开乐盖公司绩效考核体系优化论文引言

　　一、引言

　　(一)研究的背景

　　改革开放三十多年来,中国己经成为全球的“世界工厂”。14亿人口为中国的制造业提供了丰富的劳动力资源。廉价而充足的劳动力成了中国产品走向全世界的优势条件,在中国,特别是长江三角洲和珠江三角洲的企业凭借这一优势,经济得到了迅猛发展。然而这样的人口红利并没有让企业享受多久。自2004年起,以“民工荒”为核心的“劳动力短缺”话题成为了新闻热点,一个凭借充沛的劳动力迅速发展的“世界工厂” 一夜之间发现找不到工人了。这样的“民工荒”从最初的东尧、义乌蔓延到珠三角、长三角乃至全国各地。2010年,这样的现象尤其突出。究其原因,除了几十年的计划生育制度造成了人口增长率下降及出现老龄化的原因外,劳动力成本的上升以及部分企业对雇用农民工的浪费式地使用而导致的“市场调节的结果”。

　　企业对劳动的需求的不断增长与劳动力的短缺这种供需矛盾的出现,使企业的人力资源管理面临了前所未有的挑战。以提高员工的综合能力与绩效水平的人力资源绩效管理方法,不但改变了企业传统的管理模式,也提升了企业和管理效率与生产效率,吸引了优秀的人才,培养了更多的综合性人才,同时也留住了企业需要的人才,从而缓解了劳动力的供需矛盾,在提升员工个人绩效与企业绩效的同时,也保证了企业实现战略目标。

　　开乐盖公司是一家意大利家族企业(成立于1968年)在华投资的第一家全资子公司,成立于2004年,主营业务为制造并研发自动控制器件的电子元器件,如传感器、继电器和计时器等产品。2012年年销售额达到八千万元,未来五年的战略目标是实现产值翻一翻。目前企业有员工200人左右,作为一个以制造为主的公司,大部分作业是依靠手工组装。其产品特别是传感器部件精密,对技术要求高,要求工人有娴熟的技能。然而近三年来,企业人员流动率达到25%,技术性人才和基层装配性员工流失居多,员工满意度下降。尽管公司在2006年起就实行了绩效管理制度,企业也投入了大量的人力和物力,但是实践中仍然存在大的问题。除了程序错误或者人员方面做得不到位外,更多的可能是绩效考核方法本身错了。为了留住人才,提高员工的满意度与敬业度,通过提升员工的绩效来提升公司的竞争力,实现企业的未来五年内产值翻一翻的战略目标,管理层决定通过对现有人力资源管理方面的诊断与评估,找出目前管理制度的缺陷与不足,解决绩效管理方案中的存在的问题,优化或者改进绩效考核方法,使绩效考核真正能成为促进和推动企业发展的重要的管理有效工具。

　　(二)研究的意义

　　人力资源是进行社会生产最基本、最重要的一种特殊的经济资源,1是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素。随着中国市场走向国际市场,国内企业面临着巨大的挑战,企业的发展说到底就是人才的竞争,管理好企业的人才就是管理者就根本的职责。IBM董事长兼总裁沃森说:“你可以接受我的工厂,烧掉我的厂房,然而只要留下我的人,我就可以重建IBM” ,这是一个企业家对人力资源重要性的深切体会。

　　而开乐盖公司对员工的绩效考核存在着考核目的不明确,员工人认为绩效考核只是走形式,浪费时间,甚至根本就不重视,认为考核与考核不考核都一个样,或者认为考核只是公司为了发奖金和克扣员工工资或者奖金的一种理由,并不认为绩效考核是企业的一种管理方式。

　　另外,考核目标的设置缺乏科学性也常常使员工不能信服。有的员工常常抱怨设置的考核指标与他们的实际工作并不匹配,考核项目和权重的设置不合理,考核时上级主管常常凭自己的主观臆断,仅凭个人的意志和喜好,缺乏客观公正。

　　而作为企业的管理者,在抱怨招不到合适的人才的同时又在为员工的管理而心力憔悴。有的年轻的经理只是等到年终考核时,才会告诉员工他哪里不符合要求,为了维护表面上的和谐的工作氛围,他们不愿意在问题出现的时候及时指出,以及于在员工得到最终的被考核的结果时,愤然离公司而去,从来造成人才的流失。

　　有的管理者喜欢给团队的所有人都打个平均分,在分配工作和薪酬、奖金分配都作平均安排,这样一方面打击了优秀员工的士气,另一方面又造成的企业内部不公平的工作环境。

　　基于诸如此类的问题,笔者认为通过对开乐盖公司目前的绩效考核方法诊断,配合一些其他的调查手段,分析公司的绩效管理现状,对诊断出的问题进行改进研究,提出合理的绩效考核方案的改进方法,对企业、管理者及至个人均具有下列的现实意义。
　　
　　1、实现公司的战略目标

　　绩效管理实际是通过个人目标与组织目标的结合。这个组织在一个公司里大到整个公司,小到部门,甚至各个班组或者每个岗位。员工的个人绩效考核与组织的绩效考核不是简单的叠加,而是一个相互协作的关系。如果单纯的关注个人的绩效,虽然可以激励员工之间的竞争,但是也容易破坏员工的合作意识,最终导致部门乃根本致公司的绩效下降。

