供电企业薪酬管理模式研究绪论

　　第1章绪论

　　1.1课题背景及研究的目的和意义

　　薪酬与每个企业员工息息相关,是关系企业员工的最基本利益,工作满意度在很大程度上首先就是由薪酬来决定的,薪酬对员工工作有着重要的影响因素,每个企业员工对于薪酬的分配发放可谓直接敏感。可以说,薪酬对员工的物质和精神生活质量影响巨大,是组织激励员工的重要手段⑴。中央政府也屡次提出收入分配改革的政策要求,深化收入分配制度改革是国家政策的重要措施,政府希望通过制定收入分配体制改革总体方案来解决目前收入分配存在的问题。居民收入在国民收入分配中的比重如何提高,初次分配中劳动报酬的比重提高都是当前社会需要解决的问题。国家和企业要不断完善薪酬体系,确保工资能够实现正常增长,最低工资标准逐步有效提高。居民财产性收入通过工资分配制度改革得到实质增加。目前对高收入者缺乏税收调节机制,应当加强税收管理。国有企业及金融机构的高管人员薪酬管理要进一步规范实施,增加中等收入比重,低收入者的收入不断提高。合法收入的保护需有效,非法收入应当坚决取缔,防止贫富分化,避免收入差距不断扩大。

　　薪酬制度关系到民生和社会正义,是和谐社会的具体体现;也是深化经济体制改革、政治体制改革之必要[2]。

　　国家电网公司是一家大型国有企业,承担显着的社会责任,推动着国家经济的发展,重要职责为服务党和国家工作大局。为了实现“一强三优”现代企业战略,国网公司进入了 “三集五大”的发展新模式,“三集五大”即人力资源、财务、物资的集约化,建设“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系。围绕“三集五大”体系建设目标,国家电网提出规范完善人力资源管控信息,提高效率效益,幵展“三定”(定编、定员、定岗)、“三考”(考勤、考绩、考试)工作,注重优秀人才的培养,实现人力资源配置的优化,进一步推进“六统一”工作(即人力资源规划和计划、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发),加强激励约束机制的保障,建立和完善人力资源集约化管理和控制体系,实现人力资源集约化,促进公司的发展行驶在健康快速的轨道上。

　　国家电网公司在深化管理,实现人力资源集约化方面,薪酬福利制度是其中重要的一个方面,为进一步促进团结,切实保障员工利益,实现收入分配的合理科学,主要任务包括:一是针对企业工资总额,严格执行计划管理,根据公司系统实际,对企业工资制度进行认真的调查分析,评估不同层级岗位的薪酬价值,确定相应层级岗位的相对价值,调节分配基数,确保工资总额计划得到充分优化。针对直属单位和金融单位的市场化运营需要,按照股东业务与市场业务的效益情况,分别测算核定工资总额,发挥薪酬激励作用,随着全球经济激烈竞争的发展,劳动力成本越来越高因此必须引进更多高素质的经营管理人才和专业技术人才;二是理顺公司内部收入分配关系,收入分配在公司内部实现合理化,规范收入项目、来源和分配秩序,进一步审核清理各类津贴补贴,加强劳动成本控制。深化收入分配制度的研究,坚持以业绩效贡献优先等原则,完善与绩效考核、岗位职责、素质能力等紧密挂钩的薪酬分配机制,注重向高端人才和关键岗位、生产一线、艰苦地区企业的员工合理倾斜;三是推进公司总部、省公司层面的福利项目建设,规范管理流程、决策程序和列支渠道,建立福利管理台帐,逐步提高福利保障的集约化、标准化管理水平。四是进一步加强企业年金管理,监督促进监管机构,以提高服务质量和运营效率,提高企业年金基金的安全系数,确保保值增值,为公司创造价值,幵展有效的管理机构动态调整工作提供充分依据。

　　玉山供电公司隶属于江西省电力公司,为县级供电公司,担负着江西省上饶市玉山县地区的供电。为贯彻落实国网公司人力资源集约化建设,适应深入推进薪酬福利制度统一的要求,玉山供电公司对原有薪酬管理体系进行改造,制定与国家电网公司“三集五大”体系相匹配的薪_福利制度、完善收入分配管理体系势在必行。

　　1.2国内外研究现状

　　1.2.1国外研究现状

　　国外的薪酬管理体系发展经历由传统至现代的一个过程,传统薪酬管理体系包括工厂薪酬管理制度,及科学管理薪酬制度等,宽带薪酬、以技能与业绩为基础的薪酬体系等属于现代的薪酬管理体系[4]。

