绩效工资、薪酬管理相关概念与理论

　　第2章相关概念与理论

　　目前，国内外关于绩效工资管理方面的概念已经趋于成熟，相关的理论研究也越来越丰富‘以理论为指导为绩效工资管理实证研究提供基础。

　　2.1相关概念

　　2.1.1绩效

　　绩效是组织中的个体及组织群体在未来的一定时期内预期取得的工作成效，通过个体自身的工作能力和综合素质以及个体相互间的配合而不断完善。绩效以可考核的工作行为和可测量的工作结果为指标，最终以一定时期的投入产出比和工作过程对组织未来发展所产生影响力来衡量的，定量的投入产出越高或者对组织以后发展价值越大绩效越好。

　　2.1.2绩效工资

　　绩效工资是一种非固定的不可明确计算的经济报酬，它以对职工的考核为基础，将职工的工资与绩效考核结果相挂钩的工资制度。绩效工资不再是简单的以产出的产品数量和质量来确定职工的工资，而是以特定的工资标准和科学完善的管理链条为基础而建立的，将职工的工资收入与个人的产出业绩、工作能力、工作态度和影响力等因素相联系，运用完备的考核评价体系界定职工的表现，最终以考核结果确定职工的工资收入。这种工资制度有利于将激励机制融合于企业文化中促进职工工作的积极性与主动性，突出集体的团队意识增强凝聚力减少企业固定成本。绩效工资管理是将绩效工资制度实施内容、考核指标设计、考核评价体系及考核结果等综合起来的一套管理制度。

　　2.1.3绩效考核

　　绩效考核是绩效工资管理体系中重要的一个环节，是保障绩效工资制度得以实现的基础。它是一个组织以事先制定的多项定量和定性的考核指标为标准，运用一定的评价方法通过自评、组织内员工互评、上级考评等程序对员工在考核时期内的工作业绩、工作态度和能力等表现进行定期和不定期的考评，与前期设定的目标相比较，并将考核结果反馈与员工。

　　2. 2相关理论

　　2.2.1薪酬管理理论

　　薪酬管理理论是指一个组织根据员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式等因素进行确定、分配和调整的过程。主要包括就选择薪酬政策、制定薪酬体系、调整薪酬结构、确定薪酬目标四方面做出决策。

　　薪酬管理主要从五个方面阐述报酬的管理。其中：目标管理指薪酬既要支持企业的长远发展，又要满足职工的需要；水平管理指薪酬要内具客观公平公正性、外具竞争性的要求，结合职工的业绩、能力表现、行为态度及外部薪酬水平变化及时调整；结构管理即合理的划分薪级工资、岗位工资及绩效工资，根据级别和岗位性质确定合理的级差适应岗位变更，适度地确定工资宽带；体系管理指不仅只关注基本薪酬待遇，还要给职工提供良好的职业晋升、就业能力培养和其他配套等措施；制度管理即薪酬制定的主体、制定依据及考核办法在一定程度上应向员工公幵和透明化。薪酬管理理论按时间划分为早期薪酬管理理论和现代薪酬管理理论。早期薪酬管理理论主要由西方古典经济学派的代表人物亚当斯密、李嘉图等人提出的最低工资理论和工资基金理论，指出工资决定经济生活中劳动力的供求关系，国民经济的增加是决定工资水平的高低的一项重要因素；现代薪酬管理理论包括人力资本理论、效率工资理论、分享经济理论和知识资本理论，理论中将工资收入与企业经营的相关性联系起来、工资率的高低将提高生产率、知识型员工可以按照其能力得到报酬等。随着高校办学经费的多元化和高素质人才竞争白热化及国家人事制度的改革使高校薪酬管理制度的改革也在进一步深化，改变了过去单一的分配模式，建立了 “以岗定薪、岗变薪变”将绩效工资做为工资重要组成部分的薪酬制度。

　　2. 2. 2激励理论

　　激励是指组织通过物质和精神报酬，通过过程的规范和结果的惩罚，引导各个成员为实现集体目标的活动。激励是为引导人们朝着正确方向前进，充分发挥主观能动性实现效益最大化。激励理论主要有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。内容型激励理论主要研究激发员工工作热情、积极性诱因；过程型激励理论则研究人的动机产生到釆取行动的心理过程；修正型激励理论重点研究激励的修正行为。

　　（1）内容型激励的理论包括：

　　其一、需要层次理论

　　马斯洛于1943年在《人类激励理论》提出“需要层次”理论，将人类复杂的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。生理上的需要是最基本的，是人们行为的最大动力，当满足生理需要后就要保障安全需要，保证身心免受伤害，社交需要是得到亲朋好友及社会的爱。后两个层次的需要高于前三个层次需要，尊重需要是自身能力和成就得到他人认可和社会高度评价，自我实现需要是能够发挥个人潜质，更多实现自我价值的需要，这两种需要是从内在使人得到满足。马斯洛的动态的、发展变化的需要层次理论，反映了人类行为和心理活动的共同规律。以人的需求为出发点研究人的行为探索人的激励机制，对有效调动人的生产积极性具有更持久的力量。

　　其二、成就需要理论

　　美国哈佛大学教授戴维？麦克利兰于20世纪50年代提出成就需要理论，又称“三种需要理论”,通过对人的需求和动机进行研究，认为在生理需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，在人们的主需求得到满足以后往往会追求更多更大的满足，高成就需要者可以创造出富有创业精神的任务，提高工作效率，往往使经营顺畅、发展迅速；亲和需要是建立友好亲密的社会人际关系的需求，寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望；权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需要，权力需要较高的人喜欢支配他人、分派别人，注重争取地位和影响力、追求出色的业绩，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的工作场合气（2）过程型激励理论包括：

　　其一、公平理论

　　美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出公平理论，该理论是研究人的工作积极性与职工报酬分配的合理性、公平性的关系。指出人的工作积极性即与取得的报酬有关，也与对报酬分配是否公平有关，人们会将自己所投入的时间、精力等付出与得到的报酬进行横向和纵向比较，并对公平与否做出判断’这种公平感将直接影响工作的积极性.

　　其二、目标设定理论

　　美国理学教授洛克于1967年最先提出“目标设定理论”,认为目标本身就具有激励作用，能把人的需要转变为动机引导行为朝着一定方向努力，并将自己的努力结果与既定的目标相比对，及时根据难度大小进行调整和修正，从而能实现目标。设计明确的富有挑战性的目标，让职工了解目标是什么和知道怎样实现目标可以提高绩效，是员工评价自己绩效的标准（3）修正型激励理论包括：

　　其一、强化理论

　　强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳提出的一种理论，主张对激励进行相应的刺激，观察员工的行为与结果之间的关系。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加，这种刺激就是正强化，当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，在企业经营中，通过正强化发扬组织上需要的行为，通过负强化削弱某些对组织不利的行为？.

　　其二、归因理论

　　归因理论最早是1958年海德从通俗心理学的角度提出的。是研究人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。海德认为人们行为成败的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。在管理中要善于分析各种原因，能预测和控制他人的行为。