民办高校教师激励的理论基础

　　2 民办高校教师激励的理论基础

　　2.1.相关概念的界定与解释

　　2.1.1 激励的内涵与作用

　　激励（Motivation）一词来源于拉丁文“Movere”，就是激发和鼓动的意思。人的一切行动都是由某种动机引起的，激励是由动机推动的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。对于激励的内涵研究，学者和专家们有着不同的理解。美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”如何在工作中调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。

　　周三多教授在管理学原理一书中提出：激励是针对人的行为动机而进行的工作。行为科学认为，人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。当人们有了某种需要且未得到满足之前，就会处在一种不安和紧张状态中，从而成为干某件事的内在驱动力。

　　人力资源管理的相关理论认为：激励是以满足个体某些需要为条件，通过高水平的努力来实现组织目标。激励通常是与动机联系在一起的，动机是激励的源头和根本。需要是内在条件，诱因是外在条件。激励的基本组成要素是需要、动机、行为和奖励。从需要到目标，到获得奖励，人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。这个循环可以用此图简单概括：

　　综上所述，本文采用的是这一概念：激励就是管理者为了激发员工的行为动机，使之产生内在的动力，用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，最大限度地发掘员工的潜力，改变员工的行为方式，使之朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

　　激励在高校管理中的重要作用：

　　第一，有助于充分开发高校人力资源。人的行为表现很大程度上取决于所受到的激励程度或水平，激励水平越高，行为表现得越积极，行为效果就越显着。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的 20％至 30％，而受到充分激励的职工其能力可发挥至 80％至 90％。由此说明，同一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的 3 至 4 倍。高校教职工受到激励后，可以充分释放自身的智力和体力能量，主动地挖掘自身潜力，积极地投入到教育工作中来，使高校的人力资源得到最充分的利用。

　　第二，有助于增强高校内部凝聚力。对于高校来说，有效地激励是吸引和留住优秀教育人才的一种有效方法，因为大家更愿意选择一个充满尊重与鼓励的环境。除此之外，激励也是一个心灵沟通和双向反应的过程，这个过程能够增进人际信任和高校的被信任度。同时，因为激励有助于将个人目标引导到高校总体目标上来，增强高校教职工的认同感和归属感，从而有效加强高校的凝聚力和提高全体教职工的士气。

　　第三，有助于协调利益分配中的矛盾。在高校管理中，难免会出现一些有关利益分配的矛盾，而利益主体一般都存在着个体差异性和需要的多样性，所以，只有针对不同的个体和需求，采取有针对性的激励，才能收到较好的效果。作为高校管理者来说，要注意收集和分析这些信息，将不同性质的利益分配给具有不同需要的教师。如对经济条件差的教师应主要分配物质性利益；对家庭有人需要照顾的教师应提供一些时间上的便利；对注重成长的教师应多提供一些参加培训的机会。

　　第四，有助于协调个人目标和组织目标。在高校管理过程中，个人目标和组织目标是两个非常重要的概念。高校教师的个人目标如果与组织目标是相对立的，那么就很容易造成心理上的排斥和工作上的懈怠。这种观念造成的后果很严重，会影响到高校的教育效果，进而影响青少年的成长和发展。然而，只要转变观念、合理激励，个人目标和组织目标是可以统一的。高校管理者若能深入理解教育的本质，提出学校的最终目标是促进学生发展和推动教育事业的进步、是需要教师来完成和实现的，教师便会意识到这与自己的职业理想是一致的，就会更加认同自己的职业和工作，把努力工作当作实现个人目标的最有效途径，促进个人目标与组织目标的共同实现。

　　第五，有助于提高高校管理者的管理水平。激励不仅给予了高校教师一些实质的利益和精神的鼓舞，对于高校管理者来说，也是提高其自身素质和能力的有效举措。通过激励，高校管理者不仅可以掌握心理学知识、管理学理论，而且可以锻炼沟通技巧和协调利益的本领等。从另一方面看，激励既促进了高校管理者的学习和发展，又刺激了高校教职工回报以更努力的工作，支持了高校管理者的工作，是一个良性循环和上升的过程。

