FY大学目前绩效工资管理中的问题

　　第4章 FY大学目前绩效工资管理中的问题

　　通过对FY大学绩效工资管理实施情况的调查，指出其存在一系列问题，并分析原因，为进一步完善其改革提供支撑。

　　4.1绩效工资管理制度宣传不到位

　　FY大学开展绩效工资管理制度改革前期，没有以任何的文件明确规定何时实施制度，教职工间的各种传言造成认识上的茫然。管理层本身没有对绩效工资有关制度进行深入的研讨，没有设置专门的负责小组进行一定时期充分的调研，管理层整体上对绩效工资管理制度的重要性认识比较肤浅，绩效工资管理的观念还比较落后，认为实施绩效工资管理只是为了响应国家规定和政府政策，目的是对高校收入重新分配的一种制度。仅凭着几个管理者和一些职能部分负责人外出调研几所学校回来后便闭门造车，照抄照搬外校相关的办法、制度和规定，没有完全结合FY大学的办学特色和师资情况、也没有征求广大教职工尤其是最底层教职工的建议、没有把实施绩效工资管理制度的目的和意义传达给广大职工，使教职工带着很多疑问盲目的按照绩效工资管理制度的规定从事工作，忽略了高等教育的本质，导致制度认识上出现了一些误解，甚至抵触情绪。

　　4.2不同人员绩效工资差距大

　　4. 2.1低岗位与高岗位教职工收入差距大

　　FY大学现行的绩效工资管理制度进一步拉大了不同职称和职务等级的教职工工资收入，原有的基本工资（岗位工资和薪级工资）中最高岗位与最低岗位等级差距在3倍左右，现有的绩效工资部分最高岗位与最低岗位收入差距在4倍左右。而低收入者均为低职称和低职务的教职工，他们多为刚到校不久的年轻教职工。从事管理岗位的年轻教职工由于进校时间短没有突出贡献及相关的人脉职务上往往很难晋升，最低级的办事员身份基础性绩效工资比正处级低两倍、奖励性绩效工资也是低两倍，另外处级管理人员还有相应的岗位责任津贴和一些其他补助，这样整体上低职务人员日常工资收入要低于高职务人员近4倍；在职称上由于受到学历、论资排辈和学术创作等要素影响很难在短期内被评上高职称，然而要想申请高级别的科研项目、发表高层次的学术论文、申请教学科研团队带头人等对个人的学历和职称又有一定的要求，这样的循环最终导致低职称教职工在科研工作量积分上相对较少、获得的科研奖励等较低，在教学上低职称教职工岗位级别低，超工作量单位课时津贴比正高低2倍，即使课时量远远超过高职称教师但总体收入还是要较少，从而基础性和奖励性绩效工资整体要低于高岗位教职工。

　　4.2.2管理岗位人员与教学科研岗位人员收入差距呈S型

　　教学科研人员是学校发展主导力量，管理人员则是学校发展的基石，管理岗和教学科研岗职工是高校持续发展中不可忽视的两支队伍，两者中任一者工作懈怠、积极性受挫而不能有效的配合都将会阻碍任何一所高校未来的发展。

　　绩效工资的制定标杆应是统一的，要么以教学科研为重点倾斜，要么以行政管理岗位为倾斜，显而易见，在当前的国内绩效工资改革中，以教学科研岗为重点倾斜无疑。但是在FY大学的绩效工资改革中却出现了迂回曲折的标杆。其中教授职称者工资均高于正处级干部岗位，而副教授职称者却低于副处级干部岗位，到了讲师职称者时，又高于科级干部岗位，明显走了一个S型的路线，导致了衡量标准和指标参数存在较大的漏洞和问题。管理人员实行坐班制担负的责任大事务多，由于编制数量的有限和职务级别的限制职务很难晋升，绝大部分人员职务均为科级以下；“双肩挑”的管理人员由于白天日常工作事项繁杂、晚上经常也会加班，想外出兼职赚外快没时间，也没有足够的时间在学术有所大创作，进而竞争不过教学科研人员走职称系列行不通；另外学校为保证管理人员有足够时间专心从事管理工作，对其承担的教学工作量以每周不超过4个课时加以限制，对于教学科研岗的管理人员完成基本课时量都有一定威胁更不用说取得额外的教学课时津贴，从而管理人员绩效工资远远低于教学科研岗位人员。

　　4.2.3不同学科人员收入差距大

　　由于不同学科的性质差异导致教职工收入存在差别。FY大学现有文学、管理学、工学、理学等十大学科，相对于其他学科外国语学院中英语作为每个学院大一和大二年级的公共课，课时量远远超过其他学科的课程，相应的超课时工作量就会很高；理工科如物理与电子信息工程学院、计算机科学与信息技术学院、数学与统计学院等学院的实验实训课较多、各类学科竞赛项目丰富且涉及教学团队较多；科研方面理工科获得大型国家科研项目、省级课题及产学研项目可能性较高建设周期短，每项科研项目资助经费都很高；美术和体育类教师市场需求大，外出办班招生，收入高。

