长春市烟草公司员工培训体系现状及存在问题

　　第 2 章 长春市烟草公司员工培训体系现状及存在问题

　　2.1 长春市烟草公司简介及组织机构

　　上世纪八十年代中期，在国家政策的号召下长春市烟草公司成立，其归属吉林省烟草公司管辖，负责整个长春的地区有关烟草市场的工作。是吉林省烟草公司（专卖局）的下属公司（局），内设 9 个处（室）见表 1.1,下设 8 个专卖分局（二道区分局、南关区分局、绿园区分局、宽城区分局、朝阳区分局、经济开发区分局、净月开发区分局、高新开发区分局）、8 个营销部（二道营销部、南关营销部、绿园营销部、宽城营销部、朝阳营销部、经开营销部、净月营销部、高新营销部），下辖 5 个县级局（农安分公司、九台分公司、德惠分公司、榆树分公司、双阳分公司）。全公司共有各类员工 1100 人，其中正式职工580 人，外聘人员 520 人，固定资产 15684.24 万元。各类零售户 19208 户，年销卷烟 20 万箱左右，销量和利润分别占全省烟草行业商业企业的四分之一，为吉林省烟草系统最大的市局，也是全国 36 个重点商业企业之一。

　　长春市烟草公司基层人员结构的现状如下：

　　（一）岗位结构。在历经数次改革后，当前公司的岗位按性质划分为技术类、服务类、业务类等几大板块。其中的管理阶层占总人数的四分之一，技术类的人员最少仅仅只有百分之三。

　　（二）用工来源。该公司的人才来源主要集中为以下几个方面，首先就是烟草公司成立之初的元老人员，其次就是企业建立之初从全国各地区招收的人员，第三就是以前专业烟草学校毕业的学生，第四就是根据国家政策退伍后分配而来的普通军人和干部，第五是通过向全社会招收的本专科毕业生，第六就是从劳务公司聘请的人员。

　　（三）知识结构。根据公司的数据，在所有员工中具有专科以上文化的占到总人数的五分之四，其中大专以上的学历仅仅占到一成。

　　（四）年龄结构。目前公司员工的人均年龄在四十左右，岁数明显偏大。公司岁数在三十五以下的比例更是少的可怜，中青年干部人数明显匮乏。

　　（五）技能结构。已经获得各级资格认定的人数占到总人数的三分之一，而获得国家级认证的人数仅有不到百分之三。

　　从前文的数据不难看出，该公司员工目前的知识层面存在一定的上升空间，由于人才来源渠道较窄，人员流动力弱，这就更加迫切需要科学的培训进行提高。

　　2.2 公司培训体系现状

　　当前，长春烟草公司的培训坚持的原则是在公司整体领导的前提下，以各级分别领导为基础，在规范化的制度指导下，以培养高效、高质量人才为风斗目标。公司目前是由专门的人事劳资处负责对全体员工的具体培训工作， 包括制定培训计划、执行培训计划、考核培训质量等等。下文将主要从培训的具体内容、培训资金的具体分配以及培训计划的执行来剖析公司的培训现状。截至2014 年 12 越 14 日，公司共有 245 人次参加由集团公司、培训中心、社会职能部门举办的各类培训 42 项，使用培训经费 86945 元。长春烟草公司的培训项目与方式；培训的内容按照性质分为对于新员工的上岗前的培训、对于本岗位所需技能的培训以及对于现有员工管理层的培训等。就培训的方式而言，一般是以整体培训为主，当然各部门也有各自的专门培训，必要时公司还会通过开展知识竞赛、就职教育等方式补充现有培训的不足。

　　2.2.1 培训师资与经费

　　在追求高质量人才的大方针指导下，公司现已建立起专业明确、相对稳定、素质较高的培训师资队伍。由市政府的各部门负责或者由基层单位统筹具体的行业培训，所产生的费用由公司一律负担，职工本人无需承担任何费用。

　　根据吉林省政府出台的有关烟草专卖的职业培训管理办法，对于由公司组织培训的员工，在培训结束后进行必要的考核，考核成绩合格者，其所花的费用由公司承担，对于成绩不合格者，其培训费用由自己承担。

　　2.2.2 培训计划与落实

　　在培训方案实施前，各责任部门应当将培训的具体地点、人数、经费等报送到公司人事部加以审核，在审查没有问题后报公司领导批准。只有经过这些程序才能开始培训。此外，还要将此次培训的具体事项报送省公司进行备案。

