民办院校中青年教师激励体系建设绪论

　　1 绪论

　　1.1 研究背景与研究意义

　　1.1.1 研究背景

　　随着国家改革开放的不断深入与国民受教育需求的不断增加，高等教育大众化的趋势，仅依靠政府的投资是远远不够的。倡导与吸引民间投资办学就成了高等教育界的共识，在这样的背景下，民办高校也就应运而生了，并在近三十年时间里迅速发展起来，现已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分。但是民办高校如何能在与拥有多年历史积淀的公办高校竞争中谋求生存和发展，这主要取决于学校的办学质量和办学特色。

　　而办学质量的好坏和能否办出特色，归根到底要靠教师，也就是说，拥有一支稳定的高水平高素质的教师队伍，并能够最大限度地调动他们的积极性，发挥他们最大的潜能，才是办学的重中之重。《国家中长期教育发展规划纲要》中第四十三条提出：“要大力支持民办教育，支持民办学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学校。要依法落实民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位，保障民办学校办学自主权。积极探索和制定促进民办教育发展的优惠政策。”可见，国家对民办教育的支持力度。民办高校和民办高校的教师也越来越受到重视。

　　民办高校教师队伍的年龄结构特点是两头大，中间小，刚毕业的年轻教师占绝大多数。而恰恰这些年轻教师流失率也最高。因此，本文针对民办高校教师激励欠缺，中青年教师流失严重等问题，提出解决民办高校中青年教师激励的对策与方法，从而形成一系列行之有效的激励措施与机制，为民办高校健康、稳定的发展提供有力保障与支持。

　　1.1.2 研究意义

　　研究表明，高校教师激励水平与高等教育质量成高度正相关，也就是说教师是决定教学质量水平高低的根本。高校教师是以脑力劳动为主，具有工作责任大、自主性强、劳动成果不易衡量等特点。而民办高校教师又与公办高校教师有很大区别，比如在社会地位、薪酬水平方面低于公办教师，在职称评定、培训学习等条件支持方面不如公办教师，这些都会造成民办教师心理认同上的失衡，造成工作缺乏热情和积极性，情感缺乏自豪感和归属感等问题。然而，要做好民办高校教师的激励工作，将公办高校运用的激励措施拿来照搬照抄，显然是不合适的，也是根本不可能适用的。每个民办高校在复杂的发展历程中都已形成和凝聚了自身的特点，因此结合民办高校教师自身特点，根据民办高校办学特点，研究一套行之有效的激励机制，才是解决这一问题的最佳方案。

　　研究民办高校中青年教师激励问题是解决统一共性问题的基础，而这对于我国民办高校的快速发展也具有重要意义。其具体表现在：一是有利于优化民办高校教师队伍，增强其稳定性。民办高校教师年龄结构不合理，中青年教师偏多，占绝大多数，职称结构也相对偏低，工作稳定性较差。为了促进教师不断向前、向上追求，吸引更多的优秀人才加入教师队伍，就必须搞好教师激励管理工作，才能不断提升教师队伍的总体水平，增强其稳定性，进一步促进学校又好又快地发展。二是有利于调动民办高校教师的工作热情，发挥其最大潜能。从心理学的角度讲，每个人都是有潜能的，但需要不断地挖掘与开发。通过建立健全教师激励机制，从教师的需求和期望出发，挖掘教师潜能、提升创新能力、调动工作热情，这不仅能够促进教学质量的提高，还可以激发教师提出特色教学方法，从而提高课堂效率。三是有利于增强民办高校教师的归属感，促进其个人提高与发展。民办高校每年不断地招聘，同时还有大量的中青年教师在不断地流失，原因就是缺乏归属感，而他们通常会在积累了一定经验后再选择离开，这样就造成了不断的培训又不断的流失，教学质量难以提高的局面。而研究适合于民办高校中青年教师的激励问题，从教师需求出发，引导其将个人发展与学院发展目标相统一，增强其归属感，才能彻底扭转与改变这一现状。可见，根据民办高校教师需求，探讨民办高校中青年教师激励机制问题，找到一系列行之有效的方法，对民办高校的可持续发展具有重大意义。