　　4. 3考核评价体系不健全

　　4. 3.1轻教学重科研现象愈演愈烈

　　科研实力是评估一所高校的一项硬性指标，也是一所高校被社会认可的重要标准。FY大学作为一所普通本科院校，于2013年被批准为硕士学位授予点，建校50多年来，该校一直以建设成为人才培养基地、科技创新平台、文化建设窗口的综合型大学为目标。近些年该校为了向更高层次发展，鼓励广大教职工积极投入科研，提髙科研水平，建设了环境污染降解与监测、区域物流规划与现代物流工程、农民工研究中心和武术文化研究中心等七个省级科研机构、教育经济与管理和中国古代文学等3个省级重点学科、物理学和汉语言文学等3个国家级特色专业建设点，投入经费数万；校内课时津贴，一般每课时介于十多元至七、八十元之间。一个教师在每年所能获得的课时津贴，一般在二万元以内。少部分教师课时多，职称高的，才能高于这个数目。而搞科研，从每年校内科研项目立项、专业建设、人才培养实验实训平台建设等科研教研项目数项到省市级、国家级课题、横向纵向课题，科研经费有几千、几十万、几百万甚至上千万而学校又制定相应的经费配套比例高则1: 2配套，另外又制定了很有力度的科研奖励措施，每年对在高级刊物上发表的学术论文有3000至10000的奖励，一些科研成果丰硕，发表论文较多的教师，每年获得的科研奖励远远超过一年的教学课酬。所以，教师从科研上所获得的收益常常很容易超过教学的收益，这种利益差距，直接导致部分教师倾向于科研？.

　　高校经过长期的发展，高校教师已是兼教师和研究者于一身的双重身份，其教学和科研成果体现名声和价值，而社会的认可度主要是靠职称来体现的。1Y大学现行的职称评审制度与其他高校基本相同，主要依据科研成果，包括发表论文、科研项目、知识产权成果、科研平台等既有量的要求也有质的指标，一般评副教授至少需要两篇二类文章和一个省级科研项目，评教授则要求的更高，如果没有科研项目或者学术论文即使教学效果再好，教学水平再高，评职称时也起不了太大的作用，广大教职工为了晋升职称担负的科研任务过重，付出的时间和精力大大高出对教学工作的投入量，绩效考核时教学工作量不足可以用科研绩工作量弥补，科研业绩的权重远远大于教学业绩的权重，只强调教学工作量的多少，忽视教学内容的更新、教学方法的改进、教学质量的提高。

　　高校教师与其他行业劳动者相比其工作具有特殊性和复杂性，其劳动对象是人、劳动内容是传道授业解惑、劳动成果享受需要时间，其教学态度、师德和教学工作的效果和水平对学生个人的发展以致国家未来的发展都是至关重要的。在绩效考核中，由于科研业绩可以通过科研项目的多少、学术论文的级别等来直接量化，而教学工作是双方主体互动的过程，是教师与学生相互配合相互积极参与的过程，是不可以数据化的，短期内也是难以衡量的，在绩效工资考核指标中教学业绩也只有教学工作量可以通过课时量量化，管理者出于科研业绩考核简单于教学业绩，在指标设置时加重科研业绩的权重、细化科研项目的指标，导致教职工为论文和科研项目的篇幅和数量的积累而心勤劳作，而忽视了论文的质量；只追求教学工作量，忽略了教学方法的改善、教学内容的创新和教学质量的提高。

　　4. 3. 2考核人员不专业

　　《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》文件精神明确指出绩效工资制度改革意在实现收入分配的规范化和科学化，因此绩效工资制度本身不是目的而是实现收入分配合理的一种手段。通过对人员的绩效考核，将考核结果作为聘任、晋升、嘉奖等人事决策的依据，也是帮助广大教职工提高教学水平和科研能力，提高教职工综合素质，为学校发展做出更大的贡献。FY大学绩效工资考核下设教学考核工作组、科研考核工作组、管理考核工作组、综合考核工作组和检查监督工作组五个考核小组，分别由五个职能部门和校“两代会” 一线教师若干名组建，据了解这些考核人员均不是从事人力资源管理专业也没有经过专门的培训，对评价过程和评价标准掌握不透彻，不懂得绩效考核的目的和用意，只是简单的通过一些书面表述对教职工过去一年时间的工作表现进行总结评价。FY大学将考核结果划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，优秀等级约占被考核者总数的5%,剩下的95%基本上都是合格，合格与基本合格之间没有明确的界限，对于发生二级以上教学事故、无正当理由拒不承担学校安排的教学任务等直接认定为不合格者。对于不合格者给予当年不得申报专业技术资格、连续两年不合格者转聘到非教学科研岗位的惩罚，对于考核优秀的教职工给予600元的奖励，而在职务升迁、外出培训学习等方面的奖励却是很少。这样的考核奖惩机制缺乏硬性及严肃性、没有将考核结果作为对教职工长远发展刺激的一种手段，导致部分教职工对考核等级喷之以鼻，漠视制度的存在，影响其投身于高校教育事业的态度。