　　2.1.2 民办高校的界定

　　根据《中华人民共和国民办教育促进法》中的相关解释，民办学校有三个衡量标准：

　　一是举办人非国家机构；二是资金来源不属于国家财政经费；三是面向社会办学。

　　本文对民办高校的界定，主要是从民办与公办相区别而言：民办高校是指经过国家和教育行政主管部门批准，由国家机关、国有企业以外的社会组织和个人通过自筹经费，依法创办的高等教育机构。其主要标志有：第一，是具有独立法人资格的学历教育的办学实体，资金由社会组织或团体、个人自筹；第二，实行“自主经营管理”的全日制普通高校；第三，在国家教育管理部门备案，具有颁布国家承认学历的资格，并接受国家和省级教育主管部门的定期评估审核与教育监管。

　　2.1.3 民办高校教师界定

　　民办高校教师是在由国家和地方教育主管部门审核通过批准设立的民办高校中从事教育教学工作、履行相关工作职责、培养高层次高素质人才的专职人员。

　　民办高校经过三十多年的发展历程，已经逐渐成长壮大走向正轨，并已成为国家高等教育的重要组成部分，其办学规模与办学质量也直接关系到国家教育事业的兴衰。而民办高校的建设与发展，不单纯靠有大楼，重要的是有大师。因此，民办高校教师的作用充分体现在：第一，他们是学校发展的中流砥柱，关系到一所民办高校的生存与前途命运；第二，他们水平的高低关系到教学质量的高低，会直接影响到下一代青年人的整体能力与素质；第三，他们心理的稳定直接影响学生心态的稳定和学生全面素质的提高。

　　可见，民办高校教师对于民办教育事业、民办高校、教师个人素质等多方面都有举足轻重、不容忽视的作用。

　　民办高校教师队伍的来源主要有三部分：第一，缺乏教学经验的高校毕业的本科生与研究生，其中本科学历的青年教师占绝大多数，平均年龄在 35 岁以下，是学校的专职教师，也是主力军；第二，身体欠佳的高校退休的老教师，他们的特点是人数不多，有丰富的教学经验和实践研究能力，但年龄偏大，身体状况多数欠佳，到民办高校后工作业绩不突出；第三，流动性大的兼职教师，他们多为其他院校在职的教师或者是在读的研究生与博士生，利用课余时间在民办高校兼课，特点是流动性大，无归属感，工作积极性一般。可见，民办高校教师队伍中占比例最大、起重要作用的是中青年专职教师。

　　研究如何更好地调动中青年教师的工作积极性，挖掘他们的巨大潜能，了解并掌握他们的各方面需求，努力打造一支高素质高水平的民办教师队伍，是一个重要的研究课题。

　　2.2 相关的激励理论依据

　　激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。以下介绍几种主要的激励理论。

　　2.2.1.需求理论

　　美国人本主义心理学家马斯洛在 1943 年《人的动机理论》中提出了需求层次理论。

　　其理论认为，人的行为动机是由需求引起的，从人的需求出发去解释“行为”，可以理解为“追求需求的满足”。需求主要从两个方面来说明人的行为：一是需求是个人或个体行为的动力或源泉；二是需求是人的行为个性或特性的依据。

　　马斯洛的需求层次论是当代西方最受认同的需求理论，其基本观点概述如下：

　　第一，其理论核心观点认为：个体具有由低级到高级排列的五种需要，分别是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。生理需求是人类最原始最基本的需求，包括满足人的生存所必需的衣食住行等；安全需求是指人对劳动安全、职业安全、生活稳定的需求，希望免于灾难，希望未来有保障，要求有劳动防护、社会保险、退休金等保障；社交需求，又称为归属与爱的需求，是指人在满足基本的物质需求后，就有了更多的社会需求，希望和周围的人保持友谊，希望得到信任和友爱，渴望有所归属等；尊重的需求，是社会中的人有自我尊重和被别人尊重的愿望和需求；自我实现的需求，这是指人们希望完成与自己的能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分发挥，成为所期望的人。

