桂林旅游企业的人力资源现状调查分析

　　三、桂林旅游企业的人力资源现状调查分析

　　（一）调查方法

　　1、调查方法与数据的获取

　　为了更深层次地研究桂林旅游企业人力资源管理现状，本文主要通过问卷调查、个人访谈的方式进行研宄。问卷详见附录。本次调查问卷主要在象山区、叠彩区、秀峰区、七星区、雁山区、恭城县、龙胜县、兴安县、阳朔县九个地区的星级和经济型酒店、国际国内旅行社、旅游景区景点、生态旅游及其他旅游相关行业进行了问卷发放。总共发放了 400份问卷，回收370份，剔除无效问卷25份，得到有效问卷345份。有效的统计情况如图3-1所示。

　　2、数据处理

　　问卷收集完成后，对问卷进行了初步分析，对桂林旅游企业的人力资源数量、性别结构、年龄结构、人力资源素质和层次结构、人力资源专业结构、员工招聘、培训的方式及内容、薪酬体系、绩效考核和人员流动这十个方面进行了分类汇总统计。

　　（二）桂林旅游企业的人力资源基本状况

　　1、人力资源数量

　　桂林市旅游局统计数据显示：截至2013年底，桂林市旅游直接从业人员20万人，其中旅行社52893人，旅游饭店114107人，旅游景区、旅游商店、车船公司及其他相关单位约33000人。此外，全市还有各类间接从业人员17. 5万人。

　　人力资源数量如图3-2所示。

　　2、人力资源性别结构

　　在所调查的345家企业问卷显示，旅游企业从业人员中女性员工所占比重较大，达到68. 53%,比重远高于男性的31. 47%.所调查单位员工性别构成如图3-4所示。如图3-3所示。

　　3、人力资源年龄结构

　　在所调查的345家企业问卷显示，桂林旅游企业从业人员的年龄段以25-29岁所占比重最大，均值达到33. 27%;其次是20-24岁，占到32. 15%: 20岁以下占15. 12%; 30-50岁占15. 23%; 50岁以上的从业人员仅占总数的4. 23%.具体分析，基层员工的年龄构成中，主要集中在20-29岁年龄段，比重高达到65. 42%.所调查单位员工年龄构成如图3-4所示。

　　4、人力资源素质和层次结构

　　在所调查的345家企业问卷显示，桂林旅游企业的从业人员素质上看，员工队伍的主流层次为高中（含职高、中专、技校），所占比例高达38%,其次是初中及以下的员工所占比例为20%,高素质人才大专以上仅占比例为42%.在员工层次方面高级管理人才所占比重较少，仅为6%;中级管理人员所占比重为11%;初级管理人员占36%;基层员工所占比重最大，达到47%.所调查单位人员结构构成图如图3-5、3-6所示。

　　5、人力资源专业结构

　　在所调查的345家企业问卷显示，学旅游管理专业的员工约占53.56%、营销专业的员工约占23.47%、英语专业的约占11%、计算机专业的约占8. 43%、其他专业约占3. 54%.桂林旅游企业人力资源专业结构如图3-7所示。

　　（三）桂林旅游企业人力资源管理现状

　　1、招聘

　　在所调查的345家企业问卷显示，桂林旅游企业主要从人才市场、劳务市场、媒体广告等招聘渠道上获取人才。在招聘之前，只有35%的企业进行了人力资源规划，但是其中有15%的企业仅停留在培训阶段，真正落实人力资源规划的只有20%.在招聘手段上以面试为主，40%的企业采取了笔试，对采取心里测试、性格测试的企业仅占18%.

　　2、员工培训

　　在培训的认识和积极性上，根据调查发现，有34. 8%的员工认为培训“有一定必要”,43. 2%的员工持“非常有必要”的观点，15. 3%对培训持“无所谓”的态度，剩下的6. 7%的员工认为培训没有必要进行。员工在参加企业组织的培训工作时，表现出“很积极”态度的占21.7%, “比较积极”的占35.2%,持“一般”态度的29. 9%,有11. 6%和1. 6%的员工表现“不积极和很不积极”.如图3-8、3-9所示。对员工缺乏积极性的因素的调查中，其因素从高到低，依次是培训实用性不高、内容针对性不强、培训形式单调、培训师水平不高。据调查，旅游企业开展的培训内容主要有：员工岗位技能培训、管理能力培训、企业文化培训、经营方式培训。对员工的个人职业生涯规划、心理健康等较少涉及到。另外，培训费用占销售收入的比率低，且采取短期培训的方式为主，其采取的培训方式有：课堂讲授、座谈研讨等，而组织员工外出参观考察、网络培训、高校进修等培训方式应用较少。

　　3、薪酬体系

　　在旅游企业中薪酬主要包括基本薪金、绩效薪酬及福利三部分。据调查，有近70%的企业员工平均月工资在1800元以下，员工平均月工资在2500元以上的企业仅占6%.并且桂林市大多数导游都是没有底薪的，甚至还有些导游连劳动合同都没有与旅行社签订，或专职，或兼职，与旅行社之间保持着一种松散的合作关系。还有不少导游则挂靠在导游服务机构，导游服务机构是为那些没有进入旅行社的“社会导游”提供服务的机构，但并不为他们介绍“旅行团”.在福利上具体形式包括经济型的福利措施和非经济性的福利措施，对员工的福利发放大多以实物形式发放，对于住房、公积金、医疗保险福利，只要固定工才享有；对于养老失业保险，只有固定工与部分合同工享有。

　　4、绩效考核

　　据调查表明，在绩效考核方式的选项上，63%的旅游企业只进行了年度考核，只有15. 4%的旅游企业进行了日常考核。在绩效考核结果的管理上，大多旅游企业的管理人员对绩效考核结果只进行了存档，而没有进行反馈面谈。在绩效考核存在的问题方面，排名前三的依次为：考核内容过于笼统，缺乏具体考核指标；考核结果的应用流于形式，没有与奖金、晋升挂钩；考核方法单一，单纯依靠打分。紧随其后的是考核过程缺乏沟通；领导层和员工均在思想上不够重视，没有得到很好的推行这两个选项。

　　5、员工流动管理

　　据问卷调查结果表明，桂林旅游企业的人力资源的流失现状主要有：一是高学历人员流失率最高。二是实习生、临时工的流失严重。三是从年龄上看，除20岁左右的实习生流失严重外，25岁至30岁员工流失率也较高。四是骨干服务员和拥有一定经验的中高层管理人员流失趋势居多。