构建民办高校中青年教师激励机制

　　5 构建民办高校中青年教师激励机制

　　注重中青年教师的激励问题，是解决民办高校激励欠缺问题的核心与关键，是提高教师归属感与工作积极性的源头与动力。根据上述几章揭示与分析的民办高校中青年教师激励现状与存在的主要问题，提出构建民办高校中青年教师激励的有效对策与方法，从而形成科学的激励机制。

　　5.1 构建相结合的岗位聘任制与薪酬激励制

　　构建岗位聘任制与薪酬激励制结合的运行机制，能够促进教师的积极发展。根据期望理论，激励力量等于效价和期望值的乘积。也就是个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价与个人对某种目标能够实现的概率的估计都高时，激励力量才会更大，才能充分调动人的积极性。而实行岗位聘任制与薪酬激励制结合的运行机制，既是民办高校应时代发展的需要，也是根据人的期望实现激励管理的有效方法与手段。这不仅有利于民办高校和教师双方相互选择，有效促进中青年教师养成良好的职业习惯，使其尽快积极向上的发展；还有利于体现教师个人劳动价值，实行责酬一致，充分鼓励教师勇创佳绩；更加有利于深化民办高校人事制度改革，健全岗位设置与管理，逐步实现岗位管理的科学化、规范化和制度化。

　　5.1.1 实行以岗定薪原则

　　首先要做好设岗工作，岗位要能够科学合理地反映教学与管理工作人员各层次不同的岗位要求。教学岗位要突出体现人才培养、科学研究、教育管理和学科建设几方面的整体表现。如某校将教学类分为十二个岗位级别，每个职称等级中还分出不同的岗位级别，这就有利于区分教师的工作能力和阶段性取得的工作业绩，充分体现能级差异和多劳多得。教学类岗位设定为教授一级、教授二级、教授三级、教授四级、副教授五级、副教授六级、副教授七级、讲师八级、讲师九级、讲师十级、助教十一级、助教十二级，这十二个级别在基础工资、职务津贴和课时费上都有级差。

　　其次，要明确各岗位级别的任职条件要求，强调针对各高校教师的总体水平，制定相符合、可操作的聘任条件，不可过高，也不可过低。应主要按照教师职称、学历、成果、荣誉进行划分，再细化明确不同级别教师的教学工作量和教学业绩（包括获奖、教改成果等），学科专业建设成果、科学研究成果（发表论文级别和数量、课题项目级别和数量、着作档次和数量）等。

　　再次，设置岗位聘任要明确申报与审核程序，要本着公平、公正、公开的原则，建议采取一年一考核，三年一聘任的方式。由教师根据近三年的业绩和成果进行个人申报，由教务处、科研处、实践中心等相关部门进行成果核实，再由综合评审专家进行会议审核讨论，最终确定。对于业绩和能力突出的教师，可以采取低职高聘；对于不符合相应职称级别条件的，采取高职低聘，这都非常有利于激发中青年教师工作热情与积极性，促使他们尽快明确个人发展与努力的方向。

　　5.1.2 实行分类管理原则

　　这一原则主要是将高校的教职员工分为教学类、管理类、技术类、工勤类、特殊人才类，进行分类区别管理，坚持向教学科研高层次人才倾斜，其对应的岗位级别薪酬也相应有所差距。如特殊人才类除了根据岗位聘任条件评聘相应的级别外，每年还要有特殊的、取得突出研究成果的巨额补贴。还有某民办高校将教学岗设置 12 个级别、管理岗设置 10 个级别、技术岗设置 12 个级别、工勤岗设置 15 个级别，同等级别条件下，教学一线岗位要比管理岗位的薪酬高，管理岗位要比技术岗位高，技术岗位要比工勤岗位高，充分体现了教师在整个学院的地位和作用，激励了中青年教师工作的积极性和主动性。教师除了岗位级别确定的基本工资、职务津贴和课时费收入外，年度还可以获得实践课时的补贴和科研课时的补贴以及年终考核奖励，前两个补贴是其他类人员所没有的，这也能充分体现教师的重要性。

　　5.1.3 实行集体激励的原则

　　采取个人激励是所有组织实施人才激励管理都会使用的措施与方法，但不能只是注重奖励少数的单方面的优胜者而忽视大多数的中青年教师，应采取个人激励与集体激励相结合的方式。

