薪酬管理相关理论概述

　　第2章薪酬管理相关理论概述

　　2.1薪酬概述

　　2.1.1薪酬旳概念

　　从广义角度上看,“薪酬”是指员工作为劳动者从用人单位所得到的各种回报,这种回报既包括物质的也包括精神的、可以是货币形式的,也可以是非货币形式的;一般来说,薪酬是指劳动者付出自己的劳动之后从企业所获得的货币性收入,以及各种具体的服务和福利之和。

　　2.1.2薪酬的形式

　　企业员工的薪酬广义上范围很广,既包括直接的货币收益,也包括间接的非货币收益和相关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。

　　货币收益是员工薪酬中的主要部分,即直接以现金形式支付的工资[22](薪水、工资、奖金和佣金等)。此外,员工可以从企业通过多种形式获取相应的非货币性薪酬,例如各项社会保险、企业年金、带薪年休假等。企业通常釆用多种不同形式设计员工的收入分配方案;基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务是薪酬的四种主要形式[23]。

　　(1)基本工资

　　基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映的是工作岗位或技能体现的价值,但是很难体现出不同员工之间的存在的差异。某些薪酬制度认为基本工资是针对企业员工所受的相关教育及其拥有技能的一个函数。基本工资的调整一般是建立在以下事实的基础上:生活水平发生变化或受到通货膨胀的影响;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高。

　　(2)绩效工资

　　绩效工资是企业根据员工过去表现出来的工作行为与其在工作中取得的业绩,在基本工资之外支付的工资,员工的工作表现及其业绩发生变化,绩效工资往往也随之而发生调整。因此,有突出业绩的员工,可以在基本工资之外,获得一定额度的绩效工资。在我国传统的工资管理体制下,企业生产工人除了可获得一定数额的基本工资之外,还可以根据其劳动定额完成的情况,获得一定数额的奖金,即超额的劳动报酬。绩效工资的含义与我国传统实行的奖金葡1度实质上一致的。

　　(3)激励工资

　　激励工资是具有一定弹性的与业绩直接挂钩的工资形式,激励工资一般被看做是一种可变性薪酬,既可以是长期的也可以是短期的;激励工资可以与员工的个人业绩挂钩体现个人业绩,也可以从与员工所在的部门或所在整个企业的业绩挂钩,还可以将个人与其所在的团队及企业融合为一个整体,与这个整体的业绩挂钩。衡量标准包括利润水平、成本控制、质量提升、数量增长、投资增值等。按照其具体内容,激励工资可分为短期和长期两种的具体表现形式。

　　(4)员工福利保险

　　企业员工福利保险是企业薪酬的一种重要补充形式。福利也可以表现为多种形式,包括非工作円福利、保险福利、员工服务福利和额外津贴。劳动保险是指国家法律规定的针对员工年老、患病、工伤、失业、生育等情况下可以获得的补偿。

　　2.1.3薪酬的职能

　　对公司的组织模式现状进行讨论,也就是对公司现有的组织结构、人员配置、公司核心业务组织模式进行讨论。薪酬不仅仅是对员工贡献的一种补偿,他作为连接所有者和员工之间的纽带,已成为表明企业发展动向和引导员工行为一个最有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的价值观和实践方法,薪酬具有如下职能[24]:

　　(1)补偿职能

　　薪酬具补偿的职能,这种补偿是建立在劳动的基础上的,只有通过劳动并消耗劳动力后,才能获取相应的报酬作为补偿。补偿职能作为薪酬最原始的职能,是建立在按劳分配原则基础上的。

　　(2)激励职能

　　根据劳者不同的需求,薪酬的数量及种类就会对不同的劳动者产生不一样的激励作用。完成劳动效率高、质量好的劳动者能够得到更高的薪酬水平,从而激励他人努力创造和保持良好的业绩;反之,完成劳动劳动效率低的员工,只有不断提升自身的业务能力水平,才能获取较高的薪酬水平,充分体现出薪酬的激励功能。

