的跨部门合作,工作交叉时有发生,因此,如何针对项目绩效的考核将是未来绩效考核需要改善的问题之一。

　　(二)研究展望

　　随着现代市场经济的竞争日趋激烈,占领人才就是占有市场。而企业如何能吸引和保留优秀人才,将是企业制胜的关键。而绩效考核作为现在人力资源管理的重要部分,将对企业人才的优胜劣汰起了举足轻重的作用,也是企业有效激励人才的工具之一。

　　长期以前,绩效管理流于形式,绩效考核的结果应用的片面性,使得绩效考核不能充分企业经营的指导作用。

　　本文针对目前在昆山这个外企遍布的地方,开乐盖公司作为一家外资企业,通过对本企业的分析和研究,建立科学的绩效考核方案,为企业在本地区增加竞争优势、吸引关键人才、提高企业绩效、实现组织目标提供了一种新思路和新方法。但是由于时间的有限性和文章的局限性,尚有较多的问题不能在文中一一详述。但是本文将对绩效问题的部分研究作为起点,寄予未来以下展望.

　　1、将绩效考核与公司的ERP系统相结合

　　由于开乐盖公司是一个小型的外资企业,人员配备有限。各个部门的人员工作基本都是满负荷的,所以实际在实施绩效考核体系的过程中,由于该体系本身具有一定的复杂性,所以占用的时间较多,考核结果偏差也较多。因此,如果能将绩效考核体系与企业的ERP体系相结合,不但简化了流程,节约了时间,还能减少误差,这样就能使管理在人力、物力上都有所减少,大大降低了企业的管理成本。

　　2、更多的关注员工满意度

　　洛克(Locke, 1969)认为:“对工作满意是一种偷悦的情感状态,它来自于一个人实现了自己的工作价值时对自己工作的评价。”即:是一种正面肯定的情感、是一种不可能在其他可比工作中得到满足的需求而产生的感觉、是一种对工作整体的感受、是因为自己的重要需求得到满足后对目前工作的一种正面感觉。新的绩效考核方案更多的是从绩效管理这方面来研究企业绩效的问题,企图从绩效考核着手来提高员工的满意度。只有不断提高员工的满意度,才会激发员工的工作热情,员工才会尽职尽责地做好各项工作,才能给顾客提供较高质量的服务,才能为企业多作贡献并创造更多的价值,是企业提升竞争力的有效手段。当然,员工的不满意除了绩效问题外,还有诸多因素,问题的复杂性并不能通过绩效考核能解决的,需要我们不断地去剖析和挖掘。同时,即便我们已经优化了绩效考核方案,那新是方案是否适合我们企业的发展,是否能改善员工的满意度,还需要我们进行跟踪和调查。通过对调查结果的分析,了解员工真正的期望,才能真正为企业提供预警作用:从而避免因员工不满意而引发的其他问题。

　　3、整体篇幅的有限性

　　由于本文只选取了部分岗位进行分析研究。但是事实上由于岗位的差异性,用同样的方法考核不同的岗位有时候有片面性。随着分工的细化,未来是否能够针对不同岗位设计出不同的考核方案、使用不同的考核工具也为下一步绩效管理工作提出新思路。
　　
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　　致谢
　　
　　MBA的学习将随着这篇论文的终结而划上句号。回想整个学习过程,都将在我的人生中留下终生难忘的记忆。这个过程就象我人生旅途中的一盏明灯,让我看到了新的希望,解除了以前的迷惑。

　　我很感谢在这个学习过程中各位老师对我的谆谆教诲,和同学们的对我的热情帮助和鼓励,以及我们建立的一生的师生情和同学情。

　　我特别要感谢我的导师邵建平老师,他渊博的知识给了我无尽的“财富”,使我能在工作中更得心应手。我也感谢他对我的论文的耐心指导和给予的我无私的帮助。

　　我也感谢我的同事,在我作本文研究的时候,给了我很多的配合与支助。

　　我还要感谢各位老师对我的支持.

　　由于论文篇幅的局限性,以及还有诸多问题有所疏漏,研究不足,希望各位老师能不啬批评指正,谢谢你们!