　　1.2 国内外研究综述

　　1.2.1 国外文献综述

　　国外私立高等教育教师激励的研究是跨越多学科的，主要涉及管理学、经济学和组织行为学等激励理论，并偏重于从经济和职业培训等方面进行激励机制的研究。总结其研究的特点主要有：一是定量与定性相结合研究，以定量为主，定性为辅；二是认为工资是激励教师最有效的方法，重视从薪酬激励的角度做重点研究；三是注重改善工作环境激励机制的研究，认为通过环境的变化可以激发教师的工作热情和潜能。

　　国外最早对高校教师激励问题进行研究是约翰·亨利·纽曼（J.H.Newman），其结合古典管理思想发表了关于教师激励的系列论文。还有社会学家布勒（T.Veblen）主要从教师的工作条件、收入状况、教师之间的工作关系、教师与学校间的关系探讨了教师激励作用等问题。

　　20 世纪 80 年代以后，国外学者普遍认为薪酬是影响教师激励最重要的因素，对高校教师激励的研究主要从信息经济学和组织经济学的角度，针对薪酬激励这一理论问题，进行了详细的研究。卡米歇尔（Carmicheal）主要从教授终生制的角度研究教师的激励作用。科比（Kirby）等人对德克萨斯州的教师进行工资和流失率的研究，结果发现工资每增长 1000 美院教师流失率会降低 2.9%。布鲁尔（Brewer Dominic J.）针对女教师与男教师对工资要求的区别进行了研究，结果表明学校管理者的平均工资越高，男教师离开的可能性就会越小，女教师则不明显。

　　国外学者 Hanushek,Kain&Rickin 从教师个体激励层面进行了研究，认为教师个人的学习情况、备课与上课的积极性以及教师辞职和离职都是由于教师的工作强度和精神压力过大造成的。而这些压力又是由于教师的自我效能感和归属感较低，以及对个人职业发展情况不乐观引起的。还有国外学者从影响因素方面研究，Smith,Kendall&Hulin提出五因素影响论，针对工作本身、管理者、工作伙伴、升迁和薪酬五方面对教师激励状况和工作满意度的影响方面进行了具体的研究。

　　Heckman 与 Oldham Athletic 认为工作环境对教师也有很好的激励作用，其研究表明，工作的潜在激励有五种核心工作维度：即技能多样性、任务一致性、重要性、自主性和反馈性并对应教师三种心态：工作意义、责任感与了解结果。通过提高教师对工作意义的认识和提高责任意识，改变教师教学情境满意度，从而提高教师对学习知识技能的追求和对工作的热情。

　　日本学者专门就私立高校教师激励政策的研究成果不多，大多是研究日本私立大学的背景、历史、现状和改革特色等内容的。浪川兴彦（2000）提出激励模式可以是有高额、稳定的工资福利，强化竞争机制，设立评议会，建立教职工共济会，重视培训和提拔，实行弹性工资，利用国家资助。川原淳次等（2004）研究认为通过高校对教师职称制度的改革与促进，提高私立大学中青年教师对个人职业生涯的规划，明确职业发展目标，尽可能的发挥教师的创新意识与聪明才智，从而提升教师的素质和能力；有本章（2005）提出专业职位大学教师与 FD&SD 理论。

　　上述国外的研究成果对本文研究民办高校教师激励有着一定的借鉴作用。

　　1.2.2 国内文献综述

　　近年来，民办高校中青年教师的相关需求和激励问题日益凸显，有关民办高校教师的地位、待遇、职业发展等问题逐渐受到社会各界的关注，很多学者开始关注与研究这一问题，研究成果主要侧重于两方面：一方面从研究角度出发，侧重激励模式、激励机制等多种理论与方法的研究；另一方面从实际应用的角度，针对民办高校教师激励存在的问题现状，提出解决的激励措施与方法。

　　侧重理论研究的主要有：

　　（1）刘翠兰（2009）在《激励理论多视角的比较研究对民办高校教师的启示》一文中比较分析了经济学、组织行为学、组织文化多学科激励理论的共性与差异，研究发现不同理论的激励主体和侧重点不同，不同组织环境、不同社会时期形成的激励效果也各不相同，这为构建民办高校教师激励机制的研究提供了一个理论框架。