　　对于青年教师来说，毕业时间短、工作经验还不足，想通过个人的一点点努力很难获得突出的业绩，缺少成功体验。但个人不突出，不代表青年人组合在一起的团队不突出，因此，要注重制定个人奖励与集体奖励相结合的制度，组建以老带新的团队，凝聚团队力量，才能有利于激励他们多出成果、出好成果。这种奖励方式克服了鼓励少数人某方面的成功对多数人忽视造成的负面影响，有利于促进中青年教师逐步增强群体意识，提高中青年教师的整体教学能力与科研能力。

　　5.2 构建合理的教师培养制度

　　根据成就激励理论和目标激励理论，每个人都追求个人的权力、友谊和成就，并希望通过个人努力能一步一步地实现目标。而一所高校培养一批属于自己的专职教师队伍是学院内涵建设与发展的需要。注重中青年教师的培养和梯队建设，使教师的个人目标与学校发展目标相统一，实现共同发展。

　　5.2.1 构建教师梯队培养制度

　　加强师资队伍梯队建设，引进、培养和凝聚一批高水平的人才，引领学科前沿，带动中青年教师队伍素质整体提升，是保障高校可持续性发展和提升核心竞争力的重要工作。教师梯队可以由百人组成，其中从教授中遴选 10 名学术带头人；从副教授及以上专业技术职称教师中选拔 20 名骨干教师；从本科毕业担任教学工作三年以上、硕士研究生担任教学工作一年以上、讲师及以上专业技术职称教师中选拔 70 名优秀青年教师，可以称作为“百人培养工程”。

　　第一，制定选拔原则与选拔条件要求。选拔过程中要秉承公开公正、平等竞争的原则；注重实绩、群众公认的原则和坚持标准、实事求是的原则。

　　选拔条件要求：

　　学术带头人，应具有较高的学术造诣，在学科专业建设、教学改革、教学实践、科学研究方面取得同行公认的重要成就，有明确稳定的研究方向，能够主持重大课题的研究；能够把握学科方向，主持制定人才培养方案、学科发展规划，主持教学评估、新专业、硕士点的申报；能带领梯队成员认真从事学科前沿领域的科学研究，胜任本职工作，梯队建设成效显着。

　　骨干教师，应具有较强的发展潜力，有稳定的研究方向和较突出的教学科研、教学实践成果。在梯队中起到承上启下的作用；主持或作为主要参加者积极参与学科专业建设工作，协助落实学科发展规划，积极参加教学评估、新专业、硕士点的申报工作；能独立系统地讲授过教学计划内的三门课程专业主干课程。教学效果优秀，教学质量高。

　　优秀青年教师，应能积极参与梯队的科研和教改研究，有较大的发展潜力，得到同行的肯定；能独立系统地讲授过本学科的专业课或基础课两门以上。完成学院规定的教学工作量。教学效果优秀，教学质量高，教学质量考核在本教学单位排名均位于前 20%。

　　第二，明确具体的选拔程序。首先由学院人事处公布学术带头人、骨干教师、优秀青年教师的选拔条件，明确梯队教师推荐名额，由个人填写《申报审批表》，并附条件中要求的相关材料，向所在单位申报；接着由单位名额推荐候选人，将其真实可靠的申报材料上报学校人事处；再由校学术委员会组织专家对各单位候选人进行分组别、分专业的评审，报院务委员会审定；最终由院务委员会审定，由人事处组织公示和发文公布，并给获批教师颁发证书。

　　第三，教师梯队激励与培养的具体操作方法。为了更好地发挥学术带头人、骨干教师、优秀青年教师在专业特长、决策咨询、项目引领、传授知识技能等方面的作用，可以采取工资级别上调一级；每年提供近万元数额不等的科研资助经费；优先推荐国家和省级的各项人才选拔；优先安排他们参加国内外进修、培训、考察学习、学术交流活动和攻读学位；优先推荐评聘相应的专业技术职务等形式进行激励和培养。

　　第四，教师梯队的考核实行目标控制、定期考核、动态管理。根据本人专业发展方向和承担的工作任务，制定年度工作目标、计划和措施，填写《学术带头人（骨干教师、优秀青年教师）目标责任书》，经所在单位和上级主管领导签署意见后，报人事处备案存档。学术带头人、骨干教师、优秀青年教师实行定期考核制度，规定考核年限，反馈考核结果。另外，对于梯队教师资格进行动态管理。如因公离岗半年以上者，保留梯队成员的资格但不享受待遇。期中考核无成果，不能完成教学、实践、科研任务，“传、帮、带”作用发挥不明显的，取消相应称号及相关待遇，并收回证书。