　　因此,通过人员培训,分解公司目标,科学设定部门与员工个人的目标、指标,强调目标对个人绩效与公司绩效的重要性,鼓励员工加强团队建设,形成公司团队合作的工作氛围,从而建立起员工个人目标与公司目标之间的联系,最科实现开乐盖公司战略目标。

　　2、推动企业文化建设

　　文化体现了公司的价值观。公司的使命就象是人生的目的地,而价值观就象就公路上的红绿灯和双黄线、斑马线,而绩效考核中所设定的关键考核指标更象一个里程表。当员工认同公司的价值观的时候,会表现出对企业的高度忠诚,能为我们的客户提供更满意的服务,从而推动企业的发展。开乐盖的企业文化并没有得到员工的广泛接受,企业文化与公司的战略在某些方面甚至出现脱节,这些都不利于公司的成长。而绩效管理可以通过企业的战略目标到部门绩效考核指标,再将部门的绩效考核指标分解成个人的绩效考核指标,层层相扣,环环相接,进一步明确每个人的工作内容,使员工更有工作目标和方向,营造良好的工作氛围,建立员工的归属感,从而推动开乐盖公司的文化建设。

　　3、有利于人才培养,发现创新性人才,留住优秀旳人才

　　如何吸引、保留人才,有效地利用人力资源是现代人力资源管理的最关键的问题。开乐盖公司的人才流失率这几年呈不断上升的趋势,员工抱怨薪酬的不公平、没有成长空间等等,这些都是人才缺乏适当的激励的结果。因此,通过科学地设置绩效考核内容,了解员工的绩效表现,建立适当的培训体系,提高给员工有用的培训课程,让开乐盖的员工在企业中能得到知识和技能的提高,保证员工的职业发展。另外,薪酬体系在吸引人才、留住人才和充分利用人才中起着至关重要的作用,薪酬体现的是员工的价值,而科学和绩效考核体系是企业建立科学的薪酬体系的依据,与员工的发展及管理相辅相成,也是员工与企业实现双赢的有效工具。

　　4、持续提升企业的绩效管理水平和绩效考核

　　开乐盖公司自公司参成立至今,企业在经营方面出现的问题在不断的变化,绩效考核体系在实施的过程中,除了发现体系自身存在不足以外,中层管理人员的管理能力也在逐步培养起来,因此,需要对考核体系不断的改进,以配合公司解决在不同阶段出现不同的问题,为管理体系的招持续改进作准备,以满足公司管理的需求,形成成熟的考核文化及氛围。

　　由于每个企业的实际情况的差异,所表现的问题也各不相同,所以使得绩效管理变成愈加复杂,只有适合自己公司情况的绩效考核体系,才能为企业的发展提供有力的依据。本文通过对开乐盖公司的人力资源情况进行调査分析,特别是对原有的绩效考核方法的讨论,以现在绩效管理的理论为依据,对程序、方法、人为因素等等方面进行研究,设计出一套更适合开乐盖公司目前的经营状况和发展的绩效考核方法,对开乐盖公司的发展有现实的意义。

　　(三)研究的思路与研究方法

　　1、研究的思路

　　本文的研究思路为通过绩效考核的理论基础的学习,分析目前开乐盖公司的绩效考核存在的问题,进而提出新的考核方案,再对新方案进行评估,最后得出研究结论。全文分为六部分:

　　第一部分:简要阐述目前国内市场的人力资源状况,以及开乐盖公司目前存在的问题,介绍研究背景和意义,以及研究的思路和方法。

　　第二部分:通过学习有关绩效考核与绩效管理的概念,以他们两者之间的关系等理论基础,为本文的研究结论找出理论依据。

　　第三部分:详细诊断与分析开乐盖公司目前的人力资源现状以及绩效考核存的问题。

　　第四部分:针对诊断出的问题,提出开乐盖公司绩效管理改进方案,具体从考核的指标、方法的改进、管理的改进与应用的改进。

　　第五部分:从培训、薪酬改革等等配套改革,介绍开乐盖公司绩效管理改进方案的实施。

　　第六部分:提出本文的研究结论与展望。

　　本文的技术路线如下图1所示:【1】

　　
　　2、研究的方法

　　(1)文献研究:通过研究国内外有关绩效考核的相关文献,找到适合开乐盖公司目前的发展规模、与现公司发展阶段相匹配的、能够解决现阶段存在的问题的理论依据,探究能够为公司实现发展战略与目标的绩效考核方法。

　　(2)实证研究:通过对开乐盖公司的绩效管理问题的实证研究,向开乐盖公司的全体员工发放调查问卷,收集管理人员对目前的绩效管理体系的反馈意见,利用数据统计,对调查结果进行分析与处理,提出开乐盖公司结核考核方法的改进方案。由于调查问卷的局限性,不能对一些专业问题的深入调查,因些除了调查问卷外,本文还采用了重点访谈、会谈与基层走访等其他实证法,以期更详尽地了解公司员工的实际职能,从而设计出更适合开乐盖公司企业文化与发展的绩效考核方法。