国有汽车制造企业劳务派遣工管理分析绪论

　　第 1 章 绪论

　　1.1 劳务派遣的相关涵义

　　劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指派遣机构同劳务派遣工订立劳动合同，由劳务派遣工向用工单位支付劳动，劳动关系存在于劳务派遣机构于劳务派遣工之间，但劳动力给付却存在于用工单位与劳务派遣工之间。实行劳务派遣后，劳务派遣机构与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，构成商务关系；劳务派遣机构与劳务派遣工签订《劳动合同》，构成实质的雇用关系；实际用人单位负责劳务派遣工的日常的使用、管理、考核，同劳务人员构成使用关系。

　　国家允许劳务派遣的存在是为了更好的促进市场就业，为劳务派遣工提供专业的人事管理和法律支持，保护劳动者权益，同时为用工单位提供便捷、专业的服务，是对传统就业形势的一种补充。

　　1.2 劳务派遣的产生和发展

　　中国劳务派遣用工形式最早出现于上世纪 80 年代初，在我国劳动力市场未完全放开的情况下，劳务派遣是为了适应当时驻华外资雇用中国员工的需要而出现的，产生初期发展缓慢。

　　上世纪 90 年代末，为了解决大批国有企业下岗员工的再就业的问题，利用派遣机构组织管理和信息等方面的优势，把下岗职工重新组织起来，进行相应的岗位和技能培训，对群众就业提供了一个便利的平台。同时劳务派遣行业本身作为服务业的一个单元，自身的发展也创造了诸多就业岗位，对社会就业做出了贡献。由于当时的媒体信息不如今天发达，劳动力供需双发信息不对称，社会对这种业务的需求比较大，劳务派遣行业发展非常迅速。

　　1.3 劳务派遣的相关法律、法规

　　2012 年 12 月 28 日全国人大常委会颁布了最新修改的《中华人民共和国劳动合同法》，要求自 2013 年 7 月 1 日起用人单位开始执行。法案在劳务派遣方面的提出了新的规定。

　　新《中华人民共和国劳动合同法》一方面对开展劳务派遣业务的单位提出了更高的要求，比如在第五章：第二节：五十七条对开展劳务派遣业务单位的资质要求更为严格，注册资本从 50 万元提升至 200 万元人民币，并增加了经营场所、设施、管理制度及行政许可等条件的限制；另一方面对用工单位也做出了严格的限制，比如六十三条要求用工单位对劳务派遣员工和合同制员工实行同工同酬的薪酬制度，并对同工同酬进行了较为详尽、明确的解释；修改前的《中华人民共和国劳动合同法》中规定：劳务派遣用工一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而修改后法案的第六十六条规定：劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，用“只能”代替“一般”,彰显了新版法律要求的强制性。该条款还规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过其总用工量的一定比例。

　　为进一步明确《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动派遣条款的规定，中华人民共和国人力资源和社会保障部于 2014 年 3 月颁布《劳务派遣暂行规定》，对相关条款进行了比明确的解释，要求用工单位在 2016 年 3 月 1 日前将劳务派遣员工的比例〔劳务派遣工/（劳务派遣工+合同制员工）〕控制在不高于 10%.

　　对修改法案总结，得出三个主要变化点：①劳务派遣用工只能在“三性”的岗位上实施；②必须同工同酬；③在 2016 年 3 月前劳务派遣用工的比例不得高于 10%.以上三点修改条例均对劳务派遣单位和用工单位提出更高、更严的限制，从而最大程度的保护、并提升劳务派遣工的权益。

　　1.4 研究的意义和目的

　　经过几十年的发展，中国的劳务派遣工已成为庞大的群体，但相应的法规和监管手段并没有随规模的发展而完善，进而产生了很多问题。

　　本论文以汽车制造企业 JC 公司为研究对象，介绍 JC 公司为达到国家在劳务派遣工比例规定，通过三种方式减少一线劳务派遣工：一是将一些附加值低，不重要的产品转为采购；二是将劳务派遣工转成合同制员工；三是将一些非核心业务进行外包，劳务派遣工同业务一同划转到业务承包公司。

　　论文详实地记录 JC 公司减少劳务派遣工的方式，并以客观的角度对转变过程中存在的一些问题进行探讨，对转变效果进行评估和分析，作为派遣劳务用工模式转变的一个案例供类似企业提供参考经验。

　　从劳务派遣工、用人单位和社会共同和谐发展的角度，作者提出个人的观点，对劳务派遣工超出比例的用人单位提出建议。