　　美国学者爱德华?罗勒等人于上世纪90年代提出战略性薪酬体系,其体系包含三大构成,宽带薪酬体系作为一种薪酬模式的创新是其中之一,宽带型薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围;典型的宽带型薪酬结构一般只有不超过4个等级的级别,其薪酬级别宽带数量小于4个,每个薪酬等级变动比率较大,最高与最低薪酬等级间的变动幅度可能达到200% — 300%(带宽变动幅度约为2至3倍),从而提升薪酬激励作用;传统的薪酬结构中20个甚至以上的薪酬等级是比较常见的、薪酬等级之间变动比率通常只有40%-50%。

　　John.E.Tropman (1990)提出“全面薪酬管理体系”概念,他对工资各项因素进行了统一整合,将基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素统一集成作为一个整体来考虑,在当前发达国家中,“全面薪酬管理体系”是普遍推行的薪酬管理模式;“全面薪酬体系”包括两大类,由“经济性薪酬”和“非经济性薪酬”两者组合成为“全面薪酬体系”。“经济性薪酬”主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值。“非经济性薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。经济性薪酬与非经济性薪酬的激励功能各有不同,它们之间的关系可说是相互联系与补充,构成完整的薪酬体系17]。

　　Lawlet (1992)认为在整体性薪酬计划中,实际上已经把“薪酬”的概念扩展到所有的奖励机会衍生出非货币薪酬形式,“通过现金等价物与实物奖励,帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工的收入直接挂钩” [8]。

　　Lazear (2000)研究了 Safdite公司的可变薪酬实践,通过分析企业人事档案资料来识别可变薪酬的作用,他发现该公司采取可变薪酬不仅收到了激励员工的效果,也达到了挑选员工的目的,即可变薪酬的实施提高了公司的产出水平,同时也导致了公司不同技能水平的员工的分流-——高技能员工在公司实行可变薪酬以后留了下来,而低技能员工则流向实行固定薪酬的企业[9]。

　　约瑟夫马尔托奇奥(2002)以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬,其认为战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分,影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期;约瑟夫通提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点;同时他还指出,业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷,雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标准中存在主观偏见;他还指出了战略薪酬面对的挑战,认为薪酬管理应如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战,驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。

　　乔治?伯兰德(2011)从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变,并引证了 IBM公司的战略转移和文化转型的案例;他认为如果薪酬战略的基本前提是把经营战略和薪酬体系相互联系起来,那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案;乔治认为如何有效地实施薪酬战略是非常重要的,要把内部一致性和外部竞争力相互结合起来设计薪酬制度,内部一致性决定薪酬结构,外部竞争力决定薪酬水平,固然内外结合十分重要[11]。

　　1.2.2国内研究现状

　　我国通常将薪酬称为工资,随着改革开放的政策实施及西方经济理论的引入,逐渐接受了薪酬的概念,对薪酬及薪酬体系的研究逐渐与国际接轨。在改革创新的进程中,国内薪酬管理体系也越来越多的将国外的薪酬体系与中国社会主义市场经济相结合,产生了符合中国国情、具有中国企业特色的、将企业的组织文化与企业发展相结合的薪酬体系。

　　顾英伟,张志强指出薪酬体系是企业进行人力资源管理与实践的一个非常重要的工具;薪酬体系设计极具挑战性和灵活性,它既是一门社会科学,同时也是一门管理艺术;随着我国市场经济的不断发展和完善,尤其是我国加入WTO以后,国内外经营环境瞬息万变,单一的薪酬模式再不能满足员工的需要,其正逐步为复合的薪酬模式所取代;全面薪酬体系将经济性和非经济性薪酬有机结合,充分发挥了薪酬的整体作用,并将经济学、管理学、心理学原理融入其中,极大地提高了员工的满意度和工作积极性,增强企业在行业中的竞争力[12]。

　　王今舜指出宽带薪酬制度适用于管理基础扎实、制度化和规范化管理较强的企业、扁平化的组织结构、团队化管理的组织和具有创新和绩效文化的企业,与传统薪酬制度相比,它能够弱化等级观念,减少等级差别,引导员工个人的技能增长和能力提高,促进职位轮换和提高组织整体能力,对劳动力市场变化反应灵敏,有利于形成公平机制;企业在薪酬改革过程中,应以自身的个性化特征、核心战略和核心价值观为基础,根据组织结构及不同层次人员需求的多样化来选择设计适合自己的薪酬策略[13]。

　　朱传伟认为随着社会的进步和竞争的加剧,员工对企业的作用更加重要。要取得对员工激励的最大化效果。就需要结合使用财务激励因素和非财务激励因素——全面薪酬战略,它分为外在薪酬”和“内在薪酬”两大类;外在薪酬要素对于企业员工仍然是重要的激励因素,主要包括岗位工资和绩效奖金、实物分配和货币性福利、股票和股权等;内在薪酬要素就是从满足员工的精神需要出发以期使员工对企业和工作更加认同和具有热情、自愿、积极地工作,主要包括对工作的满意度、良好便利的工作环境、培训和晋升的机会、吸引人的企业文化等[14]。

