JC公司一线岗位劳务派遣工转换后续思考(2)

　　（2）争取派遣公司的支持

　　开展劳务派遣工削减工作时，必须争取劳务派遣公司的同意，尤其在商务合同没有到期的情况下，必须争取对方同意更改商务合同以及同劳务派遣工终止或修改劳动合同。

　　JC 公司在 2014 年的工作中有几个好的经验可以借鉴，一是事情充分同两家劳务派遣公司进行会谈，阐明公司目前的问题和工作计划，对商业合作伙伴坦诚公开。劳务派遣工作都很了解国家的政策，并且多年合作，基本上都会给予理解和支持。第二是JC 公司按照国家的法律规定，积极主动提出承担劳务派遣工的经济补偿和其它补偿，承担劳务派遣公司的责任，免除派遣公司的劳资风险。派遣公司在没有经济负担和法律风险的情况下，接受建议的可能性大大提高。第三是 JC 公司对于 WF 等不予支持的派遣公司，没有采用强硬或违规的方式，用承包商招聘的方式间接完成了工作，完成了工作，避免了矛盾的升级。

　　无论采用什么方式，在商务合同和劳动合同期满前，劳务派遣公司是无法回避的一个环节，JC 公司采取了灵活有效的方式完成了工作，为其它企业提供了经验。

　　（3）加强培训工作，提升劳务派遣工技能水平

　　尽可能多的将劳务派遣工转为合同制员工是 JC 公司最好的选择，可以从根本上解决员工短缺的问题，能避免业务外包带来的质量及成本问题。JC 公司在 2014 年针对劳务派遣工转正中所需专利知识及参赛技能知识摸索出培训方式非常实用，针对性很强。

　　经过系统培训，2014 年转正的人数是历年平均人数的三倍，成绩斐然JC 公司应继续开展此项工作，加强对一线工人专利知识的辅导，同现场实际结合，培养劳务派遣工发现问题和改善问题的能力，从基础训练开始，最后达到具备专利申请的能力。针对技能大赛，提前开展理论培训，增加固定日常的培训，比赛考试的知识在日常工作中都能得到应用，注意知识的积累，劳务派遣工的成绩将会有新突破。

　　关注实际操作的训练，以往的比赛中暴露一个问题，实际操作部分不如理论部分好，主要是因为培训资源不足，参赛劳务派遣工训练时间较短。JC 公司 2015 年将在各个车间建成技能训练基地。

　　通过加强培训，使劳务派遣工的技能水平提升，在参加比赛时会有更多的劳务派遣工转为合同工，没有转正的员工在技能提升后也有益于公司的发展，即使劳务派遣工离开，也会将学到的技能在其它企业应用，JC 公司尽到了社会义务。

　　（4）政府应制定可操作的法律、法规

　　中国的劳务派遣从上个世界的 80 年代出现，经历了 30 多年的发展历程，在发展初期，对社会就业起到了一定的促进作用。从上世界 90 年代，劳务派遣迅速发展，在一些单位已经成一种重要的用工形式，劳务派遣工在一些用工单位占有的比重非常高，根据全国总工会研究室 2011 年企业职工劳动经济权益现实状况及思想动态调查测算，全国企业劳务派遣工占企业职工总数的 13.1,约有 3700 万人。绝大部分行业都使用劳务派遣工，劳务派遣工占企业员工比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应行业等，分别为 36.2%、17.9%和 15.3%.劳务派遣工分布在所有类型的企业，其中国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占企业职工总数的 16.2%.

　　劳务派遣行业发展速度和规模之快，已经突破了劳务派遣的目的定义，劳务派遣是一种补充用工形式，目的发挥中介服务职能，帮助劳动者更好的就业。而目前是派遣公司同企业实现共同的利益，挤压了劳动者的利益空间，劳务派遣工比例很高，已经不是一种补充形式。

　　劳务派遣用工行业的迅速发展引发了一系列问题，劳务派遣工同正式工相比，存在同工不同酬、身份歧视、工作岗位不稳定、无法入团入党、无法解决职称等一系列问题，所有这些问题都归纳为一点，劳务派遣工的权益不公平。

　　面对这种情况，国家新版《中华人民共和国劳动法》和《劳务派遣暂行管理规定》对劳务派遣做出了明确的限制要求，主要从劳务派遣工保护的角度出发，对用工单位提出限制要求。但面对如此庞大的劳务派遣行业和群体，不能只做出规定限制，而要根据地域、经济发展的实际情况，综合考虑劳务派遣工、社会和企业的平衡发展。