　　为了保证培训方案实施的稳定性，在没有意外情况发生的情况下，对于培训计划不能轻易改变。若遇突发事件，应当先向省级人事部门申请，而后交于领导或者党委会议批准。

　　2.3 长春市烟草公司员工培训体系存在的问题及原因分析

　　尽管目前长春市烟草公司已经初步建立起了专业的培训体系，对于培训的科目、目标、资金的分配等方面都作出了明确的规定，但由于社会形势在不断变化，面对激烈的市场竞争，当前的培训体系并不能满足实际的需要，其存在培训策略、专业培训人才、培训构架、培训流程和培训数据库等五个方面的缺陷。

　　2.3.1 培训计划模糊

　　由于目前烟草企业还没形成统一的培训体系，长春市烟草公司的培训衡量效果仍然量化为参与人数、开设课程的数量等，这很大程度上违背了培训的本来目的，因而会出现培训课程不固定，只要有人就安排培训，培训课程随大流等现象。培训策略的根本目的在平衡培训投入与产出的比例，在资源被固定的前提下，通过科学的课程设置，以规模化地体系来培养出企业迫切需要的人才。

　　在这之中，技能的掌握是最基本的，但培训并不针对每个员工的，这种看似不公平的分配制度更从根本上说了培训的平等性。在完善的培训策略的指导下，企业对于普通员工的培训投入要远远低于干部阶层，在干部阶层中，储备干部的培训成本又会高于在职干部。

　　培训策略并不是独立的，它需要与企业的整体规划契合，因此，培训策略的产生并不是某个部门分内的事，它需要整个企业共同努力完成。目前仍有部分企业以部门为单位按人头来进行资源分配，以实现各个部门之间所谓的平衡。

　　诚然，这种做法表面上是符合企业实际的，但在笔者看来这是与培训的本来目的相违背的，作为公司的管理层应当综合企业的整体考虑，在权衡利弊的前提下，作出最适宜的决定。

　　2.3.2 专业培训人才缺乏

　　在面对培训的需求时，大部分企业会下意识地选择去外面找专门的培训公司，这种意识与国外公司有着天壤之别。在国外企业，他们往往是通过建立起内部导师队伍来进行员工培训，这里的导师绝大多是通过企业内部员工担任。

　　导师通过自设课程在实践的基础与员工分享自己的工作经历，此举不但能够节约企业的成本而且能够大幅度地提高课堂的教学效率。学员通过身边的例子就能学习到课本上的知识，这也是内部培训的优势所在。

　　当前，在长春的绝大多数烟草企业都把本企业的培训工作外包给专门的培训公司，这样的培训效果就取决于培训公司对烟草企业的了解程度，如果他能全面了解企业的文化与具体要求，那么他开设的培训课程将具有极强的针对性，相应地也能提高培训的质量，反之的培训则只会流于形式，此举的弊端在于，企业将决定自己生死存亡的人才交由外人培养。由于培训市场上各机构的质量参差不齐，导致企业很难知晓适宜自己的优秀课程，这难免会造成大量重复课程的出现。

　　随着员工培训逐步成为企业的共识，各企业对于培训的需求越来越大，各种形式的培训项目如雨后春笋般出现，无论是企业品牌的建设还是推销员的营销策略，无论是对企业的管理还是对烟草知识的掌握，都存在培训的可能。面对如此大的市场的需求，专项的培训人才的匮乏也是不争的事实。当前，长春市负责各企业培训的人员都是从相关部门转化而来，甚至有的是由企业领导来兼任培训部门的主管，尽管他们对于企业经营有着丰富的经验，对于企业的了解也十分熟悉，但并不是所有的培训员工都具备这样的专业素质，如何发掘企业培训的根本需求，建立起专业的培训体系都是大部分企业面临的难题。

　　2.3.3 培训系统构架缺失

　　在我国众多烟草公司中，鲜有公司构建了完整的公司培训体系，更为重要的是，大多数公司甚至没有构建公司培训体系的观念。建立公司里员工培训的体系是指合理选择适合企业员工的技能科目，并将之相互融合成一个系统中的过程。公司培训体系是多变的，公司员工所需要的技能随着市场需求的变化、以及公司内部整合都会做出调整，所以培训的科目也将随之发生改变。