　　第二，马斯洛认为，这五种需求像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，是可以变化的，也有例外的情况。当一种需要被满足之后，它的激励作用就会下降。随着一种需要被满足，另一种需要便会逐渐浮现并取而代之，因而人们始终处于追求满足需要的状态之中。如果一个层次的需求相对地满足了，就会向高一层次的需求发展。当然，这五种需求不可能完全满足，越到上层，满足的百分比越低。另外，同一时期内，可能同时存在几种需求，因为人的行为是受多种需求支配的，但是，每一时期内总有一种需求是占支配地位的。任何一种需求并不因为下一个高层次需求的发展而消失，各层次的需求相互依赖与重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的比重降低而已。当需求满足了就不再是一股激励力量。这一需求理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，从人的需求出发来研究人的行为，抓住了问题的关键，为高校管理者指明了调动教师积极性的工作方向和内容。

　　第三，马斯洛认为自我实现需要得到满足的人会产生高峰体验。高峰体验是自我实现者的特征之一。当我们的潜能充分发挥时，会带来更大的喜悦，这种体验就是高峰体验。越高层次的管理者就越能有效地满足其尊重与自我实现的需要，还有一部分原因在于高层次管理者工作具有挑战性，为其提供了更多自我实现的可能。高校教师都应具有自我实现的需要，能够在工作的发展空间中找到合理的定位和自我实现的机遇。

　　2.2.2 双因素理论

　　美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论。他在《工作的激励因素》、《工作与人性》等着作中都阐述了这一理论的基本观点。他认为，影响人的行为的因素可划分为两类：一类称作保健因素或维持因素；另一类称作激励因素或满意因素。这两类因素对人的行为发挥着不同的作用。

　　保健因素是外部因素，主要是指工作自身因素之外的工作环境，包括公司的政策及管理制度、技术监督、工作条件、工资水平以及人际关系、社会地位、职务保障等。如果不具备这些条件，就会引起职工的不满与消极情绪。当管理者努力改进，使公司具备这些条件时，保健因素也只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用，不会促使职工主动工作和有创造性的工作。因此，这类因素的作用如同对人体的保健一样，故将其命名为“保健因素”，同时也可称为“维持因素”。

　　激励因素是内部因素，主要是指与工作本身相关的因素。包括成就感、赏识、工作本身、责任、提升与发展等。当这些因素缺乏时，员工处于很低或没有工作满意感的状态；当这些因素得到改进而满足时，员工就会获得高度的满足感，进而取得较高的业绩。

　　从上述两类因素来看，保健因素是基础，激励因素是发展和提高。两类因素对于激励员工的工作积极性都很重要，为了保持原有的积极性，要注意保健因素的使用，为了提高员工的积极性，就要在激励因素上多下工夫。

　　双因素理论要求高校管理者在激励时，要区分教师的保健因素和激励因素。前者不可忽视，比如教师办公环境太差会影响其工作热情，但也没有必要过分改善，因为这只能消除教师的不满情绪，不能从根本上提高其积极性；而后者更要特别注意，对教师多给予肯定和认可、多提供发展和提升的机会、多安排有挑战性有意义的工作，这些能起到更大的激励作用并维持更长的时间。

　　2.2.3.期望理论

　　1964 年，美国心理学家弗洛姆在《工作和激励》一书中提出了期望理论。期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。该理论认为，一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。可以用下列公式表示：M=f(E×V),V(valence)为效价，是指一个人对某项活动可能产生的结果价值的评价。E(expectancy)为期望值，是指一个人对某项活动导致某一结果的可能性的判断。M(motivation)为动机，也称激励力量，是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。