　　参照国外的经验，我国政府法律规定应当更具体、可操作性强。上世纪七十年代以前，大多数发达国家都将劳务派遣单位是为营利性职业介绍机构而禁止。到了八十年代，随经济全球化发展，劳动力供不应求，西方国家再次承认这种用工形式。1997年，第 85 届国际劳工大会通过了《1997 年私营就业机构公约》，首次承认了劳务派遣机构的合法地位，同时也为各成员国对劳务派遣关系的法律规定提供了一个基本框架。

　　西方发达国家和国际劳工组织对于劳务派遣的基本态度是，有限利用，严格规定，尽量避免对传统的标准用工形式（即用工单位长期直接正式雇用劳动者的用工形式）造成冲击和破坏，以保护劳动者合法权益。

　　法律应根据实际情况，区分性质、区别对待。不对用人单位造成严重影响，利于操作。比如基于劳务派遣是一种补充用工形式的限定，人力资源和社会保障厅出台了“在 2016 年 3 月前，劳务派遣工占职工总数不得高于 10%”的要求。这种规定限制了劳务派遣的进一步膨胀，但由于用人单位状况不同，实际操作中的困难不同。应当根据用人单位性质对企业进行区分，例如对国有的企事业单位，要求可以更高一些，将指标限定在 5%,或是国有企事业单位不得使用劳务派遣工，因为国有企事业单位不仅考虑经济效益，还肩负有社会责任，解决社会就业，促进社会公平和谐本身就是国有企事业的责任。而现实是国有企事业单位摆脱了社会责任，根据全总的调查数据，2011山西省邮政、电信、石油等类企业的劳务派遣工比例高达 60%,中国移动劳务派遣工部分地区的比例为 71.2%,重庆市机关事业单位的工勤人员 80%以上都是劳务派遣工。

　　像中国石油和中国移动这样的国有企事业单位效益很好，内部员工待遇差距很大。知名国有企事业单位的大量使用劳务派遣工是社会公平的反面教材，很多机关事业单位在出现问题后用临时工解释也屡见不鲜。国有企事业应该从根本上消除劳务派遣，其社会意义远大于经济意义。

　　而对于其它一些类型的企业，政府应给予较长的时间达到 10%的指标，尤其是处于亏损或是发展中急需资金的企业。可以将时间多延长 1-2 年，达到 10%的比例后继续提出新的目标，如比例设定在 5%,或是转变方式，借鉴法国经验，只要在企业工作三年就必须转成合同制员工。

　　除劳务派遣工占用工总数的比例外，管理部门还应该制定较为详尽的细则，对劳务派遣工入团入党、职称晋升、档案管理和培训等方面做出规定。

　　（5）加强监督检查力度，从严监管

　　为完成国家关于劳务派遣工比例的规定，目前很多企业采用“真派遣、假外包”的方式。这些企业既要遵守国家的规定，又不愿承担劳务派遣工转正的成本。这种方式操作简单，能在短期内迅速降低劳务派遣工比例。这种“假外包”形式多样，非规范意义上的外包，本质是借外包之名，行派遣之实。比如，企业同原来的劳务派遣公司签订合同，将某项业务外包，实际生产仍场地未变，劳务派遣工岗位和工作内容没有改变，原企业进行日常管理，派遣公司未参与任何管理工作。

　　国家应当对“真派遣、假外包”的现象予以重视，采取严厉的措施，尽早消除这一现象。2014 年 5 月-10 月，全总对《劳务派遣暂行规定》贯彻落实情况进行督查发现，部分用工单位仍持观望态度，同工不同酬问题依然存在，“假外包、真派遣”呈现泛滥趋势。如果管理部门不严格检查政策落实情况，对违法规定的单位进行严厉的处罚，劳务派遣的现状不会有根本改变。

　　用人单位为了改变劳务派遣工现状，改用学生实习等其它隐蔽用工方式，侵害了劳动者权益，扰乱了正常社会就业秩序，国家的人力资源和社会保障部门应对单位过度使用实习生的现象予以关注，将不合理现象消灭在萌芽中。

　　各地方政府关注地方经济发展，在监督检查过程中力度不同，部分地区会存在走过场，甚至包庇的情况。国家应建立抽查、互查机制，避免各地方政府政策落实执行存在差别。