　　5.2.2 构建教师进修培训制度

　　高校教师这一职业要求其不断充实与更新知识结构，才能高效地做好本职教学与科研工作。促进教师更新知识的主要途径是给教师提供进修学习、学术交流、开会研讨等提升的平台，才能有利于他们了解和掌握本专业前沿发展的最新知识。民办高校应该将这项工作做为日常的工作常抓不懈，使之规范化、制度化。培训机制要求教师个人发展需求和学院总体目标统一起来，并制定系列保障制度，避免教师个人提升后而辞职离开。中青年教师通过校外的学习、交流和研究，将所学知识技能内化为自己的素质和能力，从而将新的前沿知识带入课堂，活跃课堂氛围，激发学生学习的积极性、主动性。

　　民办高校要针对中青年教师制定分层次、分需要、有计划的安排和鼓励教师攻读硕士博士学位，并出台相应的扶持政策，也就是学历进修的学费由教师个人承担，但高校要保障其每月基本的生活收入来源，做为激励教师的一项重要举措。

　　另外，每年做出鼓励教师外出学习交流的详细预算，通过与同类院校间的合作学习，达到拓宽视野、树立声誉和对外宣传的多重作用。另外还要建立配套的培训效果考核机制，要求参加培训的教师回校要做学习总结报告，将培训的情况、学习内容、发现的问题向领导和同事们反馈与交流。还要求其在后续的工作中根据进修培训的方向，鼓励积极取得成果，并与其晋职、评级紧密挂钩联系起来。可见，制度本身既有激励作用也有制约作用，将其两方面的作用都要发挥出来，才能取得最佳效果，才能使投资者认为投入培训的经费是非常有价值和有意义的事，才能将这一制度坚持常态化进行。

　　开办中青年教师科研培训班，以提高中青年教师的科研能力为重点，以科研实践为根本途径，把讲课、专家指导和个人研究有机地结合起来，通过培训，着力解决好一些中青年教师不愿做科研、不会做科研的问题，最终实现人人有提高、人人有成果、人人有收获。采取的主要形式可以是聘请校内外专家授课、组织参观见学、统一布置作业、一对一的指导论文与课题申报工作。

　　5.3 构建切实可行的绩效考核制度

　　民办高校对于中青年教师的管理更要注重“以人为本”，做好事业留人、待遇留人、感情留人。不同时代造就不同的人，80、90 后一代的青年人对待事业、自身发展和新生事物都有一种独特的看法，高校管理者必须多角度、多途径地了解他们多种多样的需要、及时掌握他们的所做所想，并采取面对面的沟通交流，才能制定出有针对性的激励制度。

　　他们的突出特点是愿意承担有挑战性、创造性的工作，关注学校为他们提供的发展空间和良好平台，注重内心的成功满足体验，注重领导对其情感上的关爱。基于这些特点，民办高校的教师绩效考核就要突出成长性原则、激励性原则、全面性原则和实事求是的原则，让中青年教师认为在学校的发展是前途光明的，树立为学校长期服务的信心和归属感，保证民办高校教师队伍的稳定。

　　5.3.1 引导个人目标与学院一致

　　民办高校大部分都是以培养应用型人才为目标，学校的办学定位一般为“教学型大学”，逐步发展成为“教学科研型大学”。因此，在现阶段对教师的要求也应以完成教学任务与突出教学效果为主，对教师个人绩效考核评价的目标要以教师的教学能力考核为主，教学实践、科研能力和社会服务方面考核为辅。为了能够促进民办学院的整体发展，就要通过绩效考核机制促进教师个人发展目标与学院发展目标有机统一起来，这既能够满足教师物质与精神的需要，又能给教师发展提供一个准确的定位方向。