　　(3)调节职能

　　薪酬的调节职、能主要表现在两方面,一方面是对劳动力的合理配置,另一方面是对劳动力素质结构的合理调整。由于在地区、行业、企业、部门、职业之间的环境和劳动强度等存在差异、劳动者也存在着个人素质的高低差异,同时存在差异的还有劳动力的稀缺程度。

　　(4)效益职能

　　劳动者在劳云力时同时创造必要劳动价值与剩余劳动价值。雇主对劳动者进行投资,通过劳动者的劳动实现获利,这种投资是以工资的形式实现的,体现了工资的效益职能。

　　(5)对企业发展战略的支持和导向职能

　　薪酬管理作为人力资源的一项重要管理手段,应随着组织发展战略的调整来不断调整薪酬分配策略。

　　2.1.4影响薪酬的主要因素

　　企业外部社会因素、企业内部因素以及企业员工的个人因素三个方面是影响薪酬的主要因素[25]。

　　2.1.4.1外部社会因素

　　(1)社会经济环境

　　在外部社会经济环境较好时,员工从企业得到的薪酬水平一般也会比较高。

　　(2)地区生活指数

　　薪酬水平也受到生活指数的一定影响,通常生活指数高的地区,员工的薪酬水平也相应地比较高。

　　(3)相关法律规定

　　企业在制定薪酬制度时必须充分考虑相关法律法规的影响,设计的各项制度必须合乎法律法规。在薪酬制度设计时,应充分保障执行最低工资标准制度、社会保险制度、个人所得税征收及其他相关费用缴纳制度等。

　　(4)地区和行业差异

　　不同地区和行业对薪酬水平也有着重要影响。薪酬水平在经济更为发达的地区一定越高。行业成熟度越高的企业与垄断性高的行业,其相应的薪酬水平也越高。

　　(5)劳动力市场的供求关系

　　劳动力价格同样取决于供求关系,在供大于求时,企业可以通过降低薪酬水平来平衡供求关系。

　　(6)现行工资率
　　
　　国家对某些大型国有企业相关的工资率有相应的明文规定,国有企业在制定薪酬制度时需要认真落实,予以考虑。

　　2.1.4.2企业内部因素对薪酬的影响

　　(1)企业发展阶段

　　企业在导入阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段等各个发展阶段,由于赢利能力和水平的不同,相应的薪资水平也不同。成熟阶段的企业的薪酬水平一般相对而言比较稳定。

　　(2)企业经营状况

　　企业经营情况良好时,支付员工的薪酬水平相对就高,反之企业经营不佳时,支付员工的薪资水平就相对较低。因此企业的经营状况也是员工工资水平的重要决定要素,效益好的企业其薪酬水平要高一些,反之效益差的企业,薪酬水平自然也就要差一些。

　　(3)企业承受能力

　　薪酬水平的高低与企业承受能力强弱往往存在着正相关的关系,员工在一个承受能力强的企业所得到的薪酬水平一般比较高而且稳定。如果一个企业承受了过高的薪酬负担,企业可能因此面临亏损、陷入困境。

　　(4)薪酬政策

　　企业如果注重高利润积累,那么其薪酬水平不会高于行业的平均薪酬水平,企业的薪酬水平根据企业利润的积累与薪酬分配二者关系的平衡会相应进行调整。

　　(5)企业文化

　　不同的企业文化下,企业制度与文化观念不同,企业在薪酬设计与工资分配形式也不同,不同的企业文化影响下企业的薪酬水平也不同。

　　(6)人才价值观
　　
　　企业愿意为人才付出薪酬水平的多少,可以反映出企业对人才的重视程度。

　　2.1.4.3个人因素对薪酬的影响

　　(1)学历。

　　学历是影响薪酬的最主要因素,一般来说,学历高的薪酬高于学历低的薪酬,如博士薪酬一般高于硕士,相对应地硕士薪酬高于本专科等。

　　(2)资历水平。

　　资历在企业中也非常重要,资历高的员工薪酬水平一般要比资历低的员工的薪酬水平高,员工需要不断提升自身的资历水平,通过学习新技能,提高业务能力素质。

　　(3)工作技能。

　　人力资源的竞争是现代企业间的竞争实质,特别是对优秀关键核心人才的竞争。专才和通才通常能够从企业中得到高薪,专才由于其掌握关键技术体现了稀缺性;通才通悉各类知识,通晓各种业务,可以有效地对各项资源进行综合利用。