　　单有高的效价或单有高的期望值都不能使人产生强的动机，只有两者都比较高时才能产生较高的动机。怎样使激励力量达到最大值，弗洛姆提出要处理好几对关系，即努力与成绩的关系；成绩与奖励的关系；奖励与满足需要的关系。

　　因此，期望理论则启发高校管理者：第一，要把握大多数教职工认为效价最大的激励措施，而不是泛泛地使用一般激励手段；第二，要将期望值控制在合理范围内，期望概率比实际概率高出太多可能会遭遇挫折，低出太多又减少了激发力量，而且这个期望值不能是空想出来的，而要建立在以往相关经验和被激励者能力的基础上进行估计。

　　2.2.4 成就理论

　　成就理论是美国哈佛大学心理学家麦克莱兰在 20 世纪 50 年度提出来的，他认为，人的需求是不断发展的，人在生理需要满足以后，有权力、友谊和成就三种基本需要。

　　权力需要是指影响与控制其他人的欲望，这是管理成功的基本要素之一。权力有个人权力和社会权力之分。个人权力发展有依赖他人、相信自己、控制他人、自我隐退等不同阶段。友谊需要，是指建立友好亲密的人际关系的愿望，负有全局责任的管理者把这种需要看得比权力还重要。成就需要，是指追求个人目标和自我实现的需要。根据麦克莱兰的理论，所有人无论学历如何，都需要这三种基本需要，而对于需要状况不同的人，所采用的激励措施是不同的。

　　成就理论启发高校管理者明确，对于有高成就需要的教师，要为他们提供超常的、具有挑战性的但经过努力还可以完成的工作任务，并要求他们正确对待、及时反馈，增加承担新任务的员工的责任。对于高权力需要的教师，管理者必须让他们尽可能地安排和控制自身的工作，努力让他们参与重大决策的制定。对于高友谊需要的教师，管理者应确保他们作为团队一员从事工作，他们更容易从与他们一起工作的人那里得到满足，而不是工作本身，因此要多给予他们表扬和认可。

　　2.2.5 公平理论

　　公平理论是由美国心理学家亚当斯于《社会交换中的不公平》一文中提出的，亚当斯认为，一方面员工所得的绝对报酬（即实际收入）会影响其工作积极性，另一方面，员工的相对报酬（即与他人相比较的相对收入）也会影响其工作积极性。也就是说，员工会将自己工作中所得到的东西，包括薪水、福利与声望与其投入的工作时间长短、付出的努力多少、单位生产数量以及从事工作的资格进行比较。他们还会将自己所付出的劳动与所得，同他人付出的劳动与所得进行横向比较，使得管理者必须要考虑组织管理中的公平问题。

　　公平理论启发高校管理者在高校管理激励中，不仅要注意到某个人，还要考虑与其基本情况大致相同的参考对象，也要求在高校管理中遵循平等公正的原则。在待人接物、工作任务分配、职位提升机会和工资待遇调整等方面都要公正合理，制度和程序要公平公开。

　　2.2.6 目标理论

　　目标理论是美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克与 1967 年提出的。洛克认为外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关系行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。目标本身就有激励作用，通过目标的设置来激励人们的动机、指导人的行为，使个人的需要、期望与组织的目标挂钩，以此来充分调动人的积极性。

　　目标理论要求高校管理者在激励教师时，要制定与教师发展水平相适应的合理的目标，通过教师个人的努力相信能达到目标，教师才会更加努力工作，以实现目标，使他们获得胜任感和满足感，才达到激励的目的。如果目标确定的差距过大，使教师感到遥不可及，就会引起教师的不满，不能达到良好的激励效果。

　　上述激励理论在高校管理实践中都有重要指导意义。从这些激励理论的论述中我们发现，虽然学者的观点存在明显的差异，但各种不同的理论也呈现出共同的特征：即激励要立足于个体动机的激发与需要的满足，激励的目标指向为主体内在的自觉。