光明公司基于平衡计分卡的绩效指标体系设计

　　第5章 光明公司基于平衡计分卡的绩效指标体系设计
　　
　　很多文献指出有90%的企业战略在执行时不能成功，并不是制定的战略不科学，而是由于在战略的执行过程中，存在着很多因素的影响。很多研究表明平衡记分卡作为传达战略的有效手段，在战略的执行过程中发挥有效的作用。关键业绩指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）又是相互联系的。公司战略是制定公司绩效管理机制的基础，因此，首先将公司战略转化为战略地图和平衡计分卡。

　　本文对光明公司的企业负责人、管理机关、一线员工设计了绩效考核系统。依据国家电网的战略目标层层分解，绘制战略地图，利用平衡计分卡系统制定各级部门的绩效指标。对于公司企业负责人的绩效指标，利润总额、可控费用、售电量、全员劳动生产率等指标为必考指标；管理机关原则上实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。一线员工考核内容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。一线员工绩效考核可实行“工作积分制”.

　　5.1公司级平衡计分卡的建立
　　
　　5.1.1绘制战略地图
　　
　　战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部层面、学习与增长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略因果关系图。

　　国家电网公司的企业发展战略目标是：建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀（简称“一强三优”）的现代公司。电网坚强：电网规划科学，结构合理，安全可靠，灵活高效，智能化水平高，技术装备和主要运行指标达到国际先进水平，公司经营区域实现全部联网。资产优良：资产结构合理，质量好，盈利和偿债能力强，内部资源配置效率高，金融和海外资产健康快速增长。服务优质：保障安全、经济、清洁、可持续的电力供应，服务规范、高效，品牌形象好，利益相关方综合满意度高，服务质量和效率在社会公共服务行业中处于领先地位。业绩优秀：安全、质量、效益指标在国内外同业中领先，经济、社会和环境综合价值高，企业健康发展，社会贡献大。现代公司：建立完善的现代企业制度和科学的集团管理体系，队伍素质好，自主创新能力和信息化水平高，企业软实力、社会影响力和国际竞争力强。国家电网公司的发展战略，也是光明公司的统一目标和根本任务。光明公司以建设“一强三优”现代公司为企业战略目标。绘制出公司的战略地图，如图5-1所示。
　　
　　5.1.2构建平衡计分卡指标体系
　　
　　公司的绩效考核主要是对员工的出勤率、能力、业绩、品德进行打分。一般分“优、良、中、差”四个等级[36].这种考核方式操作简单，人为因素很大，对过去的成绩考核的多，对未来的发展趋势考虑不足、与企业的“一强三优”的战略目标不符、对结果过于关注，没有考虑过程因素。电力公司作为基础行业是国民经济发展的保障。根据电力企业的生产经营特点，长期稳定和安全是电力企业保证实现效益的基本途径。因此，电力企业需要各部门协同工作，不同部门员工强调“联合劳动”,将各个部门员工的“个体劳动”有机相联，形成企业的“联合劳动”,在确保企业安全稳定发展的前提下，持续提升企业经营业绩，从而在外部市场上增强核心竞争力。

　　以下是基于网公司战略为公司设计出平衡计分卡。根据平衡记分卡，绘出平衡记分卡四个讳度，如图5-2所示。运用计分卡将公司目标分解至业务单位，并明确各流程层面中能对计分卡绩效有所贡献的考核指标。对全员绩效管理坚持以下原则:
　　
　　（1）分级分类，量化考核；分级即国网公司考核省级单位，省级单位考核地市县级单位；分类即考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和一线员工考核。根据各类人员岗位说明书的内容，制定相应的绩效指标；对绩效指标进行量化，分出等级，避免人为因素的干扰。

　　（2）统一规范，科学评价；国家电网的的绩效管理实施细则是统一规范的，需要对绩效结果进行合理科学的评价。

　　（3）以人为本，强化激励。

　　坚持以人为本的科学发展观理念，要以人为本设计考核指标，生产力中最重要的因素是人，绩效考核结果与每个员工的工资、奖金密切相关，因此，应该合理、贴切、从实际出发制定指标[41].强化激励机制，激发员工自身的积极性和上进心[42].

　　5.2部门和员工考核内容的确定
　　
　　“目标任务制”考核包括目标任务指标（80分）、综合评价（20分）两部分。

　　5.2.1确定“目标任务制”考核办法
　　
　　目标任务指标包括关键业绩指标和重点工作任务指标。

　　（1）关键业绩指标，是对企业发展战略、上级下达关键业绩指标和本单位关键业绩指标的分解。评价时可釆用目标比较法、历史比较法、标杆比较法等方法，由部门主要负责人（绩效经理人）进行考核评价。

　　（2）重点工作任务指标，是由上级下达和本单位年度重点工作任务组成。管理机关各类人员目标任务指标由部门目标任务指标按照岗位职责分解形成。依据指标特性，从指标实施进度、质量、成效等方面制定评价办法，由部门主要负责人（绩效经理人）进行考核评价。

　　制定业绩指标需要考虑公司的战略目标、公司自身的价值定位，各部门对公司的“财务、市场/客户、流程/业务管理竞争优势、组织的成长与创新做出多大的贡献。表5-2显示了根据平衡记分卡四个讳度确定的人力资源部门负责人KPI.
　　
　　5.2.2管理机关绩效考核内容
　　
　　管理机关原则上实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。

　　（1）目标任务指标（80分），考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。

　　关键业绩指标总数原则上不超过8个，其中必考指标由公司统一确定。

　　（2）综合评价（20分）。考核内容包括考勤、工作态度、工作能力等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。

　　5.2.3 一线员工绩效考核内容
　　
　　一线员工考核内容包括工作任务指标、劳动纪律指标两部分。一线员工绩效考核可实行“工作积分制”.

　　（1）工作任务指标（80分），依据员工在考核期内完成工作的数量和质量进行量化积分。

　　（2）劳动纪律指标（20分），包括考勤、工作态度等内容。

　　5.3本章小结
　　
　　本章对公司的绩效指标体系进行设计。首先根据公司的战略目标”一强三优“,绘制战略地图；然后构建公司的整体平衡计分卡指标体系，绘出平衡记分卡四个讳度；制定了目标任务制考核办法，目标任务指标包括关键业绩指标和重点工作任务指标。【图略】