　　绩效考核的原则要突出成长性原则、激励性原则、全面性原则和实事求是的原则。突出成长性原则就是考核指标中优秀教师要倾向于主动参加学术会议、进修培训、校外交流的教师。激励性原则就是要考虑在指标体系中富含有激励性的因素，比如有的教师能力较强但缺乏组织纪律性，教学态度和工作态度不积极；有的教师能力和态度都很好；还有的教师态度、忠诚度极高，但能力有限，所以考核中要能够区别对待，考虑不同教师的不同激励方法。全面性原则就是要站在全局的角度，对教师进行多指标、多层次、多角度的全面评价。实事求是的原则就是制定考核体系要从客观事实出发，根据本校教师与学校发展实际，因地制宜的确定各项标准，不可照搬照抄。在评价执行过程中，所有评价者与被评价者都应本着高度负责的态度，尽量避免主观性来进行分数的评定，确保真实有效性。

　　5.3.2 增强绩效考核指标的可操作性

　　民办高校教师年度绩效考核应围绕教学、科研、思想、服务与实践等方面进行展开，四方面的比例一般为教学表现占 50%，科研占 20%，思想占 10%、服务与实践占 20%。教学表现主要从教师的教学态度、专业教学能力、课堂氛围、教学效果等方面考核；科研主要从论文发表、着作出版、科研课题与项目和获奖成果等方面考核；思想主要从政治素养、工作事业心、团队精神和师德师风表现；服务与实践主要从教师参与集体活动、参与社会组织、参加学术交流和社会服务方面考核。考核指标内容要具体化、可度量性强，不能都是定性评价，要有相应的定量指标。在设置指标体系中，要认真对岗位进行分析和评估，做好工作描述和工作规范，是评定要求与教师工作内容一一对应起来，才能真正实现考核的意义，达到考核的目的。

　　5.3.3 注重绩效考核结果的反馈

　　考核要采取公平、公正、公开的原则，要及时公布结果，并做到人人反馈，不能让教师对这项工作中产生质疑，否则会影响考核的整体效果。考核反馈是一个不可或缺的重要环节，是连接管理者、考评者和被考评者的桥梁。做好反馈，增强沟通，排除教师的猜疑，使教师正确认识自己在工作和个人发展中存在的优缺点，同时还能促进教师间的横向比较，有利于教师的个人发展与提高。另外，还要做好绩效考核结果的运用工作，只注重考核未合理运用，将会造成中青年教师的不稳定与大量流失。要将考核与薪酬管理、个人绩效改进、教师的招聘与培训、教师岗位晋升与调整和教师的职称评定五方面进行挂钩，发挥其更强的激励作用。

　　5.4 构建教师民主参与决策制

　　5.4.1 尝试教师参与内部治理的机制

　　第一，健全以教代会为核心的民主管理和监督机制。通过完善教职工代表大会制度、工会制度、校务委员会制度、教授治学制度等系列化、体系化的民主制度建设，增加教师参与学校民主决策的机会，保障教师部分行使教学行政权、学术决策权，让教师对董事会、行政管理人员的责权进行民主监督。

　　第二，增加教师参与学校建设的激励机制。民办高校治理机制的难点在于创新性的激励机制建设。教育的公益性制约了学校采用剩余索取权激励方式，除了工资和福利手段外，对于知识群体更有激励作用的无形方式更加重要，比如和谐的工作环境、高效顺畅的管理渠道、较大的个人发展空间、适当的交流和进修机会、良好的教科研资源等等，通过一定的激励机制分配给教师，将大大增加教师的职业归属感和主动参与学校发展建设的热情。

　　5.4.2 营造和谐的校园文化氛围

　　第一，创造良好的物质环境和人文环境。为教师提供良好的物质环境，如授课与办公环境整洁，配备符合专业需要的设备设施，提供充足的后勤保障等。努力营造和谐发展的人际环境，提倡领导者与教师之间、教师与教师之间要经常进行信息沟通和感情交流，领导者要注重对下属员工与教师生活和发展方面的关怀与帮助，消除互相猜忌的心理障碍，提倡开诚布公，使中青年教师体会到家一般的温暖，对学校有归属感。

　　第二，开展校园文化活动和娱乐活动。中青年教师都有一颗热情奔放、积极向上的心，喜欢参加各类活动。民办高校通过工会组织，经常听取群众意见，积极开展各项文化活动和娱乐活动，既能及时掌握广大教师对学院工作方方面面的呼声，又能增强组织凝聚力，使教师积极围绕在组织周围，愿意为组织努力工作，让中青年教师体会到学校各级领导和部门对他们关心、给他们的温暖，大大激发教师对民办学校的认同感和归属感。