　　闫涨,陈建,何明章认为宽带薪酬并非全新的薪酬管理模式,我国国有企业和事业单位至今仍然广泛应用的,由一系列起薪、中点薪、最高薪构成的资历薪酬,其实就是一种静态宽带薪酬;这种静态宽带资历薪酬的“带”越宽或相邻两级资历薪酬的差额越大,平均主义的色彩就越严重,对员工进取精神的负面影响也就越大;而由不同时点的员工绩效差异调节形成的动态宽带薪酬,因其实现了薪酬与绩效管理的有机结合,建立了更有效激发员工积极性和创造性的薪酬机制,这才是值得倡导的全新的薪酬管理模式陈静认为对薪酬战略的研究是一个见仁见智的领域,企业所有者和高层领导人员之间复杂的关系以及其对企业未来运行的巨大影响,都有可能左右薪酬战略的制定。薪酬战略未来努力的方向为:首先,从薪酬契约的微观特征入手,结合相关数据,探讨我国目前企业绩效对薪酬战略的具体作用机制,总结出符合我国国情特征,并利用这些特征来指导实证研究;其次,结合国外的研究成果,从理论上不断分析和完善企业所有者和高层领导人员之间这一特殊的委托代理关系,全面认识薪酬战略的决定因素及功能;最后,不仅限于对薪酬战略进行实证研究,还要从这些结论出发探讨其形成的原因,尤其是一些与原有理论相悖的结论,使我们对现实有更深刻的把握。

　　步丹聪对薪酬分配的公平性与公司绩效之间存在显着的正相关关系进行了研究,虽然薪酬分配的公平程度对公司绩效有不同的影响,但是在每个影响区间,薪酬分配越公平,公司绩效越高;高管薪酬机制的设计应考虑其对普通员工的行为和心理的影响,应考虑高管的投入产出比与普通员工的投入产出比,从而使薪酬分配机制能达到最大的激励效率[17]。

　　孙博,李燕萍认为理想的薪酬制度应该满足竞争性、公平性、激励性和透明度的要求,以吸引、留住并激励人才,满足组织与员工的需要;提高员工的薪酬满意度,让他们参与薪酬制度的设计是一个办法。现金与股票之争,其实是员工归属感之争;薪酬系统不宜僵化,要防止落入若干禁区。

　　徐列,杜清玲认为企业在选择薪酬模式时,需要重视的是这种薪酬模式能否与企业的内外部环境相适应,能否有效激励员工的工作积极性,从而推动企业战略的实施,实现企业的战略发展目标;薪酬模式的选择设计不是静态的,任何企业、岗位的薪酬模式都应随着内外部环境的变化而调整优化。

　　张正堂,戴娟认为薪酬保密制度的积极效应包括阻止可能造成员工不满的薪酬比较,减少组织内部冲突,保持组织内部和谐稳定,保护员工薪酬的隐私,减少员工的流失;他们同时指出其消极效应包括员工对于公平的判断及组织的信任感可能会消失;降低员工的工作动力,减小激励程度和工作满意度,对丁作绩效产生不利的影响;薪酬保密的积极和消极效应主要来源于避免薪酬比较,强调薪酬保密具有连续函数性质,薪酬保密不能替代薪酬公平设计。

　　1.3研究内容和方法

　　1.3.1研究内容

　　通过分析国内外薪酬管理体系研究现状,根据玉山供电公司自身存在的问题,寻求设计出一套适合玉山供电公司的薪酬管理体系。

　　本文从以下六个部分对薪酬管理体系进行研究。

　　第一章,分析论文研究的背景和意义、介绍国内外相关研究动态、提出论文的研究思路及结构。

　　第二章,对薪酬管理进行理论综述,包括薪酬与薪酬管理的相关概念与知识。

　　第三章,介绍玉山供电公司企业基本情况、人力资源管理概况,分析企业薪酬管理的现状和存在的问题。

　　第四章,结合薪酬管理理论与方法对玉山供电公司薪酬管理体系研究,进行企业薪酬管理体系的设计与改革。

　　第五章,重点论述玉山供电公司薪酬体系设计方案的实施与保障。

　　第六章,结论与展望,对论文进行概括总结,展望企业前景。

　　1.3.2研究方法
　　
　　本文以玉山供电公司为对象,以薪酬管理理论为基础,结合电力行业的实际情况,深入企业进行调查研究,对相关的数据和材料进行比较分析,通过对江?省玉山供电公司的概况、现状、薪酬管理体系进行归纳总结,分析存在的问题,并应用薪酬管理的相关理论分析企业的现状和改进方向,对玉山供电公司的薪酬管理体系进行设计。