JC公司一线岗位劳务派遣工转换后续思考

　　第 4 章 JC 公司一线岗位劳务派遣工转换后续思考

　　4.1 JC 公司劳务派遣用工模式转换后的问题分析

　　2015 年 2 月，项目小组同生产部、技术部、财务部、质量保证等部门展开调查，对劳务派遣工削减项目三种方式的运行效果进行评估，发现劳务派遣工削减后 JC 公司一线存在一些问题。

　　（1）生产管理不顺畅，产品质量下降

　　在对外承包的零件加工生产线和冲焊生产线内，出现了生产信息传递不及时、不准确的问题。承包前生产工作完全由 JC 公司内部管理，有固定的日例会、周例会，对生产信息及变化情况进行及时传达，就生产中出现的问题讨论并寻求解决办法。JC 公司有自己的生产信息系统，各生产单位能及时看到生产需求和变化。但业务外包后，因公司保密等原因限制，承包商无法登录生产信息系统，完全依靠 JC 公司生产部门的通知，导致在业务独立运行的两个月中出现几次信息传递问题，JC 公司产品需求变化时，供应商没及时得到指令，生产数量不准，导致临时加班或库存增加的情况。

　　因为共管时间短，交接工作不够充分，承包商对 JC 公司的质量标准和管理要求没有完全掌握，JC 公司也不再参与承包商制造过程中的质量控制，致使在独立运行的第一个月，QCD 公司承包的零件加工生产线就出现了 140 件批量废品。SCQ 公司承包的焊接生产线也出现了一些质量问题，虽然不严重，但零件参数合格率明显降低。

　　其它体系的沟通衔接也遇到了障碍，比如以往技术部门和生产部门协调，QCD 公司承包的零件加工生产线可以配合研发部门，承担新产品的试制工作，目前需要技术部门向 JC 公司提出申请，JC 公司同 QCD 公司沟通，由 QCD 公司向其承包的生产线下达指令，程序复杂，合作的效率也降低。又如在协议中规定，JC 公司设备维修部门负责设备故障解决。承包公司的员工发现零件加工的尺寸超差，在不明原因的情况下归结为设备问题，JC 公司设备维修人员检查后发现设备完好，是因为其它问题，双方常有争执，浪费时间和人力。

　　（2）员工思想波动较大，劳务派遣工离职增多

　　通过自制件转采购和业务外包方式削减劳务派遣工，造成了员工思想上的波动。

　　在最初调查中同意划转到承包线的劳务派遣工主要是为了能得到经济补偿，但划转后存在被抛弃的感觉，自己在 JC 工作多年，希望能成为合同制员工，现在希望完全破灭，转到承包商的企业。业务外包中有 5 人得到经济补偿后离职，留下的员工工作积极性降低，身份上属于承包公司员工，对 JC 公司的一些衔接工作配合度不高，成为生产和质量问题的一个诱发因素。JC 公司的劳务派遣工也产生不稳定情绪，认为成为 JC 公司合同制员工的希望渺茫，并担心在 2015 年能否保住劳务派遣工的工作岗位。一些员工不在把自己的职业生涯限定在 JC 公司，开始联系其它企业，准备跳槽。至 2015 年 2月，共有 13 人离职，大大高于历年平均值。【1】

　　
　　（3）人员短缺问题难以解决，实习学生招聘困难

　　在 2014 年有 18 人转为 JC 公司的合同制员工，有 53 名合同制员工退休，员工实减少 35 人。而根据公司的“十二五规划”,在 2014 年新建 8 万多平方米的厂房开始投入使用，新增设备 485 台，新开发多款产品。JC 公司人员短缺严重，招聘工作又处于两难境地，一方面是国家对劳务派遣工 10%的规定，另一方面是集团公司在合同制员工的人数方面严格限制。目前 JC 公司只能选择招用实习学生来暂时缓解公司急需人员的问题。

　　招用实习学生是目前汽车制造企业选择的一种劳动力使用方式。用人单位同学校（主要技工学校和职业教育学校）签订实习协议，学校选派学生到企业实际工作。这种实习方式本来的目的是为了弥补学校场地、设备等条件不足，充分利用企业资源，让学生在企业中验证知识，提高学生实际操作能力，更好的培养人才。但由于缺乏有效规定和监管，目前企业同大多数职业技工学校达成的实习协议已经违背了整合资源和人才培养的目的，实质变成了双方获得利益的一种手段。双方签订期限较长的实习协议，一般为一年。学校在这期间可以利用富余的教室、宿舍和师资等资源扩大再招生，实习学生照常缴纳学费，有些学校还对学生加收实习费用。企业招收实习学生主要是解决劳动力不足的问题，实习学生不占企业的人员编制，而且薪酬比劳务派遣工还低很多，除人身意外险外，所有的保险都不需要缴纳，总人工成本很低。汽车制造企业近年来招用实习学生的数量不断增加，一些企业会在实习结束后会将全部实习生转为劳务派遣工或合同工，但较多企业会录用少量表现优异的实习生，然后从学校重新招用新的实习生，如此往复。

