JC公司一线岗位用工现状(2)

　　JC 公司一线岗位合同制员工大体由四部分人员构成：一是在工厂扩建过程中公司吸收了很多土地被占的农民，经过培训后从事简单的体力劳动，其中部分员工为文盲，不能读写。二是父母是企业的老员工，在父亲或母亲退休后接班，大多为初中毕业。三是按照地方政策接受的转业军人。第四部分就是从大专或技校招收的员工。整体看 JC公司一线岗位合同制员工文化程度和技能水平偏低。除了从学校招收的员工外，其它三部分人员大多不会计算机应用和数控设备操作，不能满足企业持续发展的需求。

　　（3）一线岗位人员人工成本压力大

　　JC 公司作为国有企业，承担着巨大的人工成本压力。2012 年公司合同制员工的应计工资为 7284 元/月，是本地区社会平均工资的 1.9 倍，2013 年合同制员工的应计工资为 7588 元/月，是本地区的 1.8 倍。此外，JC 公司为合同制员工提供劳保费、工会经费、教育经费及一系列保险，福利待遇比本地区大多数企业优厚，比如除正常的养老保险和医疗保险外，企业还推出补充养老保险（企业年金），补充医疗保险，各项保险合计比例为应计工资的 52%.企业为员工提供良好待遇的同时也承担着巨大的成本压力。

　　为解决人工成本带来的压力，JC 公司采用派遣劳务派遣工。表 2.1 是 JC 公司 2013年合同制员工和劳务派遣工各项薪酬福利统计，JC 公司劳务派遣工的应计工资和人工成本分别为 6.39 万元和 8.62 万元，合同制员工的应计工资和人工成本分别为 9.11 万元和 13.73 万元，劳务派遣工两项收入分别占合同工的 70%和 63%,单位为合同制员工缴纳的各项保险和公积金合计比例为 52.43%,为劳务派遣工缴纳的比例为 37.2%.【1】

　　
　　（4）劳务派遣工已经成为 JC 公司一线岗位的主力

　　从 2008 年开始，JC 公司同本地区的大、中专院校及职业技术学校合作，陆续招用劳务派遣工，补充到一线岗位。招聘专业主要有机械制造、汽车维修、焊接、电子等，分别将劳务派遣工补充到公司的机械加工、焊接、装配等部门的一线岗位。这些劳务派遣工都是刚从学校毕业的学生，具备一定的理论知识，年轻好学，对新知识和新技术接受较快。虽然不具备工作经验，但却单纯认真，没有国有企业员工靠企业、混日子的不良习惯和惰性。

　　心理上，国有企业合同制员工总把自己当企业的主人来看待，认为只要不出大错，自己的岗位基本是“铁饭碗”,这种思想导致 JC 合同制员工的劳动生产率低下，发展和创造意识不强。劳务派遣工不同，从入厂就清楚自己的岗位存在不稳定因素，如果想继续保持这份工作，就要努力工作，服从领导安排，配合其他员工，否则在年末测评或合同到期时自己的岗位会不保，而且如果表现优异，还可能被选中转为 JC 公司合同制员工。如果不想要这份工作，在这里也呆不了多久，还不如辞职寻求更好的机会。

　　因此，除短期辞职的劳务派遣工外，留在 JC 公司一线劳务派遣工大都吃苦耐劳、技能较好，已经成为一些岗位的主力。尤其是在苦、脏、险的岗位上，劳务派遣工占了绝大比例。（5）劳务派遣工心态与合同制员工不同图 2.1 是 JC 公司 2013 年合同制员工和劳务派遣工满意度调查对比，共有 1795 名员工参与问卷调查，合同制员工 1472 人占 82%,劳务派遣工 323 人，占问卷总数的18%.专业及技术管理人员占 13%,一线员工占调查人数的 87%.通过统计我们发现劳务派遣工对企业的认同感、归属感、满意度比合同制员工低，更多的劳务派遣工不关心企业的发展。这一点同国内学者调查结果相同，宋智辉（2011）对机场的派遣工和正式工的研究显示，正式工的总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间的得分均高于派遣工。通过以上对劳务派遣工和合同制员工待遇的比较，我们明显看到企业对劳务派遣工的物质投入和发展投入都很少，根据社会交换理论，企业需要提供一定程度的工资福利等，才能获得员工对企业的忠诚，进而努力工作。如果企业的投入低于合理的范围，员工就会产生不满情绪。【2】

　　
　　2.4 JC 公司一线岗位用工面临亟待解决的问题

　　（1）国家法规的变化对劳务派遣提出的新要求

　　新版《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对用人单位劳务派遣人员比例提出的全新要求，要求劳务派遣工数量在 2016 年 3 月前不能超过用工单位员工总数的 10%.

　　（2）劳务派遣工数量已经超出国家规定的要求

　　为了解决合同制员工人员年龄、体力、伤病及数量不足的问题，JC 公司劳务派遣工的数量持续增加，到 2013 年共有劳务派遣工 485 名，占人员总数的 20.7%,严重超过了国家规定的比例。目前在 JC 公司工作的劳务派遣工来自两家劳务派遣公司，两家劳务派遣公司分别同各自的劳务派遣工签订为期三年的劳动合同，合同截止日期为2016 年 12 月 31 日。JC 公司同两家劳务派遣公司签订商务合同，合同期限也是三年，起讫日期同劳务派遣工的劳动合同相同。期限和截止日期相同的两类合同一方面保证JC 公司的人员稳定性，防止人员频繁或大规模流失给 JC 公司的生产经营带来影响，另一方面也保证了劳务派遣工工作的稳定性。

　　商务合同中规定“若非违法或严重违反 JC 公司管理规定，JC 公司不得将劳务派遣工退回劳务公司…因 JC 公司原因，致使派遣公司同劳务派遣工之间的劳动合同无法继续，派遣劳务公司需要承担的责任由 JC 承担”,“派遣劳务公司将员工派遣至 JC 公司工作，期限三年”.这些条款严格限制了 JC 公司不得无故遣返劳务派遣工。

　　（3）面临上级集团公司降低劳务派遣工比例的要求

　　集团公司在 2014 年初召开会议，指出集团内分、子公司劳务派遣工比例普遍超过国家规定的要求，个别公司劳务派遣工比例高达 76%,如果全部转为合同制员工，集团公司人工成本将大幅增加，对于一些亏损企业无疑雪上加霜。集团公司明确要求所有的下属公司必须在 2014 年启动降低劳务派遣工比例工作，在 2015 年末达到国家规定的比例。各子公司必须成立由总经理负责的专项工作小组，确定 2014 年及 2015 年的工作目标，制定切实可行的工作方案，在 2014 年 4 月上报集团公司，集团公司年末根据各子公司上报的工作目标对完成情况检查，并按照完成情况进行考核。

　　JC 公司处于两难境地，一方面国家和集团要求在 2016 年前将劳务派遣工的比例降低到 10%,另一方面劳务派遣工的劳动合同和劳务派遣公司的商务合同截止日期均为2016 年 12 月 31 日，在此之前减少劳务派遣工承担违约的风险。