　　公司培训的内外环境的改变会导致培训项目的调整，因而一个科学合理的培训体系能对公司的培训效果起到良好的促进作用。员工的培训体系是呈阶梯式发展的过程，员工所接受的每一项培训都会让其技能更上一层，而技能层次高低主要分为基础技能培训、专业技能培训、管理技能培训等等。员工在培训的每一个阶段，都会给他们设置一些必须学的科目，然后还会给一些科目供他们自己凭兴趣去选择。企业对于员工的培训并非是无限制的，必须挑选有潜力或者可能长期呆在公司的员工进行培训，在资源分配上对他们倾斜。而在这个培训体系的阶梯上，还要注重上下阶梯之间的长宽度问题，以便员工能舒服的上下，也就是说，科目之间要注意配合，要注重科目的难度程度以及它们之间的异同点，根据这些来安排它们在体系中的位子，只有做好各个科目之间的配合工作，培训体系才能健康高效的运行。

　　培训科目的设置必须要有针对性，每个科目在培训体系中的作用都不同，应该根据不同学员和学员在培训的不同阶段的自身能力和公司对其的需要来设置培训的内容，从而提高员工受训的效率，使其能在短时间内得到较快的提高。

　　2.3.4 培训流程不明确

　　长春市烟草公司具有很好的流程样板，比如生产流程、订货流程、访销流程等等，但是这些流程样板却没有应用到企业培训中，培训缺少计划性，对整个的流程缺少事先的规划，因而面对培训中的突发问题往往束手无策。企业培训的流程一般分为两个方面，一个是具体运行的流程另一个是与流程相关的配套文件。一个完善的流程包括流程时间表、培训地点、培训人员和管理者、培训科目、培训的原因及目的以及怎么培训六个因素。

　　下图简要示意了培训流程的要素：

　　尤其需要注意的是，专业培训公司靠出卖服务来获取利润的，但是其服务并不仅仅体现在对员工的授课这一方面，然而很多培训机构对于授课的后续追踪评估却不加重视，殊不知这才是最重要的一环，受训公司必须通过对培训的反馈才能知道培训的效果，但是培训机构的敷衍了事这使得企业难以准确掌握培训的实效。并且受训公司也往往忽视培训效果的测定，每次培训完成后，不注重经验的总结，不去发现培训中存在的问题，结果下次的培训还会出现与上次重复的问题，并且对培训公司的培训效果也缺少一个有效的评估标准，难以评定培训公司的培训效果。

　　2.3.5 培训数据库不健全

　　培训信息库的建立不需要很大的花费，但是需要持之以恒的录入管理，信息库的建立意义重大，有利于整合培训资源，总结培训经验，制定未来培训规划等等。信息库的构建和维护主要由公司的人资部门负责，他们首先整合企业各部门员工的各项基本信息、公司发展需求，然后再结合培训机构的相关资料建成数据库。某些大企业还以一些专业软件的形式代替培训数据库，从中可以直接自动提取数据库。我国现有的烟草公司会有很多的仓促的培训，这都是因为他们缺少培训信息库的缘故。

　　徒法不足以自行，企业在构建了完善的培训结构后，还必须要有具体的操作规则来细化，这好比虽然有了藏宝图，但是你必须还要想办法按照图中所指到的藏宝地点。而类比到烟草行业就是，虽然已经采集了烟草行业员工的基本信息，了解了公司对员工技能的需求，也制定了培训计划，但是还需要选取培训机构，制定每日培训计划和培训结果反馈等等。

　　在脱产培训的基础上，企业还需考虑其它的培训形式，如在职指导和在职培训等，而在职指导和在职培训较之脱产培训又有更高的要求，我们在此不做更多阐述。培训体系中存在的问题不是一朝一夕能够完善与解决的，对于问题的清楚认识与认真思考是企业把培训做好的良好开端。 在全国烟草行业还没有统一的培训体系时，长春市烟草公司的高层管理人员需要从企业自身入手，有效利用现有资源，着手建立领先于对手的人才储备库，为企业的长远发展奠定人才基础。