　　由于人员短缺，JC 公司近年来同吉林省的技工学校和职业教育学校建立联系，招用实习学生，期限为一年，实习结束后 JC 公司将实习生转为公司劳务派遣工。历年来，学校对 JC 公司的评价较好，学生也愿意到 JC 公司实习。因受到国家法规的限制，从2014 年起，JC 公司不再将实习生转为劳务派遣工，实习生在一年实习结束后要自己找工作。实习生对于这种改变反响强烈，2015 年 JC 公司同学校洽谈招用实习学生，大多数学校反响冷淡，有两家学校同意派学生实习，前提是签订半年的实习合同。这给 JC公司生产管理带来了很大影响，实习生在一线岗位，大多从事设备操作，至少接受 1个半月的安全及技能培训，在实习结束的前一个月必让新人顶岗训练，每批实习学生的有效工作时间至多 4 个月，给生产、质量和管理方面带来困难，人事招聘和管理难度增加，人事费用率上升。

　　（4）企业成本上升

　　削减劳务派遣工后，企业成本增加。18 名劳务派遣工转正，平均每人的人工成本上升 5 万元。自制零件转采购后，虽然人工成本的减少，但企业的采购成本增加幅度较大，工业增加值减少。业务外包对成本影响最大，JC 公司不仅通过承包公司向工人间接支付保险福利，同时还要支付管理费用，JC 公司针对业务外包区域要派专门负责人进行联系，管理成本增加。三种削减劳务派遣工的方式都导致企业的成本上升，对企业长期的盈利能力产生影响。

　　4.2 劳务派遣用工模式转换建议

　　虽然 JC 公司在完成劳务派遣工削减后出现了一些问题，但总体上此项工作完成较好，劳务派遣工数量减少达到了集团要求，为完成国家规定的指标奠定了坚实的基础。

　　JC 公司通过不同途径，探索出有效的工作方式，实现人员平稳转换，很好协调了产生于集团公司、劳务派遣公司、业务承包公司和劳务派遣工之间的问题。在今后的一段时间内，国内有很多用人单位面临劳务派遣工削减工作，根据 JC 公司的经验，应注意以下方面。

　　（1）确定选择劳务派遣工的标准

　　采用自制件转采购和业务外包方式两种方式减少劳务派遣工，一定要有统一、客观、合理的选择标准，否则有失公平，不仅在劳务派遣工削减工作时会产生不稳定因素，还会对留在公司的劳务派遣工产生不良影响。JC 公司运用绩效评价，对一线生产岗位员工采用品行评价和工作要素评价相结合的办法，从后选取劳务派遣工比较公平客观，员工认可这种方式。

　　JC 公司在今后的工作中仍然会采用绩效评价的方式，并对劳务派遣工的绩效工作进行改进，第一注重绩效反馈，在每月评价时同员工本人沟通，对绩效结果向员工反馈，充分倾听员工的意见和解释。不认可自己评价分数的员工可以通过公司设立渠道进行反馈。第二是增加绩效评价的公开和透明性，定期在本考核单元内公布绩效评价结果，员工对本人和本部门的绩效情况充分了解，能够进行横向和纵向比较，减少评价人的主观倾向。

　　劳务派遣工削减工作涉及员工的切身利益，如果处理不好很可能产生劳动纠纷和不稳定现象，公平是这项工作的核心，核心的关键是确定合理的衡量标准，JC 公司在2014 年工作中选取的标准合理，是完成整个任务的关键前提。

　　开展劳务派遣工削减工作一定要争取劳务派遣工的同意，要对劳务派遣工讲明政策及工作的方式，绝不能因为完成任务而损害劳务派遣工的利益，不能采用欺骗、恐吓等不正当手段，要同劳务派遣工耐心沟通，倾听劳务派遣工的意见。如果采用不正确的手段损害劳务派遣工的利益，即使完成了国家的规定也有悖于国家政策的初衷，为企业日后埋下了劳动纠纷的隐患。