　　(4)工作表现。

　　员工的薪酬与其工作表现也息息相关,在同样的薪酬制度标准体系下,工作表现更好的员工获得更高的薪酬水平。

　　(5)工作年限。

　　工作年限对薪酬水平也是密切相关的,年龄的增长一般来说经验也随之增长,因此薪酬水平也随之增加。年功工资具有稳定员工队伍的作用,减少员工流动。

　　(6)工作量。

　　薪酬水平的差异往往体现在工作量上,不管采用何种薪酬分配方法,工作量较大时相应地薪酬水平也较高。

　　(7)岗位和职务差别。

　　职务同时意味着权力与责任。承担相应的责任是拥有的权力大小的前提,权力大而责任重的岗位,往往通过较高的薪酬水平来平衡权力与现任的关系。

　　2.2薪酬管理概念与原则

　　2.2.1薪酬管理概念

　　薪酬管理是一个过程,在;业中对所有员工确定它们应当得到的工资总额以及薪酬结构和薪酬分配形式。企业在进行薪酬管理时必须就薪酬水平、体系、结构、形式作出决策,包括制定特殊员工群体的薪酬制度。薪酬管理不是静止不变的,是个动态持续的过程,企业需要不断完善薪酬计划,合理确定薪酬总额,做好薪酬预算管理。与员工就薪酬关系问题保持充分沟通,同时对薪酬系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善[26]。

　　2.2.2薪酬管理原则

　　(1)同步组织战略原则。

　　薪酬管理作为人力资源管理的重要核心战略必须要适应不同的企业战略。该理论有一个前提条件,即企业战略和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应,企业的效率就会越高。

　　(2)公平效率统一原则。

　　薪酬管理活动中追求效率与追求公平这两者互相矛盾又互相依存。如果只讲效率不讲公平就否认了客观因素对员工造成的不平等条件,在员工竞争之间的不平等条件基础上形成的物质差别会产生分配不合理的结果。只讲公平不讲效率会导致平均主义倾向,否定了员工的主观努力,员工的积极性受到打击,不利于员工提高劳动效率。坚持公平、效率的统一是企业薪酬管理中必须贯彻的原则。

　　(3)体现薪酬功能原则。

　　薪酬的功能必须薪酬管理中得到有效地体现。薪酬必须保障员工收入能够补偿其劳动力再生产的费用,这些费用不但包括衣、食、住、行这些必需的费用,而且还应包括员工谋求自身发展的费用。

　　(4)先进适用原则。

　　先进适用是指薪酬与环境的关系,薪酬战略受到环境的影响。环境包括产品和劳动力市场的压力、相关法律法规的约束、企业的经营战略、变化着的劳动力特征、企业文化、价值观和期望等。

　　(5)合法合理原则。

　　薪酬制度必须符合国家相关法律法规及政府部门的其他管理规定,如关于最低工资标准的规定、关于同工同酬的法规等。

　　(6)清晰易用原则。

　　薪酬方案必须清晰明了易操作,能够直观反映员工能力、绩效以及贡献与所得利益之间的关系,充分发挥薪酬的激励作用。

　　(7)经济及时原则。

　　薪酬是产品成本当中最重要组成部分,为体现竞争性和激励性,薪酬标准设计过高会导致人工成本的上升。因此,经济性原则是薪酬管理中必须遵循的一个原则。

　　(8)分享利益原则。

　　员工应当从企业发展和经济效益的提高中获取_定利益的分享,这体现为奖金发放、年底分红、工资升级等方面。特别是对组织做出重大贡献的员工更应得到更多的利润分享。

　　2.3本章小结

　　本章主要对薪酬管理相关理论进行概述,首先对薪酬的概念进行了定义,并对薪酬的结构形式、职能和主要影响因素进行了分析,其次切合文章研究的主旨,对薪酬管理的概念和原则进行了理论分析,为下文具体到玉山供电公司的薪酬管理体系设计研究提供了理论基础。