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桂林旅游企业的人力资源现状调查分析

来源:学术堂 作者:周老师
发布于:2015-04-21 共2248字
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  三、桂林旅游企业的人力资源现状调查分析

  (一)调查方法

  1、调查方法与数据的获取

  为了更深层次地研究桂林旅游企业人力资源管理现状,本文主要通过问卷调查、个人访谈的方式进行研宄。问卷详见附录。本次调查问卷主要在象山区、叠彩区、秀峰区、七星区、雁山区、恭城县、龙胜县、兴安县、阳朔县九个地区的星级和经济型酒店、国际国内旅行社、旅游景区景点、生态旅游及其他旅游相关行业进行了问卷发放。总共发放了 400份问卷,回收370份,剔除无效问卷25份,得到有效问卷345份。有效的统计情况如图3-1所示。

  

  2、数据处理

  问卷收集完成后,对问卷进行了初步分析,对桂林旅游企业的人力资源数量、性别结构、年龄结构、人力资源素质和层次结构、人力资源专业结构、员工招聘、培训的方式及内容、薪酬体系、绩效考核和人员流动这十个方面进行了分类汇总统计。

  (二)桂林旅游企业的人力资源基本状况

  1、人力资源数量

  桂林市旅游局统计数据显示:截至2013年底,桂林市旅游直接从业人员20万人,其中旅行社52893人,旅游饭店114107人,旅游景区、旅游商店、车船公司及其他相关单位约33000人。此外,全市还有各类间接从业人员17. 5万人。

  人力资源数量如图3-2所示。

  

  2、人力资源性别结构

  在所调查的345家企业问卷显示,旅游企业从业人员中女性员工所占比重较大,达到68. 53%,比重远高于男性的31. 47%.所调查单位员工性别构成如图3-4所示。如图3-3所示。

  

  3、人力资源年龄结构

  在所调查的345家企业问卷显示,桂林旅游企业从业人员的年龄段以25-29岁所占比重最大,均值达到33. 27%;其次是20-24岁,占到32. 15%: 20岁以下占15. 12%; 30-50岁占15. 23%; 50岁以上的从业人员仅占总数的4. 23%.具体分析,基层员工的年龄构成中,主要集中在20-29岁年龄段,比重高达到65. 42%.所调查单位员工年龄构成如图3-4所示。

  

  4、人力资源素质和层次结构

  在所调查的345家企业问卷显示,桂林旅游企业的从业人员素质上看,员工队伍的主流层次为高中(含职高、中专、技校),所占比例高达38%,其次是初中及以下的员工所占比例为20%,高素质人才大专以上仅占比例为42%.在员工层次方面高级管理人才所占比重较少,仅为6%;中级管理人员所占比重为11%;初级管理人员占36%;基层员工所占比重最大,达到47%.所调查单位人员结构构成图如图3-5、3-6所示。

  

  5、人力资源专业结构

  在所调查的345家企业问卷显示,学旅游管理专业的员工约占53.56%、营销专业的员工约占23.47%、英语专业的约占11%、计算机专业的约占8. 43%、其他专业约占3. 54%.桂林旅游企业人力资源专业结构如图3-7所示。

  

  (三)桂林旅游企业人力资源管理现状

  1、招聘

  在所调查的345家企业问卷显示,桂林旅游企业主要从人才市场、劳务市场、媒体广告等招聘渠道上获取人才。在招聘之前,只有35%的企业进行了人力资源规划,但是其中有15%的企业仅停留在培训阶段,真正落实人力资源规划的只有20%.在招聘手段上以面试为主,40%的企业采取了笔试,对采取心里测试、性格测试的企业仅占18%.

  2、员工培训

  在培训的认识和积极性上,根据调查发现,有34. 8%的员工认为培训“有一定必要”,43. 2%的员工持“非常有必要”的观点,15. 3%对培训持“无所谓”的态度,剩下的6. 7%的员工认为培训没有必要进行。员工在参加企业组织的培训工作时,表现出“很积极”态度的占21.7%, “比较积极”的占35.2%,持“一般”态度的29. 9%,有11. 6%和1. 6%的员工表现“不积极和很不积极”.如图3-8、3-9所示。对员工缺乏积极性的因素的调查中,其因素从高到低,依次是培训实用性不高、内容针对性不强、培训形式单调、培训师水平不高。据调查,旅游企业开展的培训内容主要有:员工岗位技能培训、管理能力培训、企业文化培训、经营方式培训。对员工的个人职业生涯规划、心理健康等较少涉及到。另外,培训费用占销售收入的比率低,且采取短期培训的方式为主,其采取的培训方式有:课堂讲授、座谈研讨等,而组织员工外出参观考察、网络培训、高校进修等培训方式应用较少。

  

  3、薪酬体系

  在旅游企业中薪酬主要包括基本薪金、绩效薪酬及福利三部分。据调查,有近70%的企业员工平均月工资在1800元以下,员工平均月工资在2500元以上的企业仅占6%.并且桂林市大多数导游都是没有底薪的,甚至还有些导游连劳动合同都没有与旅行社签订,或专职,或兼职,与旅行社之间保持着一种松散的合作关系。还有不少导游则挂靠在导游服务机构,导游服务机构是为那些没有进入旅行社的“社会导游”提供服务的机构,但并不为他们介绍“旅行团”.在福利上具体形式包括经济型的福利措施和非经济性的福利措施,对员工的福利发放大多以实物形式发放,对于住房、公积金、医疗保险福利,只要固定工才享有;对于养老失业保险,只有固定工与部分合同工享有。

  4、绩效考核

  据调查表明,在绩效考核方式的选项上,63%的旅游企业只进行了年度考核,只有15. 4%的旅游企业进行了日常考核。在绩效考核结果的管理上,大多旅游企业的管理人员对绩效考核结果只进行了存档,而没有进行反馈面谈。在绩效考核存在的问题方面,排名前三的依次为:考核内容过于笼统,缺乏具体考核指标;考核结果的应用流于形式,没有与奖金、晋升挂钩;考核方法单一,单纯依靠打分。紧随其后的是考核过程缺乏沟通;领导层和员工均在思想上不够重视,没有得到很好的推行这两个选项。

  5、员工流动管理

  据问卷调查结果表明,桂林旅游企业的人力资源的流失现状主要有:一是高学历人员流失率最高。二是实习生、临时工的流失严重。三是从年龄上看,除20岁左右的实习生流失严重外,25岁至30岁员工流失率也较高。四是骨干服务员和拥有一定经验的中高层管理人员流失趋势居多。

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