　　（2）黎海燕（2011）撰写《民办高校教师激励机制构建——基于马斯洛需要理论分析》一文，着重从马斯洛提出的需要理论分析民办高校教师的根本需求，并将民办与公办教师在物质需求和精神需求方面进行对比，总结民办高校管理中缺乏激励的关键问题，寻求解决问题的方法，建立有效的激励机制。

　　（3）杨庆爱等（2012）在《民办高校教师激励机制的构建》和李艾琳（2013）在《民办高校教师的激励“四力模型”探析》中着重对人的四种情感内驱力进行了探讨，通过对教师获取、结合、理解和防御四种驱动力的研究，构建了民办高校教师激励机制的新模型，也是一个比较创新的视角。

　　侧重实践研究的主要有：

　　（1）袁燕等（2009）在《民办高校教师激励研究》中针对陕西省民办高校专任教师的学历结构、学缘结构、职称结构、待遇等情况进行了实地调查研究，找出师资建设与教师激励中存在的高级人才引进难、教师流动性大、社保激励不足、精神激励缺乏等问题，并提出有针对性的逐条解决措施。

　　（2）胡娟（2010）撰写的《江西省民办高校“双师型”教师激励机制研究》一文，运用调查研究方法，选取江西省 18 所民办高校的 450 名双师型教师，找出江西省民办高校教师激励存在的主要问题，提出相对应问题的解决方法，具有很强的实际应用价值。

　　（3）张燕（2013）《浅议民办高校教师的激励现状分析》，从宏观和微观两个角度探究民办高校教师激励问题的根源，主要原因在于民办高校经费的制约、国家民办教育法规不健全、民办高校领导机制和理念问题等几方面进行了重点剖析。

　　综上所述，国内相关的民办高校教师激励的研究注重理论与实践相结合、激励模式研究与方法研究相结合，对本研究都具有良好的借鉴意义。

　　1.3 研究思路与方法

　　1.3.1 研究思路

　　本文以需要层次理论、成就理论、双因素激励理论、期望理论、公平理论和目标理论为基础，着重从民办高校占绝大多数的中青年教师需求角度分析他们的工作特点，比对民办高校教师与公办高校教师在政策上、待遇上、个人职业发展、尊重需要等方面的不同，找出目前教师激励存在的主要问题，尝试提出有效激励的方法与对策，并构建切实可行的激励机制。

　　本文主要从五方面进行论述。第一章绪论，概述本文的选题背景与研究意义、研究的思路与主要研究方法；第二章阐述民办高校与民办高校教师的界定、激励的内涵与激励理论；第三章比对民办高校教师与公办高校教师各方面的不同，总结民办高校中青年教师所具有的突出特点以及对他们的需求做出重点分析；第四章根据民办高校教师激励的现状，指出目前民办高校中青年教师激励存在的主要问题及成因；第五章构建现代民办高校中青年教师的激励机制。

　　1.3.2 研究方法

　　（1）文献研究法：主要通过利用图书馆、国内国际信息网络和对各种专业报纸和杂志资料的搜集、鉴别、整理与本研究内容相关的资料，了解、掌握各专家和学者对本研究问题的思考与研究成果，将其作为理论基础，从而形成对本研究问题科学的认识方法。

　　（2）实践研究法：这是一种适合于广大教育实际工作者的研究方法，本人是民办高校的一名教师，这是从实际工作需要中寻找的课题，通过本研究，将研究成果逐步运用与实践，从而有针对性地解决实际问题。

　　（3）经验总结法：通过对民办高校在自然状态下教师激励现状进行分析和总结，揭示教育管理中存在的问题，找出现象和效果之间的必然和偶然联系，总结其客观规律及作用，为以后相同或类似的教育工作提供借鉴的方法。

　　（4）比较研究法：本文通过对民办高校教师和公办高校教师在工作量方面、薪酬待遇方面、科研能力方面、心理归属感方面进行对比，分析我国民办中青年高校教师的生理和心理等多方面的需求，构建适合中青年教师的激励机制。