　　造成以上五个问题笔者认为有三点主要原因：

　　一、对于培训的认识高度不够，未能从人力资源管理的高度认识培训，重视员工培训。培训相对公司来说，其实际上是一种中长期的投资。现代社会中，企业与企业的竞争归结到底还是人才与人才的竞争，人才的培训关乎企业的核心竞争力。公司将资源向员工培训方面倾斜，有利于提高员工的综合素质，使之更加符合公司发展的需求，最终将会提高公司的竞争力。而事实证明，全球大部分成功的企业都非常注重企业培训体系的构建。早在 1991-2000 这十年里，美国 IBM 公司年均培训经费就已经突破了亿元，占员工薪金总额的 4.6%,公司员工人均培训时间为 30 小时。在 20 世纪 90 年代，美国颁布法令，规定企业每年用于员工培训的经费必须要占工资总额的 2%以上。而法国也有类似的规定，企业越大，这个比例就越高。而我国在上世纪 90 年代出台的《企业员工培训规定》对此规定如下：“企业每年用于员工培训的经费必须要占工资总额的 1.5%以上，企业也可以增加投入”而根据日本对员工培训的效果统计显示，员工培训水平的高低直接影响企业技术创新和成本的高低。而同样的调查在美国显示，员工的培训水平和企业的经济效益呈正相关的关系，每一份在员工培训上的投入都将会获得 50 倍以上的回报。而根据我国的调查显示，在江苏，经过培训的员工的效率比没经过培训的员工效率高很多，根据数据显示，与同条件的员工相比，受过培训的职员的产出要出十个百分点，废品率要低 6 个百分点，能耗要低 40 个百分点。由此可以看出，企业员工培训是很有必要的。所以，长春市烟草集团首先要转变自己的培训理念，培训并非是万能的，但是离开了培训也是万万不能的。并且还要扭转员工对培训的认识，单纯的培训是权利和义务的观点都是错误的，对于员工来说，培训既是其权利，也是其应尽的义务。而且企业的培训不能只针对员工，还要把管理层也纳入到培训的范围之中。

　　二、未能建立科学有效的培训机制和组织原则。“没有规矩，不成方圆”建立科学实用的培训机制和组织原则是日后进行科学培训的基础和前提，如果忽视了机制和原则，那么下一步的培训则缺少了方向和框架。势必会给培训扣上“无头苍蝇”的帽冠。公司人才培训系统的构建应当符合公司的实际需要，不能脱离公司的实际承受能力和合理预期，应当与公司的发展脚步相契合，服务于公司的发展规划。人员的培训需要有一定的目标，这个目标应当是企业发展目标的一部分，同时也促进企业目标的实现。因此，企业在制定员工培训方案之前，企业必须明确自身该往哪里走，也就是要确定发展规划和设定预期。只有这样，与之相契合的培训方案才能够真正的产生作用，企业的人才培养目的才能够实现。为此，任何企业若要建立有效的培训体系，必须认真分清自身的发展状况和战略需要，如此企业方能实现预定目的。

　　三、缺少调查，反馈收集不足，培训的目的是否得到实现难以确认。在进行员工培训之前，相关机构应当进行深入的调查，通过分析员工的个人能力、知识储备状况以及企业发展的人才需求等要素，来制定与之相适应的科学培训方案。相关机构进行要素分析目的是为了确定符合实际且具有发展性的培训计划，明确指定该计划的原因，可能面对的问题，以及培训所面临的主要对象。

　　要素分析提升了方案制定的针对性和专门性，是后续培训工作有的放矢，行之有效的重要条件。长春市烟草公司的多数培训，没有从各个层面对员工的需求进行调研，也没有组织专门的分析调查小组去分析和调查，存在严重的“重蹈覆辙”式现象。没有将每名员工的培训需求调查清楚，多数以“硬性任务”指派，这样做会使员工的主观能动性大打折扣。培训并非万能，其所起到的作用限于员工综合素质和工作效率、质量的提高。培训方案科学与否，有效与否，都需要接受市场检验。为了保持培训方案制定的合理性和有效性，公司在制定方案之后必须制定配套评估机制，以检验其效果。评估机制应当包含有四个指标：首先是感受（feeling），主要是学员在接受培训之后的心理感受，这是最直接的指标；其次是收获（gains），主要是指员工在知识和技能方面的收获；第三，行为（behavior），主要是指员工在个人行为举止、工作习惯等方面的变化；第四，结果（Results），主要是指通过分析企业的发展状态，包括企业的季度收益、市场拓展、产品质量等来分析员工接受培训对企业发展产生的效果。（图略）