　　4. 3. 3考核指标设置不合理

　　高校绩效工资管理制度的重心就是将教职工收入与自身的投入相挂钩，明确个人对集体投入多少的标准是绩效考核的前提。考核指标的积分是教职工业绩价值的体现也是最终获得绩效工资多少的依据，考核指标的科学合理设置不仅关系着教职工的个人利益更是影响着学校未来发展的战略目标。高校教职工工作成果的复杂性、隐藏性和延迟性要求在考核指标的设置上更加的客观公平和全面。FY大学在设置考核指标时没有进行广泛的调研也没有征求广大教职工的意见，没有考虑各个学科各个岗位的差异性和部分岗位的特殊性而是由部分党政领导和相关职能部门统一来制定。FY大学绩效考核指标体系没有有效结合“量”和“质”,让其二者共同作为考核的基础，而是主要为“量”化指标包括教学工作量和科研工作量，而忽视了 “质”方面的考核如教学态度、教学效果等。据了解该校教学人员“质”方面考核主要根据政治思想和师德有无不合格、学生评教有效成绩是否低于六十分、有无教学事故等项目考核；管理岗位和工勤技能人员也没有制定具体的岗位任务和业绩标准，通过“德、能、勤、绩、廉”等项目及评分参考细则，每个项目占有一定的分值，最终计算得分，考核标准缺乏操作性和实际性、太过笼统、各个指标所占分数及权重的设置也缺少客观依据，只要不违反党纪国法和校规校纪等便是考核合格都能如数拿到绩效工资，相比之下对于一线的教师考核标准过于细化，极大的损害了普通教师的利益，容易导致教学科研人员和管理人员的对立，导致学校发展泛行政化，这样不利于学校学校整体发展。

　　4.4考核中缺少监督和反馈机制

　　4. 4.1绩效考核过程中缺少监督机制

　　工作的监督如果得不到严肃的对待，即使目标清晰简洁，也没有太大的意义。FY大学在教学团队与课程资源建设上，团队里面不乏有忽视集体利益破坏团队合作的人，绩效考核者没有实行有效的追踪，大锅饭现象时常产生，因而对考核程序不重视，认为只是走过场；绩效考核过程中各单位不免有不公开、不透明的内幕，考核人也没有强有力执行规定，让教职工相互之间产生猜疑，对考核结果不认可不重视，更加对绩效工资管理制度唾之以鼻；管理人员不了解各个部门的实际情况，某些部门尤其是行政部门每个工作人员岗位职责分工不均，最终得到奖励的也不一定是在实际工作中贡献最大的人，因而部分教职工产生不愿意参与绩效管理的情绪，只要完成刚性的工作量，不失职、不发生教学事故，干多干少、积极的消极的工作都是一样，考核优秀永远不属于我，对于绩效考核好的结果，要予以表扬和奖励，同时要不断的总结经验；对于考核坏的结果，则要及时纠正，总结经验教训，同时追究责任。千万不可由于监督机制的不到位，打消了教职工的工作积极性，进而使整个学校发展氛围陷入恶性循环之中。

　　4. 4. 2考核结果缺少沟通和反馈

　　高校要创建一个沟通便利、交流自由的信息反馈渠道，只有通过与广大教职工沟通和交流，才能更全面地了解被考核者及其工作情况，充分征集他们的看法，争取他们的意见，在不断地沟通交流中完善考核制度，使得绩效考核成为由管理部门主导、全校教职工广泛参与的管理过程，通过组织检查全员监督提高考核的公平性与公正性，考核者在考核过程中大多凭借主观判断对被考核者进行评价，往往考核结果缺乏让人信服的客观依据及事实，从而不会将考核结果反馈给员工。缺少沟通和反馈的绩效考核是没有意义的，也是形同虚设的。

　　作为考核者应该自身深入了解考核目的和意义，与被考核者及时沟通将考核结果及时准确的反馈回去。FY大学年终将考核结果以“优秀、合格、基本合格和不合格”等级认定公示，对于等级认定的缘由及考核的内容却不了了之，考核者没有将哪些工作做的好哪些地方不足准确及时的传达给被考核者，帮助其分析制定改善计划；当有部分教职工对考核结果有异议时也没有相应的申诉渠道帮助其解决。